關(guān)于科研事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才流失的思考和對(duì)策

王毅斌

摘要：在競(jìng)爭(zhēng)激烈的21世紀(jì)，人才是關(guān)鍵。對(duì)于科研事業(yè)單位來說，專業(yè)技術(shù)人才是最重要的戰(zhàn)略資源，是一個(gè)科研單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才流失現(xiàn)象愈顯嚴(yán)重。本文淺析了我國(guó)科研事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才流失的原因和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位 人才流失 原因和對(duì)策

一、科研事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)

科研事業(yè)單位主要是指那些承擔(dān)著科研和科技基礎(chǔ)性工作，服務(wù)于社會(huì)效益顯著而經(jīng)濟(jì)效益較低的行業(yè)或事業(yè)的科研機(jī)構(gòu)。從定義上來看，科研事業(yè)單位區(qū)別于一般企業(yè)的特點(diǎn)在于不單純以盈利為最終目的?？蒲惺聵I(yè)單位具有以下幾個(gè)特征：一是在組織形式上，科研事業(yè)單位是一個(gè)獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu)，主要以項(xiàng)目組、研究室為組織形式，直接監(jiān)督控制較少，大多實(shí)施自我管理，并且寬容和民主氛圍較重，硬性的指揮和命令較少，柔性的協(xié)調(diào)和服務(wù)較多。二是在人員構(gòu)成和文化特征上，以高學(xué)歷、有良好科技知識(shí)背景的人員為主，大都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，注重團(tuán)隊(duì)合作和自主創(chuàng)新。三是在工作領(lǐng)域和性質(zhì)上，由于資金來源多為國(guó)家全額撥款或者差額撥款，所以多從事各類服務(wù)于社會(huì)的非營(yíng)利性項(xiàng)目，包括科技、教育、文化、衛(wèi)生等各個(gè)領(lǐng)域。

二、科研事業(yè)單位人才流失的現(xiàn)狀

目前我國(guó)專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。薪酬福利、學(xué)術(shù)環(huán)境和研究設(shè)施與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家存在著較大差距，使得人才外流現(xiàn)象十分嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近十余年間中國(guó)出國(guó)留學(xué)人員累計(jì)數(shù)量達(dá)到114.1萬人，回國(guó)人員只有30.3萬人，累計(jì)回歸率只有26.5%，個(gè)別年份的回歸率只有15%。據(jù)美國(guó)“全國(guó)科學(xué)理事會(huì)”統(tǒng)計(jì)，2006年美國(guó)大約35%的科學(xué)與工程博士在國(guó)外出生，而這些外國(guó)出生者有22%來自中國(guó)大陸，4%來自中國(guó)臺(tái)灣，使中國(guó)成為向美國(guó)提供科學(xué)工程博士的第一大國(guó)，而排在第2名的印度，這一數(shù)字只有14%。人才的大量外流，不僅浪費(fèi)了我國(guó)投入的巨額教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，而且?guī)ё吡烁郊釉谒麄兩砩险滟F的知識(shí)和技能，對(duì)我國(guó)科技進(jìn)步產(chǎn)生了一定程度的負(fù)面效應(yīng)。同時(shí)，大批人才流失海外，也在一定程度上影響了國(guó)內(nèi)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新能力，對(duì)我國(guó)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，特別是公益類科研事業(yè)和高精尖科研項(xiàng)目的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將形成嚴(yán)重威脅，不利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

三、科研事業(yè)單位人才流失的原因

（一）不夠合理的薪酬體制

1、工資收入存在外部的不公平

目前，我國(guó)科研人員的收入水平雖有所提高，但仍與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)不相適應(yīng)。很多企業(yè)都以高薪聘用高技能人才，采用多勞多得的高薪激勵(lì)政策?？蒲惺聵I(yè)單位員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同樣努力的情況下，薪酬待遇偏低。當(dāng)科研人員的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，人才流失便成為必然。

2、工資分配存在內(nèi)部的不合理

科研事業(yè)單位在工資改革中雖然初步形成了基本工資、津貼補(bǔ)貼、崗位績(jī)效的三元工資結(jié)構(gòu)模式，且績(jī)效考核制使單位內(nèi)部形成了“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”，有利于激發(fā)科研人員的積極性，彌補(bǔ)了我國(guó)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏的困境。但實(shí)施過程中，一方面存在著考核評(píng)價(jià)制度不科學(xué)，側(cè)重于選擇易于量化的指標(biāo)，很多科研人員追求短期效應(yīng)，造成研究方向與社會(huì)需求相脫節(jié)，重理論成果輕實(shí)踐產(chǎn)出。為突擊上職稱很多科研人員把精力放在拉課題上，產(chǎn)生了許多無實(shí)用價(jià)值的應(yīng)付性科研成果，造成了大量科研經(jīng)費(fèi)的浪費(fèi)。另一方面存在著獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資沒有真正向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的科技人員傾斜，而是向領(lǐng)導(dǎo)崗位、科級(jí)人員傾斜的怪相。

（二）不夠人文的工作軟環(huán)境

軟環(huán)境建設(shè)的缺失是造成我國(guó)專業(yè)技術(shù)人才流失的又一個(gè)重要原因?？蒲惺聵I(yè)單位的性質(zhì)是非營(yíng)利性，競(jìng)爭(zhēng)性較小，容易造成管理者不重視工作環(huán)境建設(shè)，包括生活環(huán)境建設(shè)和科研環(huán)境建設(shè)。而且我國(guó)歷來強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)于集體的服從，下級(jí)對(duì)于上級(jí)的服從，不注重個(gè)體解放和個(gè)性需求，人們習(xí)慣于去尋求集體的統(tǒng)一性、一致性，以集體的標(biāo)準(zhǔn)作為自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。但高素質(zhì)的新型人才，一般都希望有一個(gè)寬松舒適的人文工作環(huán)境和一個(gè)先進(jìn)的科研硬件環(huán)境來輔助自己提升專業(yè)素質(zhì)，使自己在專業(yè)領(lǐng)域中有更大的發(fā)展空間。然而，據(jù)研究表明，我國(guó)每年都有大量的留學(xué)生和科研人員到國(guó)外進(jìn)行學(xué)術(shù)研究和深造，國(guó)內(nèi)薪酬福利、工作環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施以及科研條件與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家存在的巨大差距導(dǎo)致大量的高技術(shù)人才流失在國(guó)外從事相關(guān)領(lǐng)域的研究。此外，中國(guó)論資排輩現(xiàn)象仍然存在，沒有為人才的可持續(xù)發(fā)展提供良好的機(jī)遇和環(huán)境，人為阻撓了人才成長(zhǎng)的客觀規(guī)律。

（三）不夠健全的科研管理體制

科研事業(yè)單位在用人機(jī)制上存在缺陷，特別是在人才引進(jìn)機(jī)制和管理體制方面。

1、用人制度的不科學(xué)

高學(xué)歷是科研人員具有較高專業(yè)知識(shí)水平的很好證明，但是對(duì)于創(chuàng)新開發(fā)這樣的智力型勞動(dòng)，更需要注重科研人員的專業(yè)知識(shí)和技能實(shí)踐，但這一點(diǎn)往往被科研事業(yè)單位被忽視。在我國(guó)現(xiàn)行機(jī)制下，引進(jìn)人才時(shí)依舊實(shí)行重學(xué)歷文憑，輕技能考核的錄用機(jī)制，使很多具備一定潛質(zhì)的優(yōu)秀人才被拒之門外。

2、管理體制的不健全

科研事業(yè)單位的管理體制存在以下幾個(gè)方面缺陷。一是以人為本的科研文化比較有限?？蒲惺聵I(yè)單位從創(chuàng)立到現(xiàn)在，形成了具有一定特色的優(yōu)良傳統(tǒng)，提出了一些倡導(dǎo)人本精神的理論觀念，但是這種歷史傳統(tǒng)和觀念還沒有轉(zhuǎn)化為以人為本的科研文化，或者說以人為本的科研文化氛圍有限，不能切實(shí)滿足科研人員的精神需求。另一方面，很多科研事業(yè)單位并沒有比較系統(tǒng)、完整、科學(xué)的管理機(jī)制，職責(zé)不清、獎(jiǎng)罰不明，管理中的平均主義思想嚴(yán)重，導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)效益和收入水平得不到有效調(diào)劑，不能對(duì)人才形成吸引和激勵(lì)。而更多的優(yōu)秀企業(yè)更注重高技術(shù)人才的吸納，導(dǎo)致科研事業(yè)單位一些年輕的專業(yè)技術(shù)人才選擇到一些技術(shù)密集型企業(yè)或其他管理機(jī)制優(yōu)秀行業(yè)發(fā)展自己，甚至出國(guó)。

四、防止科研事業(yè)單位人才流失的對(duì)策

（一）健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

科研事業(yè)單位要實(shí)行人本管理，健全激勵(lì)機(jī)制，在滿足科研人員個(gè)性需求的基礎(chǔ)上，充分激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與單位利益共同雙贏。endprint

1、改進(jìn)現(xiàn)行的薪酬體制

在現(xiàn)行薪酬制度上，加大對(duì)科研人員創(chuàng)新成果的獎(jiǎng)勵(lì)，為他們提供基于工作表現(xiàn)和個(gè)人能力發(fā)展的薪酬體系，鼓勵(lì)人才跨部門、跨團(tuán)隊(duì)進(jìn)行廣泛參與和合作，以激發(fā)其科研創(chuàng)新能力。在績(jī)效管理方面，以創(chuàng)新能力和工作業(yè)績(jī)作為主要衡量指標(biāo)來對(duì)科技創(chuàng)新人才職稱的評(píng)聘、成果評(píng)獎(jiǎng)等進(jìn)行考核。這樣一方面從薪酬角度激發(fā)了科研事業(yè)單位技術(shù)人才的工作積極性和創(chuàng)造性，另一方面也改進(jìn)了現(xiàn)行的職稱評(píng)聘弊端，使科研事業(yè)單位管理機(jī)制盡快與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)，使科研技術(shù)人才安心工作，開發(fā)出更多服務(wù)于社會(huì)需求的公益型科研成果。

2、采用柔性的激勵(lì)機(jī)制

科研人員有著強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和多層次的需求，不僅要求提高生活待遇、改善工作條件，而且更希望得到他人的理解和尊重，尤其需要一種更高層次的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人生境界。為此，要樹立“以人為本”的工作理念，尊重科研人員較高的人格權(quán)利和個(gè)性追求，理解科研人員的個(gè)性心理、工作能力、思想道德、行為文化等方面的差異，在科研管理中學(xué)會(huì)欣賞科研人員的研究能力和研究成果，激發(fā)科研人員的成就動(dòng)機(jī)。

（二）營(yíng)造寬松的人文環(huán)境

留住人才就要注重人才的需要，要學(xué)會(huì)用情感留住人。首先，要打造舒適的外在環(huán)境。薪酬水平要盡量與國(guó)際接軌，跟得上國(guó)內(nèi)物質(zhì)生活水平提高的需求，積極打造健康舒適的生活環(huán)境，如舒適的辦公室、彈性工作時(shí)間制、方便的健身房、不定期的科研交流或旅游聚餐等。其次，要注重科研基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)。物質(zhì)待遇的差別也是人才流失的一個(gè)主要因素。從硬件方面說，中國(guó)的基礎(chǔ)設(shè)施確實(shí)與發(fā)達(dá)國(guó)家存在差距，科研設(shè)備運(yùn)行效率偏低，綜合效益也有待提高。最后，還要營(yíng)造相互尊重、相互信任、推動(dòng)創(chuàng)新的工作氛圍。特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)、淡化領(lǐng)導(dǎo)者角色，引導(dǎo)員工敢想敢說、敢于創(chuàng)新。

（三）建立惜才用人的管理制度

美籍華裔學(xué)者、美國(guó)亞洲文化學(xué)院教授郭玉貴建議我國(guó)的海歸政策要與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代接軌，加強(qiáng)對(duì)人力資源和高科技資源的關(guān)注，實(shí)行普適性的人才制度。做到惜才用人，既要有古人“三顧茅廬”的謙恭精神，更要有今天通過真正實(shí)現(xiàn)民主、自由和法制化的社會(huì)來吸引人才、留住人才。注重人才培訓(xùn)，鼓勵(lì)參加各種技術(shù)交流、專家論壇等培訓(xùn)工作，不據(jù)個(gè)性小節(jié)，全力支持科研人才的創(chuàng)新活動(dòng)。

五、總結(jié)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人的因素。在科研事業(yè)單位中，人本管理的有效實(shí)施，必將成為其可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。當(dāng)前，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷完善，競(jìng)爭(zhēng)將是當(dāng)前國(guó)內(nèi)各科研事業(yè)單位所面臨的主要境況，而競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)涵也由傳統(tǒng)的硬件設(shè)施轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。此外，從國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度來看，要進(jìn)一步發(fā)展經(jīng)濟(jì)更離不開高科技人才，減少專業(yè)技術(shù)人才流失，是實(shí)現(xiàn)科研事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新發(fā)展的重要舉措。我國(guó)科研事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的流失必然會(huì)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，也會(huì)對(duì)我國(guó)公益類科研事業(yè)和高精尖科研項(xiàng)目造成一定的危害。單位要發(fā)展，就需要人才，就要留住人才。因此，要從根本上改革現(xiàn)有的人才管理體制，盡可能減少我國(guó)科研事業(yè)單位高技術(shù)專業(yè)人才的流失。

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