對年輕領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)測評結(jié)果的分析研究

● 谷向東 李錚

領(lǐng)導(dǎo)干部年輕化是上個世紀(jì)七十年代末，以鄧小平同志為核心的第二代中央領(lǐng)導(dǎo)集體為了改變“文革”后大批領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍斷層嚴(yán)重問題做出的一項戰(zhàn)略部署(李赟，2003)。經(jīng)過多年的實踐，各級黨政領(lǐng)導(dǎo)子配備年輕千部數(shù)量明顯增加，領(lǐng)導(dǎo)班子知識、專業(yè)結(jié)構(gòu)有所改善，后備干部隊伍建設(shè)得到加強，但仍然存在一定的問題。因此，對年輕干部群體的特點進(jìn)行研究分析，具有一定的現(xiàn)實意義和理論價值。

本研究以年輕干部為研究對象，分析了解年輕干部的能力特點、潛質(zhì)、優(yōu)勢與不足，為年輕干部的選拔、培養(yǎng)及勝任素質(zhì)開發(fā)提供參考依據(jù)。

一、研究設(shè)計

1．研究方法與研究工具

本研究采用定量研究方法，對參加2012年北京市競爭性選拔年輕處級領(lǐng)導(dǎo)干部的報名和紙筆測評情況進(jìn)行統(tǒng)計分析。報名情況統(tǒng)計分析，主要是統(tǒng)計來自不同機構(gòu)考生的報名方向。紙筆測評主要包括基于勝任素質(zhì)的筆試（以下簡稱“筆試”）和基于情境判斷技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)力測驗結(jié)果。

筆試主要借鑒文件筐技術(shù)開發(fā)設(shè)計的，命題與測試的素質(zhì)要素包括以下六項內(nèi)容：（1）知識和理論素養(yǎng)主要考查時事政治、經(jīng)濟管理、文化常識等方面的知識；（2）分析理解能力主要考查運用有關(guān)基本理論和方法，理解、分析社會現(xiàn)象和熱點等問題的能力；（3）人際溝通與協(xié)調(diào)能力主要考查與上下級的溝通協(xié)調(diào)能力，在處理溝通協(xié)調(diào)問題上考慮全面、客觀，措施符合實際，具體可行；（4）公文寫作能力主要考查應(yīng)用公文格式進(jìn)行公文寫作的能力；（5）解決危機問題能力主要考察面對組織的應(yīng)急事件、新情況、新問題、以及上級臨時交辦的事情，能夠保持冷靜，在時間緊迫、資源有限的情況下盡快地做出決策；（6）執(zhí)行能力主要考查應(yīng)用有關(guān)政策理論和行業(yè)知識，進(jìn)行深入分析，提出符合崗位要求的具體、有針對性、可行性和創(chuàng)新性的方法和建議。

對所有筆試試卷進(jìn)行統(tǒng)計檢驗，顯示筆試試卷各素質(zhì)的內(nèi)部一致性系數(shù)都在0.6以上，試卷總體難度系數(shù)為0.67，說明試卷總體信度良好、難度適中；對主觀題各閱卷組的評分者一致性進(jìn)行分析，結(jié)果顯示各組一致性多在0.5以上，表現(xiàn)正常。

2．研究對象

本文的研究對象是2012年1月1日以后報名參加處級以上職位競爭性選拔的人員，并于1980年1月1日（含）以后出生，具備全日制大學(xué)本科及以上學(xué)歷。該研究共涉及168個職位，其中正處級15個，副處級153個，共有3158名應(yīng)試者參加了筆試和領(lǐng)導(dǎo)力測試。對應(yīng)試者的構(gòu)成進(jìn)行分析，顯示本研究對象主要為男性，占總?cè)藬?shù)的62.71%；碩士以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的62.71%；年齡集中于30-32歲，占總?cè)藬?shù)的64.18%，24-29歲占20.2%。

二、研究結(jié)果

1．報名情況分析

從對應(yīng)試者報名情況的統(tǒng)計分析來看，報考黨政機關(guān)職位的人數(shù)較多，而報考遠(yuǎn)郊區(qū)或基層服務(wù)性、專業(yè)性較強職位的人數(shù)較少；另外，來自黨政機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的應(yīng)試者，報考黨政機關(guān)的人數(shù)分別占到總?cè)藬?shù)的75.4%、59.2%和35.9%，來自于黨政機關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)試者報考企業(yè)的人數(shù)僅占總?cè)藬?shù)的4.8%和9.2%，這充分反映出當(dāng)前年輕干部在職業(yè)發(fā)展中的價值取向。報名黨政機關(guān)職位的人數(shù)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企事業(yè)單位職位，進(jìn)一步分析表明，應(yīng)試者更傾向報考職責(zé)權(quán)力大、社會影響大的部門，而那些職權(quán)小的機構(gòu)，雖然急需人才、直接服務(wù)基層卻受到冷落?？梢姡瑧?yīng)試者在職業(yè)發(fā)展的選擇中，表現(xiàn)出一定的權(quán)力傾向的價值觀，注重外在的權(quán)力地位、榮譽利益，而忽視了對個人特長和潛能的發(fā)揮，不夠重視對內(nèi)在職業(yè)興趣、成就感、自我實現(xiàn)，以及服務(wù)社會、服務(wù)民生的追求。

2．不同背景應(yīng)試者的成績比較分析

( 1 ) 不同性別應(yīng)試者成績比較。從測試成績來看，男性的知識和理論素養(yǎng)得分顯著高于女性，女性的分析理解能力、解決問題能力、執(zhí)行能力得分顯著高于男性。

( 2 ) 不同來源應(yīng)試者成績比較。從測試成績來看，在知識和理論素養(yǎng)、分析理解能力、解決危機問題方面，來自機關(guān)的應(yīng)試者得分高于來自企事業(yè)單位的應(yīng)試者，來自事業(yè)單位應(yīng)試者得分高于來自企業(yè)應(yīng)試者；在人際溝通與協(xié)調(diào)能力、公文寫作能力方面，來自企業(yè)的應(yīng)試者得分高于來自機關(guān)和事業(yè)單位的應(yīng)試者；在筆試總成績方面，來自機關(guān)的應(yīng)試者得分高于來自企事業(yè)單位的應(yīng)試者（見表1）。

3．應(yīng)試者筆試各項素質(zhì)成績分布的分析

筆試評分按照一定的評分等級——“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”，每一等級對應(yīng)相應(yīng)分?jǐn)?shù)，評分時，考官先對應(yīng)試者的答卷進(jìn)行等級評定，然后再給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

對3158名應(yīng)試者筆試各項素質(zhì)成績進(jìn)行分析，并對每個職位中進(jìn)入面試的應(yīng)試者筆試各項素質(zhì)成績進(jìn)行分析（見表2），顯示應(yīng)試者在“公文寫作能力”和“執(zhí)行能力”得到優(yōu)良的比例最高，在“知識和理論素養(yǎng)”、“人際溝通與協(xié)調(diào)能力” 、“解決危機問題能力”得良或中的比例較高，在“分析理解能力”得差的比例相對較高，說明應(yīng)試者公文寫作能力和執(zhí)行能力水平基本都在優(yōu)良水平，人際溝通與協(xié)調(diào)能力、知識和理論素養(yǎng)和問題解決問題能力基本在中等或良好水平，而分析理解能力水平相對最弱。

表1 不同來源應(yīng)試者成績比較

對應(yīng)試者領(lǐng)導(dǎo)力測驗結(jié)果分析表明，應(yīng)試者計劃性和時間管理能力等基本素質(zhì)較強，而關(guān)懷員工和危機管理能力較弱。對筆試試卷的分析也顯示，這批干部在關(guān)懷下屬的能力方面需要進(jìn)一步提高。在關(guān)懷下屬和幫助他人成長中，有的應(yīng)試者的處理方法較為稚嫩、缺乏藝術(shù)性，不利于調(diào)動他人的積極性。

三、討論

本研究對象為年輕干部，有活力、反應(yīng)快、學(xué)習(xí)能力強，多數(shù)擁有高學(xué)歷，在筆試中表現(xiàn)較好，體現(xiàn)出較強的素質(zhì)和潛力，但也存在一些問題和不足。

表2 六項素質(zhì)上應(yīng)試者的成績分布

1．年輕干部價值觀特點

職業(yè)選擇往往是人們價值取向的反映，從報名統(tǒng)計結(jié)果可見，正、副處級職位中報考人數(shù)較多的集中在黨政機關(guān)職位上，而報考人數(shù)較少的職位集中在國有企業(yè)、事業(yè)單位，來自遠(yuǎn)郊區(qū)和基層服務(wù)性、專業(yè)性較強的職位受到冷落。分析來看，應(yīng)試者在職業(yè)選擇中存在關(guān)注公務(wù)員的社會地位、待遇、工作條件與環(huán)境等取向。

這一情況的出現(xiàn)可能有以下三方面原因：一是歷史文化的因素。我國歷史文化強調(diào)層級、權(quán)威和地位，孔孟儒家思想將這一觀念變?yōu)閷嶋H制度，推行尊卑貴賤的等級制、權(quán)威制，在我國歷史上經(jīng)過了兩千多年而不衰，即“學(xué)而優(yōu)則仕”；二是國人的性格因素。國人的價值取向從認(rèn)知上重權(quán)威，從評價上重功名，從道德上重忠孝；三是國家體制設(shè)計的因素。政府掌握眾多資源，是社會資源尤其是稀缺資源的分配者，機關(guān)職位使其獲得的機會和利益較多，包括權(quán)力地位、政治待遇、社會名聲、經(jīng)濟收益等。在這種情況下，年輕干部的價值觀變得靈活，會根據(jù)外界的價值導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整。這也說明應(yīng)試者在職業(yè)發(fā)展中的迷茫，缺乏內(nèi)在而堅定的價值標(biāo)準(zhǔn)，沒有樹立自己的職業(yè)目標(biāo)，受外界影響過大，應(yīng)當(dāng)引起重視。當(dāng)前開展的群眾路線教育實踐活動正式改變。這一狀況的有效舉措，有必要在年輕干部中加強引導(dǎo)與教育。

2．年輕干部群體的主要優(yōu)勢和不足

（1）公文寫作能力普遍較強。應(yīng)試者中公文寫作能力得分達(dá)到優(yōu)良的比例超過93%，具體表現(xiàn)為善于正確應(yīng)用公文格式進(jìn)行公文寫作，熟悉相關(guān)行政管理業(yè)務(wù)工作，善于針對具體的工作事件，充分闡述原因與目的，提出有針對性的建議，并用書面形式有效地加以表達(dá)，文字簡潔準(zhǔn)確、邏輯清晰、措辭恰當(dāng)、文體風(fēng)格與情境相適應(yīng)。

（2）執(zhí)行能力較強。應(yīng)試者中執(zhí)行能力得分達(dá)到良的比例超過80%，說明大部分應(yīng)試者能夠在理解工作職責(zé)和相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，執(zhí)行任務(wù)。在執(zhí)行過程中，表現(xiàn)出較強的計劃能力，收集有效、關(guān)鍵信息，安排人事和工作進(jìn)程，使各部分工作銜接有序，時時監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并做出適當(dāng)調(diào)整。但在該素質(zhì)上得優(yōu)的比例低于5%，說明年輕干部還需要加強鍛煉，積極總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，開拓創(chuàng)新，爭取進(jìn)一步提高執(zhí)行能力。

（3）年輕干部群體的主要不足。關(guān)心和培養(yǎng)下屬是領(lǐng)導(dǎo)干部的重要工作內(nèi)容，也是領(lǐng)導(dǎo)力的重要方面。在筆試中，應(yīng)試者普遍能夠意識到關(guān)心和培養(yǎng)下屬的重要性，對下屬工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行指導(dǎo)，但在方法上略顯不足，比如言語措辭上不夠委婉，容易挫傷下屬的工作積極性。

3．年輕干部子群體的差異比較

從性別差異看，本研究結(jié)果表明，女性的分析理解能力、解決問題能力、執(zhí)行能力比男性更強，女性更善于運用已有的政策、基本理論和方法，理解、分析社會問題，分析形勢，根據(jù)已有條件解決問題。

從崗位來源的素質(zhì)差異看，在知識和理論素養(yǎng)、分析理解能力、解決危機問題方面，來自機關(guān)的應(yīng)試者得分高于來自企事業(yè)單位的應(yīng)試者，來自事業(yè)單位應(yīng)試者得分高于來自企業(yè)應(yīng)試者；在人際溝通與協(xié)調(diào)能力、公文寫作能力方面，來自企業(yè)的應(yīng)試者得分高于來自機關(guān)和事業(yè)單位的應(yīng)試者；在筆試總成績方面，來自機關(guān)的應(yīng)試者得分高于來自企事業(yè)單位的應(yīng)試者。

四、對策建議

1．引導(dǎo)年輕干部樹立正確的價值取向

競爭性選拔為年輕干部脫穎而出提供了展示自己的舞臺和發(fā)展機會，也有利于人才資源的優(yōu)化組合和科學(xué)配置，但從中反映出的職業(yè)取向問題值得關(guān)注。倘若年輕干部將職業(yè)選擇的眼光落在權(quán)力部門，而不是根據(jù)社會發(fā)展和個人特長選擇崗位，那么競爭性選拔的價值就可能大打折扣。因此，一方面要加強引導(dǎo)年輕干部樹立正確的世界觀、權(quán)力觀、事業(yè)觀，引導(dǎo)他們從發(fā)揮特長、個人興趣和社會發(fā)展的角度規(guī)劃職業(yè)，將個人的奮斗目標(biāo)放到發(fā)揮潛能、實現(xiàn)個人和社會價值上來；另一方面，加強對上任的年輕領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行職業(yè)能力測試與輔導(dǎo)，圍繞影響其職業(yè)選擇的主客觀因素進(jìn)行分析，開展職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢。

2．構(gòu)建年輕處級干部的勝任素質(zhì)模型

本研究表明，不同性別、不同機構(gòu)來源的年輕干部的能力存在一定程度差異。因此，年輕領(lǐng)導(dǎo)干部的管理不能簡單實行“一刀切”，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建年輕處級干部的勝任素質(zhì)模型，有針對性地選拔、培養(yǎng)年輕領(lǐng)導(dǎo)干部。將勝任特征模型應(yīng)用于年輕干部管理中，便于組織進(jìn)行人力資源盤點，明晰能力儲備與未來要求之間的差距；便于建立一套標(biāo)桿參照體系，幫助組織更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些為組織發(fā)展有潛力的年輕干部；便于組織選拔、開發(fā)年輕干部，建立能力發(fā)展階梯；便于組織內(nèi)部人員的合理配置；便于更加有效地組合人才，以實現(xiàn)組織的管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。未來，隨著年輕干部逐步走上重要領(lǐng)導(dǎo)崗位，勝任特征模型將在年輕領(lǐng)導(dǎo)干部管理中發(fā)揮重要作用。

3.通過培訓(xùn)提高年輕干部的領(lǐng)導(dǎo)力

本研究表明，年輕干部存在的能力短板，主要是“人際溝通協(xié)調(diào)能力”、“解決危機問題能力”和“關(guān)懷下屬能力”等方面。建議加強年輕干部的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)與培養(yǎng)，促進(jìn)年輕干部全面提高自身的綜合素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)和管理才能。具體實施中，應(yīng)該注意以下幾點：(1) 針對應(yīng)試者普遍存在的能力短板，比如危機管理，可開設(shè)培訓(xùn)專題；(2) 對不同性別、不同來源的年輕干部，可采取不同的授課內(nèi)容?？舍槍y評中的薄弱項進(jìn)行集中培訓(xùn)，并提供選修課題供干部選擇；(3) 根據(jù)培訓(xùn)專題和年輕干部特點，采取多樣化的培訓(xùn)方式。例如，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)可采用360度評價并對結(jié)果進(jìn)行反饋的學(xué)習(xí)方法，可讓年輕干部在工作任務(wù)中學(xué)習(xí)，可讓年輕干部反思過去的教訓(xùn)從而獲得成長，以集中式反饋課程（Intensive feedback）學(xué)習(xí)的方式；解決問題能力培訓(xùn)科采用案例教學(xué)和文件筐等模擬課程訓(xùn)練，并對年輕干部進(jìn)行有針對性的反饋。

4．在實踐中提高年輕干部解決實際問題的能力

本研究表明，年輕干部的工作經(jīng)驗相對薄弱，近30%的應(yīng)試者工作時間不足5年。這批年輕干部上任后要熟悉工作職責(zé)，真正挑起重?fù)?dān)子還需要有一段時間，而年輕干部擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位，其更大的意義在于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)有潛力的年輕干部。因此，建議加強對年輕干部的任前鍛煉、任后指導(dǎo)、跟蹤工作。其一是任前鍛煉，針對無此行業(yè)工作經(jīng)驗、上任后需要時間摸清業(yè)務(wù)的年輕干部，可將其放到一線崗位工作，以便了解基層工作，針對無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗的年輕干部，可聘請局處級領(lǐng)導(dǎo)干部作為教師，對其進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力、管理方面的教育培訓(xùn)；其二是任后指導(dǎo)，可在任職單位中選擇一名正職或同級副職負(fù)責(zé)對年輕干部試用期間的指導(dǎo)，對其嚴(yán)格要求，敢于壓擔(dān)子，以提高實際領(lǐng)導(dǎo)能力；其三是跟蹤工作，是指組織部、任職單位定期對年輕干部的工作能力和業(yè)績進(jìn)行跟進(jìn)、反饋和評價，以促進(jìn)年輕干部的反思并改進(jìn)工作，同時有助于組織考察。

1．李赟:《對領(lǐng)導(dǎo)干部年輕化的冷思考》，載《黨政論壇》，2013年第1期。

2．雷楷銘:《湖南省領(lǐng)導(dǎo)干部年輕化進(jìn)程分析與思考 》，國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005年。

3．Gu Xiangdong,Higgins,L.T.Civil service leadership selection in China:Historical evolution and current status.Human Resource Management，2012.

4．Spencer,L.M.,Signe,M.Spencer..competence at work:models for superior performance ,John Wiley & Sons,inc.1993：1-87，237-263.

5．袁方：《領(lǐng)導(dǎo)人才選拔研究與實踐》，北京出版集團(tuán)公司北京出版社，2009年版。