小規(guī)模學(xué)術(shù)期刊編輯部員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策

■王 瑋

《現(xiàn)代泌尿外科雜志》編輯部，西安市雁塔西路76號(hào) 710061，E-mail：wangwei123@mail.xjtu.edu.cn

是否構(gòu)建了能夠充分激發(fā)員工工作積極性、維護(hù)員工合法權(quán)益的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于任何一個(gè)單位是否能吸引人才和用好人才來說至關(guān)重要，這是管理學(xué)的核心內(nèi)容之一，系人力資源管理的重要組成部分。目前我國(guó)為數(shù)不少的學(xué)術(shù)期刊編輯部為小規(guī)模編輯部，員工人數(shù)少，不足十人，甚至只有二三人，且很多并非獨(dú)立的法人單位，往往缺乏科學(xué)的人力資源管理。在出版業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)之下，學(xué)術(shù)期刊編輯部，特別是小規(guī)模編輯部更加需要人才，也更需要用好人才。近年來關(guān)于員工績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制的探討不少，多集中在績(jī)效管理和評(píng)價(jià)機(jī)制方面，探討的對(duì)象大多為有一定規(guī)模的單位，而為數(shù)不少的學(xué)術(shù)期刊編輯部作為小規(guī)模單位，在管理方面具有自身的特點(diǎn)，在具體操作中，往往不能簡(jiǎn)單套用已有的其他行業(yè)或有一定規(guī)模出版單位的經(jīng)驗(yàn)，因此有必要專門對(duì)作為小規(guī)模單位的學(xué)術(shù)期刊編輯部的績(jī)效管理及激勵(lì)機(jī)制問題進(jìn)行研究與探討。本文淺析目前小規(guī)模學(xué)術(shù)期刊編輯部在員工激勵(lì)這一問題上存在的常見問題，并初步探討其對(duì)策，旨在拋磚引玉，引起同行對(duì)這一問題的更多關(guān)注。

1 目前小規(guī)模學(xué)術(shù)期刊編輯部的員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題淺析

小規(guī)模學(xué)術(shù)期刊編輯部有相當(dāng)比例隸屬于高校、研究院所等事業(yè)單位，屬于本單位的非核心部門，較少引起重視；編輯部自身也不同程度存在由于員工數(shù)量少而沒有進(jìn)行正規(guī)人力資源管理，很多編輯部從未建立自己的激勵(lì)機(jī)制，或者雖然建立過激勵(lì)機(jī)制卻效率不高。以下是較容易出現(xiàn)的一些問題。

1.1 激勵(lì)機(jī)制缺位

小規(guī)模編輯部，特別是事業(yè)單位所屬的小規(guī)模編輯部，人員薪酬來源往往是上級(jí)撥付的，事業(yè)單位按照標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職級(jí)別確定薪酬，很多編輯部根本沒有在此基礎(chǔ)上構(gòu)建自己的激勵(lì)機(jī)制。這種激勵(lì)機(jī)制缺位的情形下，“年資”成了影響員工利益的關(guān)鍵因素甚至唯一因素，這樣的情形投射到工作中，自然就會(huì)出現(xiàn)人浮于事，工作敷衍了事、效率低下的問題。

1.2 激勵(lì)機(jī)制可操作性差

近年來根據(jù)績(jī)效來進(jìn)行員工激勵(lì)的管理形式已經(jīng)越來越多地被采用，事實(shí)上很多編輯部已經(jīng)建立了自己的激勵(lì)機(jī)制，但往往可操作性不強(qiáng)。

在激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)行員工激勵(lì)所使用的依據(jù)一般是績(jī)效考核。而小規(guī)模編輯部對(duì)員工的績(jī)效考核本身就容易存在以下問題：

①考核指標(biāo)不清晰，使得部分考核內(nèi)容無法量化。比如：職業(yè)道德一般都會(huì)被列入考評(píng)內(nèi)容，這部分內(nèi)容由于缺乏標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督而無法量化。由誰來判斷某員工的職業(yè)道德是否合格呢？又用什么標(biāo)準(zhǔn)來判斷呢？

②大量隱性工作無法量化。編輯部的很多工作是隱性的，比如為編修一篇文章所進(jìn)行的資料查閱；比如與讀者、作者進(jìn)行的溝通；

③合作工作無法量化。小規(guī)模編輯部往往分工不是非常明晰，許多工作有合作的需要，比如組織一次編委會(huì)議，各項(xiàng)聯(lián)系、籌備工作是幾個(gè)人合作完成的，如何量化？

④長(zhǎng)期業(yè)績(jī)無法量化。能量化的基本上都是短期的業(yè)績(jī)，而關(guān)乎編輯出版的報(bào)刊長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，短期內(nèi)可能根本看不到成績(jī)，所以無法量化。由于考核本身的可操作性不夠的緣故，因此自然導(dǎo)致以此為依據(jù)和前提的激勵(lì)機(jī)制可操作性差。

1.3 激勵(lì)機(jī)制公平性欠缺

由于績(jī)效考核的量化缺位或不完善，導(dǎo)致對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)事實(shí)上還是由領(lǐng)導(dǎo)說了算，對(duì)于管理者來說，缺乏詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)化的細(xì)則公開測(cè)評(píng)得來的客觀依據(jù)，激勵(lì)也基本上只能由領(lǐng)導(dǎo)憑印象決定。可能造成員工認(rèn)為給領(lǐng)導(dǎo)留下好印象比干好工作更重要，也可能滋生由此引發(fā)的其他問題。

1.4 激勵(lì)機(jī)制可能缺乏持續(xù)性

急功近利一般是不考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的情況下容易出現(xiàn)的思想。相對(duì)于知名的或者說在發(fā)展上已經(jīng)占據(jù)優(yōu)勢(shì)的發(fā)行量或影響力較大的期刊編輯部來說，小規(guī)模編輯部很多方面比較薄弱，包括資金、人才、設(shè)備等缺乏。難免有部分小規(guī)模編輯部的管理者因?yàn)殡y以看到未來的發(fā)展前景，過多看重眼前利益，在設(shè)立激勵(lì)機(jī)制時(shí)也就忽略對(duì)員工的持續(xù)性的和長(zhǎng)效性的激勵(lì)。特別是對(duì)于那些正式編制之外的合同制員工，往往只會(huì)給予合同工資，或者計(jì)件工資，而少有其他保障。而如果能有持續(xù)性的或者長(zhǎng)效性的激勵(lì)，就會(huì)讓員工共同期待編輯部的未來有更好的發(fā)展，從而有可能在必要的時(shí)候，即使編輯部一時(shí)掣肘，短期激勵(lì)能力降低的情況下，也仍能獲得員工愿意同舟共濟(jì)這一重要資源。

1.5 激勵(lì)形式單調(diào)

目前多數(shù)編輯部激勵(lì)形式單調(diào)，僅采用薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。固然薪酬是員工必不可少的需求，但其他形式的激勵(lì)以及精神層面的激勵(lì)也是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的重要組成部分。僅單一使用薪酬激勵(lì)是不夠的。原因有三個(gè)方面：

①長(zhǎng)期單一的激勵(lì)方式也會(huì)使激勵(lì)邊際效應(yīng)逐年遞減。

②僅適用薪酬獎(jiǎng)勵(lì)有自身問題。有的編輯部因此造成諸如員工團(tuán)結(jié)合作困難、為了追逐薪酬獎(jiǎng)勵(lì)而接納低質(zhì)量稿源損害雜志辦刊質(zhì)量等問題。

③單一形式難以有針對(duì)性地滿足不同類型員工的需求。在李志等［1］的研究中發(fā)現(xiàn)，不同性別、不同崗位等級(jí)的員工所需求的激勵(lì)形式是有差異的。田愛榮［2］也在論文中分析了知識(shí)型員工的特點(diǎn)，認(rèn)為他們具有進(jìn)取心較強(qiáng)、自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈、希望在工作單位中獲得更多的發(fā)展、偏好寬松自由的工作空間、勇于承擔(dān)責(zé)任、追求卓越等特點(diǎn)，提出應(yīng)該有針對(duì)性地進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)。林松清［3］等在討論科技期刊編輯人才梯隊(duì)建設(shè)時(shí)提到編輯隊(duì)伍中的四種不同層次的人才，即新入行（含經(jīng)營(yíng)型）編輯人才、復(fù)合型編輯人才、創(chuàng)新型編輯人才和領(lǐng)軍人才。即便在小規(guī)模的編輯部，人員之間也不可能是層次相同的，針對(duì)不同層次的員工的不同需求，如果能采用相應(yīng)的激勵(lì)形式，才能充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。

2 改進(jìn)小規(guī)模編輯部激勵(lì)機(jī)制的建議與對(duì)策

2.1 管理者要充分重視研究和使用激勵(lì)手段，使其成為管理和發(fā)展的利器

作為小規(guī)模編輯部的管理者，不應(yīng)由于管理對(duì)象少，人員構(gòu)成簡(jiǎn)單，忽視管理的科學(xué)性，也需要了解現(xiàn)代的管理學(xué)理念和方法，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理論和實(shí)踐進(jìn)行充分的學(xué)習(xí)和研究，因?yàn)檫@是關(guān)系到每位員工切身利益及編輯部長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要內(nèi)容。長(zhǎng)期以來，科技期刊編輯大多被認(rèn)為是單純的文字加工者，其辛勤勞動(dòng)和智慧付出難以得到認(rèn)可。在科研院所、大專院校大多被列為非主流系列，工資待遇、職稱晉升均難以享受應(yīng)有的公正待遇［4］。人員少、聲音弱的小規(guī)模編輯部就更是如此。從另一個(gè)層面來看，科技期刊編輯部的員工和其他單位員工相比，也有自身的一些特點(diǎn)，比如編輯之間個(gè)體差異大、希望通過自己的勞動(dòng)使刊物進(jìn)步的成就動(dòng)機(jī)明顯、追求更高層次的需求、工作自主性較強(qiáng)等［5］。因此，高水平的管理者應(yīng)該在充分了解員工的此類境遇和需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合本單位實(shí)際，通過構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制幫助員工更好地得到自我實(shí)現(xiàn)，從而極大提升工作積極性，編輯出版質(zhì)量更優(yōu)秀的刊物。

2.2 小規(guī)模編輯部也應(yīng)爭(zhēng)取主辦單位領(lǐng)導(dǎo)下的充分管理權(quán)

明經(jīng)平［6］研究我國(guó)科技期刊經(jīng)營(yíng)體制，認(rèn)為科技期刊出版部門應(yīng)擁有在主辦單位領(lǐng)導(dǎo)下的充分經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。在績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制層面，筆者認(rèn)為編輯部擁有充分管理權(quán)也非常重要。惟其如此，才能使績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制真正具備對(duì)員工的影響力，而這種影響力正是通過激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)員工進(jìn)步，編輯部發(fā)展，期刊質(zhì)量提升的本質(zhì)所在。

2.3 建立科學(xué)的、符合小規(guī)模編輯部特點(diǎn)的、可操作性強(qiáng)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，作為激勵(lì)機(jī)制的主要依據(jù)

為了提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)尤為重要。績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的作用是真實(shí)地反映出員工在某一段時(shí)間內(nèi)的實(shí)際工作情況。明經(jīng)平［7］等提出，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，而評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的制定必須把握科學(xué)性、客觀性和可操作性的原則。對(duì)于小規(guī)模編輯部來說，如果直接照搬大型編輯部的績(jī)效評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)顯然是不恰當(dāng)?shù)模瑧?yīng)針對(duì)小規(guī)模編輯部特點(diǎn)構(gòu)建適合自己的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，才能充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的重要作用。

小規(guī)模編輯部一般不可能有專人進(jìn)行人力資源管理，在有限的時(shí)間和精力下完成績(jī)效評(píng)估，評(píng)估對(duì)象也比較少。因此小規(guī)?？萍计诳庉嫴康目?jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合以下特點(diǎn)：

①體現(xiàn)辦刊宗旨與定位。每個(gè)刊物都有符合自身?xiàng)l件的辦刊宗旨，也會(huì)依據(jù)學(xué)科和辦刊水平有自身的定位，因此應(yīng)該在績(jī)效評(píng)估中充分反映編輯部對(duì)所辦刊物的定位要求。以提高學(xué)術(shù)水平為重心的編輯部，應(yīng)該在績(jī)效評(píng)估中加大對(duì)約稿、組稿的學(xué)術(shù)創(chuàng)新和學(xué)術(shù)水平的考核與權(quán)重；將辦刊質(zhì)量作為重心的編輯部，可以對(duì)編校質(zhì)量的權(quán)重有所偏倚；而主要追求經(jīng)濟(jì)效益的刊物，則可主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)、廣告、收入等指標(biāo)進(jìn)行考核。

②有的放矢，避免空泛。不能照搬不符合小規(guī)模編輯部特點(diǎn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

③評(píng)估要簡(jiǎn)單易行，但符合科學(xué)、客觀原則。

對(duì)于績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際執(zhí)行過程中可以發(fā)現(xiàn)，保障其落實(shí)的重要前提是標(biāo)準(zhǔn)本身要有很強(qiáng)的可操作性。針對(duì)前文提出的導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可操作性差的幾個(gè)問題，改進(jìn)的建議如下：

①小規(guī)模編輯部的績(jī)效考核也要規(guī)范進(jìn)行。切勿因?yàn)榫庉嫴繂T工少，就忽略規(guī)范的績(jī)效評(píng)估。因?yàn)樾∫?guī)模編輯部員工間的分工往往沒有大中型編輯那么明晰，員工之間容易產(chǎn)生互相推諉、責(zé)任不明確的情形。而規(guī)范化的考評(píng)則可以強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)，有利于提高工作效率。

②看似無法量化的考核指標(biāo)可以切換角度進(jìn)行量化。如職業(yè)道德、服務(wù)態(tài)度，固然是做人和做員工的重要素質(zhì)之一，但其內(nèi)容從一般考量角度看似乎無法量化，因?yàn)闊o法給員工評(píng)定，說張三道德高得10分，李四差點(diǎn)得7分，而且也許每個(gè)人都覺得自己才是道德最好的那個(gè)。這樣的指標(biāo)放在績(jī)效考核中往往意義不大，成了走過場(chǎng)。對(duì)于這一部分內(nèi)容，其實(shí)如果換一個(gè)角度，也是可以量化的。編輯部可以用另一種形式進(jìn)行，即在每個(gè)人都常規(guī)得到一定基礎(chǔ)分的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)的事故或問題扣分標(biāo)準(zhǔn)，即詳細(xì)規(guī)定做了哪些不符合職業(yè)道德規(guī)范的事情會(huì)被扣掉幾分，如果考評(píng)期間沒有被扣分，則可以認(rèn)為該員工職業(yè)道德合格，可以得到全部的道德考評(píng)分。也應(yīng)有加分標(biāo)準(zhǔn)，比如受到表彰、服務(wù)對(duì)象的感謝等情況給予加分。

③日常進(jìn)行績(jī)效記錄，而不是每到年終才回顧全年。往往時(shí)間上離考核越接近的工作被完整納入考評(píng)的可能性就會(huì)越大，因此時(shí)間跨度太長(zhǎng)會(huì)導(dǎo)致考核的公平性和員工的認(rèn)可度欠佳。比如制做平時(shí)工作量和事件記錄表格，表格內(nèi)容要簡(jiǎn)單明了，每個(gè)時(shí)間周期填寫一次，比如每月。年終作為全年考核的依據(jù)。

④納入考評(píng)的工作應(yīng)包含編輯部所有工作，包括短期內(nèi)看不到成效的長(zhǎng)期性工作。因此評(píng)估的量化對(duì)象應(yīng)該是工作本身，而不是工作后的成果。比如量化對(duì)象不應(yīng)是經(jīng)濟(jì)收入數(shù)額，而可以是編務(wù)處理的收費(fèi)筆數(shù)、編輯加工的各類文章篇數(shù)。

⑤績(jī)效評(píng)估應(yīng)該以量表的形式公開進(jìn)行?？陀^性指標(biāo)以平時(shí)的績(jī)效記錄為依據(jù)，主觀性指標(biāo)評(píng)分應(yīng)該包含來自上級(jí)、合作同事、服務(wù)對(duì)象、自己至少四方面的評(píng)價(jià)?？梢院芎?jiǎn)單，但缺一不可。

總之如果績(jī)效考核本身的可操作性強(qiáng)的話，自然可使以此為依據(jù)和前提的激勵(lì)機(jī)制可操作性變強(qiáng)。

2.4 依據(jù)績(jī)效考核進(jìn)行激勵(lì)，控制主觀意識(shí)的權(quán)重，確保激勵(lì)機(jī)制的公平性

編輯部管理者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)到使用績(jī)效考核作為激勵(lì)依據(jù)的重要意義。管理者再有才干，終非萬能，在激勵(lì)機(jī)制中領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)所占的權(quán)重如果比較大，很可能會(huì)影響激勵(lì)的公平性，不僅起不到激勵(lì)的積極作用，反而有打擊工作積極性、敗壞風(fēng)氣甚至滋生腐敗等危害，從而影響雜志長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。那么，如何控制主觀意識(shí)在績(jī)效考核中的權(quán)重呢？可以采取以下措施：

①管理者要認(rèn)識(shí)到對(duì)編輯部實(shí)行公平公正的績(jī)效考核是有效的績(jī)效管理的重要組成部分，符合雜志的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，有減少主觀評(píng)價(jià)權(quán)重的動(dòng)力和意愿。

②建立糾錯(cuò)機(jī)制——即考核申訴機(jī)制。使員工在感到被不公正地對(duì)待時(shí)有可以申訴的渠道，表達(dá)對(duì)考核結(jié)果的質(zhì)疑。這一機(jī)制可以在一定程度上增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任感，對(duì)主觀意識(shí)起到預(yù)防與監(jiān)督的作用。

③在制定考核指標(biāo)時(shí)盡量選取客觀的最好是可量化的指標(biāo)。比如對(duì)編輯編修文章這一工作的考核，依據(jù)“差錯(cuò)/千字”這一客觀量化指標(biāo)，比依據(jù)“是否按質(zhì)按量完成編修”這一主觀定性指標(biāo)就更令人信服。而對(duì)于無法量化的指標(biāo)，也可以采取定性的方式，但如果能采用分級(jí)評(píng)分的方式，也能最大限度地避免主觀意識(shí)造成的評(píng)價(jià)偏差。比如，編務(wù)的工作比較繁雜，傳遞材料、上報(bào)材料、管理票據(jù)等無法進(jìn)行量化，如果對(duì)其工作進(jìn)行分級(jí)，就比較容易客觀評(píng)價(jià)。以給作者寄送雜志這一工作為例，可以分為5級(jí)（表1），達(dá)到1～2級(jí)是對(duì)編務(wù)這項(xiàng)工作的基本要求，達(dá)到3～4級(jí)這項(xiàng)工作可評(píng)定為優(yōu)秀，達(dá)到5級(jí)則為表現(xiàn)非常優(yōu)異。

表1 編務(wù)郵寄雜志工作考核

2.5 注重激勵(lì)機(jī)制的持續(xù)性

小規(guī)模編輯部要獲得發(fā)展首先要擯棄急功近利的思想，只注重眼前利益可能導(dǎo)致殺雞取卵性質(zhì)的錯(cuò)誤，因此為了使全體員工都有不能因?yàn)檠矍笆找娑鴵p害到雜志長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的意識(shí)，避免出現(xiàn)諸如為了賺取一時(shí)的經(jīng)濟(jì)利益而發(fā)表低質(zhì)量的稿件等做法，注重激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)效性是很有必要的。關(guān)于長(zhǎng)效性激勵(lì)，包括但不局限于承諾和實(shí)現(xiàn)員工每年或每幾年獲得比上一年度更多的薪酬或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中還包含著相當(dāng)豐富的內(nèi)容。

①構(gòu)建編輯部與員工的心理契約。對(duì)“心理契約”的研究上個(gè)世紀(jì)六十年代開始，Rousseau［8］認(rèn)為心理契約是雇員在雇傭關(guān)系的背景下，對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的理解與信念，也就是員工對(duì)“雇員對(duì)組織的義務(wù)”和“組織對(duì)雇員的義務(wù)”的主觀理解。對(duì)編輯部來說，心理契約實(shí)際上就是員工和編輯部之間沒有成文的，隱性的心理預(yù)期和承諾。雖然不宣之于口，但不可否認(rèn)其存在，且在很大程度上影響著員工的行為和工作態(tài)度，特別是小規(guī)模編輯部。構(gòu)建良好的心理契約，不僅能提高員工對(duì)單位的認(rèn)知度和滿意度，還能使其他的激勵(lì)手段更有成效。心理契約的構(gòu)建是在編輯部工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通和交流中潛移默化進(jìn)行的。

②引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。尋找員工自身發(fā)展與編輯部發(fā)展的契合點(diǎn)，將鼓勵(lì)和協(xié)助員工為自己的職業(yè)規(guī)劃作為長(zhǎng)效激勵(lì)的組成部分。在我國(guó)目前的管理模式下，晉升是員工職業(yè)規(guī)劃的重要內(nèi)容，編輯部要和其他行業(yè)一樣，為員工提供技術(shù)職稱和管理職務(wù)晉升的雙通道；與職業(yè)規(guī)劃相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)也是員工需要的另一種長(zhǎng)效激勵(lì)模式。

2.6 采用多種激勵(lì)形式

目前多數(shù)小規(guī)模編輯部?jī)H采用薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的形式進(jìn)行員工激勵(lì)。薪酬當(dāng)然是員工需要的激勵(lì)，但編輯部員工有其自身特點(diǎn)。編輯部員工絕大多數(shù)為知識(shí)性員工，有著強(qiáng)烈的成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的愿望，注重工作方式及工作內(nèi)容所帶給他們的精神層面的滿足，對(duì)工作相關(guān)的環(huán)境因素也有相對(duì)比較強(qiáng)的意識(shí)［9］，因此，針對(duì)編輯部知識(shí)型員工比重大的特點(diǎn)，在薪酬之外給予其他形式的激勵(lì)是員工喜聞樂見的，是他們自我實(shí)現(xiàn)的重要組成部分。王勉等［10］的研究中就提到除了薪酬激勵(lì)之外，還可以使用成長(zhǎng)激勵(lì)、成就激勵(lì)、文化激勵(lì)等形式。結(jié)合實(shí)際情況，小規(guī)模編輯部一般受人數(shù)限制，較少進(jìn)行公開表彰、業(yè)績(jī)競(jìng)賽評(píng)獎(jiǎng)等激勵(lì)方式，適合使用的激勵(lì)形式有：

①工作激勵(lì)：增加優(yōu)秀員工的工作權(quán)限，給予更有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容。比如給優(yōu)秀編輯增加安排稿件刊期的權(quán)限等，可以使員工在感到被信任的同時(shí)，更大的權(quán)限會(huì)讓員工在工作時(shí)更加得心應(yīng)手。

②成長(zhǎng)激勵(lì)：提高和晉升是知識(shí)型員工比較注重的個(gè)人成長(zhǎng)內(nèi)容，編輯部管理者在分配有限的外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)的時(shí)候，如果將其與員工激勵(lì)相結(jié)合，使優(yōu)秀員工獲得更多的外出學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)會(huì)議等的機(jī)會(huì)，不僅是一種好的激勵(lì)形式，也有利于實(shí)現(xiàn)編輯部?jī)?nèi)部的公平性原則，較少產(chǎn)生員工之間因?yàn)橛X得機(jī)會(huì)分配不公平而產(chǎn)生的矛盾。

③環(huán)境激勵(lì)：編輯部在力所能及的情況下改善工作環(huán)境，包括硬件環(huán)境如辦公條件，和軟件環(huán)境如建立完善工作制度、營(yíng)造良好工作氛圍和健康向上的工作風(fēng)氣、管理者與編輯部員工之間有方便可行的良好溝通渠道、想辦法改善員工間的人際關(guān)系等，良好的環(huán)境激勵(lì)對(duì)于編輯部的知識(shí)型員工和雜志長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是非常有益的，能夠促進(jìn)編輯部和員工個(gè)人共同發(fā)展和成長(zhǎng)。

1 李志，王琪琪.國(guó)有企業(yè)員工多樣化激勵(lì)需求的實(shí)證研究.中國(guó)人力資源開發(fā)，2012，（3）：63-66

2 田愛榮.非物質(zhì)激勵(lì)在人力資源管理中的作用.北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2006

3 林松清，佘詩剛.試論科技期刊編輯人才梯隊(duì)建設(shè)與對(duì)策.中國(guó)科技期刊研究，2012，23（3）：494-498

4 鄧雯.激勵(lì)機(jī)制對(duì)科技期刊主要構(gòu)建者的作用.江漢大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2008，25（4）：153-155

5 陸宜新.科技期刊編輯部的人本管理.中國(guó)科技期刊研究，2005，16（3）：304-306

6 明經(jīng)平.我國(guó)科技期刊經(jīng)營(yíng)體制現(xiàn)狀和選擇.中國(guó)科技期刊研究，2002，13（5）：384-386

7 明經(jīng)平，胡海霞，焦志斌等.科技期刊激勵(lì)機(jī)制芻議.中國(guó)科技期刊研究，2003，14（3）：250-253

8 Denise M Rousseau.Psychological and implied contracts in organizations.Employee responsibilities and rights journal， 1989，2（2）：121-139

9 林雪琴.基于知識(shí)型員工特征的激勵(lì)模型構(gòu)建.改革與開發(fā)，2011，（8）：102

10 王勉，黃穎.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校學(xué)報(bào)編輯激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)思考.中國(guó)科技期刊研究，2006，17（5）：806-808