行政事業(yè)單位編制外員工工作滿(mǎn)意度實(shí)證研究

● 劉琰 王曉暉

我國(guó)近十年來(lái)行政事業(yè)單位編外員工數(shù)量快速膨脹，從現(xiàn)狀看其增速未現(xiàn)下降的趨勢(shì)。2013年7月1日起施行的勞動(dòng)合同法修正案將對(duì)行政事業(yè)單位編外員工的招錄和使用造成巨大的沖擊和挑戰(zhàn)，因?yàn)檫@些單位的大量編外員工都屬于勞務(wù)派遣性質(zhì)，也不符合“三性”(臨時(shí)性、輔助性、替代性）要求，而且其薪酬待遇與“同工同酬”的精神也有所抵觸。但是，目前學(xué)術(shù)界對(duì)這一特殊群體員工的關(guān)注和探討還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。隨著事業(yè)單位編外用工數(shù)量的逐年增長(zhǎng)，了解并探討如何提升他們的工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效和崗位貢獻(xiàn)，進(jìn)而在遏制數(shù)量擴(kuò)張的同時(shí)提升組織績(jī)效，已成為我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)所面臨的一個(gè)重大課題。

圍繞行政事業(yè)編外員工工作滿(mǎn)意度的問(wèn)題，本文通過(guò)實(shí)地訪談和問(wèn)卷調(diào)查，力圖找出影響編外員工工作滿(mǎn)意度的主要因素，分析導(dǎo)致編外員工對(duì)工作滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的原因，旨在為行政事業(yè)單位提高編外員工的工作積極性、優(yōu)化編外員工的管理模式，進(jìn)而全面提升其人力資源管理水平，提供理論依據(jù)。

一、文獻(xiàn)綜述

工作滿(mǎn)意度可以被定義為來(lái)源于組織成員對(duì)其工作或工作經(jīng)歷的評(píng)估的一種積極的情緒狀態(tài)。工作滿(mǎn)意度是組織成員所擁有的對(duì)其工作的一種特殊類(lèi)別的態(tài)度，即他們對(duì)工作的一種情感反應(yīng)。自從Hoppock（1935）年發(fā)表了第一篇有關(guān)員工工作滿(mǎn)意度的研究報(bào)告以來(lái)，國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者就對(duì)“工作滿(mǎn)意度”這一問(wèn)題展開(kāi)了大量的研究。

國(guó)外學(xué)者對(duì)工作滿(mǎn)意度的研究主要集中在測(cè)量方法、測(cè)量工具及影響因素等方面，并且形成了較完備和成熟的理論。例如對(duì)工作滿(mǎn)意度的測(cè)量有單維與多維之分，單維就是將工作滿(mǎn)意度看做一個(gè)整體水平，不做維度區(qū)分；多維就是將工作滿(mǎn)意度區(qū)分為不同的方面，分別進(jìn)行測(cè)量。測(cè)量工具經(jīng)常使用的有明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表(MSQ)、工作描述指數(shù)問(wèn)卷(JDI)、工作滿(mǎn)意指標(biāo)(JSI)等。關(guān)于滿(mǎn)意度影響因素的理論成果，則更為豐富和多元化。例如Herzberg(1959)認(rèn)為導(dǎo)致員工滿(mǎn)意的因素有五個(gè)：成就、認(rèn)可、工作本身吸引力、責(zé)任和發(fā)展；導(dǎo)致員工不滿(mǎn)意的因素有：企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系以及工作條件等。Locke(1976)指出，有多種因素影響員工滿(mǎn)意度，最重要的因素是：工作本身、公平的待遇、良好的工作環(huán)境。Brown等人(1993)將與工作滿(mǎn)意度相關(guān)的影響因素歸納成工作結(jié)果、個(gè)人差異、角色感知、 組織變量四大類(lèi)。

國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究起步比較晚，大量借鑒了國(guó)外較成熟的測(cè)量方法和工具等，在中國(guó)特色的國(guó)企、合資企業(yè)、民企等展開(kāi)了大量的理論或?qū)嵶C研究。俞文釗(1996)對(duì)128名合資企業(yè)的員工工作滿(mǎn)意度進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿(mǎn)意度的主要因素有個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報(bào)酬和同事關(guān)系，并認(rèn)為人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)工作滿(mǎn)意度有顯著影響。劉鳳瑜、張金成(2004)通過(guò)對(duì)兩家中型民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的研究表明，培訓(xùn)與發(fā)展、高層管理、所在部門(mén)、客戶(hù)服務(wù)是影響員工滿(mǎn)意度的主要因素。謝西慶、王曉暉(2012)運(yùn)用實(shí)證方法對(duì)我國(guó)國(guó)企和民企員工的工作滿(mǎn)意度影響因素及其差異進(jìn)行比較研究發(fā)現(xiàn)，在影響兩類(lèi)員工滿(mǎn)意度的因素上存在著顯著差異，國(guó)企員工社會(huì)屬性、政府導(dǎo)向更明顯；民企員工公司屬性、市場(chǎng)導(dǎo)向更顯著。

對(duì)事業(yè)單位編外員工的研究集中于該類(lèi)用工方式的現(xiàn)狀特征以及存在的問(wèn)題分析。蔣運(yùn)鈞(2010)以江蘇省無(wú)錫市為例，總結(jié)了事業(yè)單位編外人員的現(xiàn)狀，即數(shù)量龐大、集中；形式、身份多樣；層次高移；收入偏低。孫玲(2009)以某高校為例，總結(jié)了高校編外用工近年來(lái)的新變化，包括臨時(shí)工人員比例增幅明顯；學(xué)歷層次有所提高；錄聘崗位從過(guò)去單一以工勤崗位工人為主擴(kuò)展到專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理崗；除工勤崗人員流動(dòng)性大之外，其他崗位的編外人員整體較為穩(wěn)定。盡管陽(yáng)毅、呂紅、吳先華(2010)通過(guò)對(duì)事業(yè)單位科技人員大規(guī)模調(diào)查的研究結(jié)果表明：雇傭身份對(duì)工作待遇具有顯著性影響，其影響程度在特定條件下超過(guò)了性別、工作年限及學(xué)歷等對(duì)工作待遇的影響；在控制了相關(guān)人口統(tǒng)計(jì)變量的前提下，雇傭身份本身對(duì)工作滿(mǎn)意度存在顯著性影響；工資收入對(duì)雇傭身份影響工作滿(mǎn)意度沒(méi)有調(diào)節(jié)作用。但是他們的研究主要采用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查的形式，缺乏對(duì)編外員工實(shí)際工作的真正了解和面對(duì)面訪談來(lái)取得第一手資料的真實(shí)性，也沒(méi)有提到如何提升編外員工滿(mǎn)意度的具體措施等。

綜上所述，人力資源管理學(xué)界對(duì)我國(guó)事業(yè)單位編外員工滿(mǎn)意度問(wèn)題的研究明顯不足。從目前國(guó)內(nèi)外的研究成果看，關(guān)于企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的文獻(xiàn)偏多，而關(guān)于事業(yè)單位雇員特別是編外員工工作滿(mǎn)意度的文獻(xiàn)卻很少。糾其原因，事業(yè)單位的定編、定員和定崗方式，作為我國(guó)特定文化、制度背景下產(chǎn)生的用人制度，國(guó)外學(xué)者較難理解和顧及；國(guó)內(nèi)學(xué)者則由于編制問(wèn)題的敏感性和資料收集的困難性，以及對(duì)編制約束所導(dǎo)致的龐大編外員工的重要性認(rèn)識(shí)不足，而忽視了對(duì)這一問(wèn)題的實(shí)證研究。有鑒于此，本文試圖做一些拾遺補(bǔ)缺的探討。

二、實(shí)證分析

1．研究樣本

本文以廣州市4家事業(yè)單位的編外員工為研究樣本。這些事業(yè)單位有近1/3人員為編外員工，為了解編外員工的工作滿(mǎn)意度現(xiàn)狀，并為提出完善編外員工管理模式的思路和對(duì)策，本研究采用重點(diǎn)抽樣的做法，從這些事業(yè)單位抽取了150名編外員工做為填寫(xiě)問(wèn)卷的對(duì)象（其中有50名編外員工接受了訪談），回收有效問(wèn)卷128份，有效回收率為85.3%。問(wèn)卷回收后使用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行了數(shù)據(jù)的整理與對(duì)比分析。

2．?dāng)?shù)據(jù)收集

實(shí)施了結(jié)構(gòu)化訪談和問(wèn)卷調(diào)查兩種數(shù)據(jù)收集方法。所采用的問(wèn)卷是明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表（20題項(xiàng)簡(jiǎn)略版）之王曉暉(2007)的中文翻譯版，并結(jié)合專(zhuān)家意見(jiàn)和所調(diào)研單位的實(shí)際情況進(jìn)行了少量修正。受訪者被要求對(duì)自己目前的工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并選擇各評(píng)價(jià)題項(xiàng)相應(yīng)的滿(mǎn)意程度(從“非常不滿(mǎn)意”到“非常滿(mǎn)意”，共有從1至5的李克特五級(jí)分值)。所采用問(wèn)卷的信度和效度也得到了肯定的驗(yàn)證(其中克倫巴赫α系數(shù)為0.889)。

3．統(tǒng)計(jì)分析

（1）描述性統(tǒng)計(jì)分析。員工工作滿(mǎn)意度量表的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明：總體滿(mǎn)意度均值為3.458，略高于5分刻度的中間值3.0，表明編外員工的工作滿(mǎn)意度一般。通過(guò)量表我們也得知，編外員工對(duì)各滿(mǎn)意度6個(gè)維度的得分從高到低依次是人際關(guān)系、組織環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作本身、薪酬待遇和晉升狀況。調(diào)查問(wèn)卷的分析結(jié)果和我們?cè)L談得到的信息也是一致的，詳見(jiàn)表1。

（2）相關(guān)分析與回歸分析。采用Pearson相關(guān)分析法，利用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)員工滿(mǎn)意度的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析，得知六個(gè)維度的因素均對(duì)員工工作滿(mǎn)意度有顯著的正相關(guān)(r=0.995,sig=0.000)。其中，工作本身、領(lǐng)導(dǎo)水平、晉升狀況、人際關(guān)系、薪酬待遇、組織環(huán)境六個(gè)維度與員工滿(mǎn)意度之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.895、0.893、0.825、0.796、0.776、0.750。

因?yàn)閱T工滿(mǎn)意度量的各個(gè)維度與工作滿(mǎn)意度之間表現(xiàn)出顯著的正線性相關(guān)關(guān)系，下面我們用逐步回歸法來(lái)判斷其影響程度。我們把工作年限、學(xué)歷、年齡、性別作為控制變量，發(fā)現(xiàn)它們對(duì)工作的總體滿(mǎn)意度無(wú)顯著影響；然后，以工作本身、領(lǐng)導(dǎo)水平、晉升情況、人際關(guān)系、薪酬待遇、組織環(huán)境作為自變量，工作的總體滿(mǎn)意度作為因變量，進(jìn)行逐步回歸分析，得出自變量和因變量的線性關(guān)系，并建立起了回歸模型。從表2所示的回歸結(jié)果可以看出，員工滿(mǎn)意度的六個(gè)維度都對(duì)工作的總體滿(mǎn)意度產(chǎn)生了顯著的影響，且其影響程度的排序與相關(guān)分析的結(jié)果完全相同。

表1 編外員工滿(mǎn)意度描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

4．實(shí)證結(jié)果討論

（1）從工作本身這一因素看，員工在“能夠做不違背自己良心的事情”和“獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)”上滿(mǎn)意度更高，但在“時(shí)常有做不同事情的機(jī)會(huì)”和“從工作中所得的成就感”上分值稍低。原因是編外員工主要長(zhǎng)期在一線工作，工作分工明確，各司其職，獨(dú)立性較大，但是在自主選擇工作機(jī)會(huì)方面，特別是交流到其他部們進(jìn)行橫向?qū)W習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)卻很少。

（2）從領(lǐng)導(dǎo)水平因素看，員工較滿(mǎn)意上級(jí)對(duì)待編外員工的方式和態(tài)度，結(jié)合訪談我們得知該單位領(lǐng)導(dǎo)很注重在工作上、情感上關(guān)心員工，比如及時(shí)培訓(xùn)新員工，通過(guò)輪崗讓員工更快熟悉業(yè)務(wù)；比較關(guān)心員工的業(yè)余生活，經(jīng)常組織一些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，增進(jìn)大家的感情；還有及時(shí)告知招考信息，使優(yōu)秀編外員工通過(guò)考試有進(jìn)編的希望和機(jī)會(huì)等。

（3）編外員工最不滿(mǎn)意的兩類(lèi)因素主要是薪酬和晉升，其原因可分析如下：

一是事業(yè)單位缺乏一套科學(xué)規(guī)范的薪酬體系，現(xiàn)有薪酬沒(méi)有體現(xiàn)出員工的績(jī)效狀況。在訪談中我們也得到這樣的信息，大部分編外員工都提到了希望薪酬能與績(jī)效考核掛鉤，否則的話，“干得快和干得慢，干得好與干的壞，沒(méi)有差別”，自然“工作就沒(méi)有了激情”。

二是薪酬水平偏低且無(wú)漲薪的通道。與企業(yè)較快的薪酬漲幅和較明確的漲薪通道相比，事業(yè)單位的薪酬分配重身份、職級(jí)。對(duì)于編外員工來(lái)說(shuō)，薪酬幾乎長(zhǎng)期無(wú)增長(zhǎng)。訪談中，多名編外員工反映“在該系統(tǒng)內(nèi)工作五、六年甚至更長(zhǎng)時(shí)間，工資才漲了200塊”。編外人員與編內(nèi)人員相比，晉升、加薪的通道更加單一，可行而明確的通道只有轉(zhuǎn)變?yōu)榫巸?nèi)身份。

三是編制內(nèi)外員工同工不同酬的問(wèn)題。對(duì)于編外員工來(lái)講，其工資結(jié)構(gòu)中除基本工資外，并不包含與編制內(nèi)員工同等的福利待遇，這意味著編外員工只能獲得較低的固定工資收入而不享受同等福利。事實(shí)上，不少事業(yè)單位也利用此手段拉開(kāi)編內(nèi)員工與編外員工的待遇差異，以區(qū)分二者的不同。但這種做法顯然會(huì)使編外員工感到不公平，同工不能同酬，在心理上難以平衡。

四是晉升渠道不暢。對(duì)于編外員工來(lái)講，大多從事一線基層工作，由于傳統(tǒng)體制的局限，編外員工不僅待遇低，也缺乏晉升的渠道，極大地影響到其工作的主動(dòng)性、積極性。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，編外員工中僅有約1/3的員工對(duì)目前的職位晉升機(jī)會(huì)表示滿(mǎn)意。正如訪談中員工反映的情況一樣，很多編外員工由于在單位里缺乏晉升空間和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，往往工作幾年積攢了業(yè)務(wù)知識(shí)和人脈資源就跳槽到相關(guān)的企業(yè)。這樣一來(lái)，單位不僅要承擔(dān)人力資本流失的成本，而且也為國(guó)家的行政職能安全性帶來(lái)了一定的風(fēng)險(xiǎn)。

表2 編外員工工作滿(mǎn)意度回歸分析結(jié)果

三、結(jié)論與建議

1．研究結(jié)論

實(shí)證研究的結(jié)論可概括為：（1）編外員工滿(mǎn)意度總體水平不夠高；（2）從影響工作滿(mǎn)意度的單個(gè)要素來(lái)看，員工們最滿(mǎn)意的是工作的自主性，其次是同事之間較為融洽的關(guān)系；最不滿(mǎn)意的是晉升制度的不合理（編外員工與編內(nèi)員工相比在晉升制度上受到嚴(yán)重歧視或不平等待遇），其次是晉升機(jī)會(huì)渺茫以及獎(jiǎng)金和工資收入與工作量和工作成績(jī)不掛鉤、不對(duì)等；（3) 從影響工作滿(mǎn)意度的各個(gè)維度來(lái)看，員工們對(duì)人際關(guān)系滿(mǎn)意度最高，對(duì)晉升制度及所獲認(rèn)可滿(mǎn)意度最低；（4）對(duì)編外員工工作滿(mǎn)意度具有顯著影響的主要有六大因素，它們對(duì)總體工作滿(mǎn)意度的影響程度依次為：工作本身、領(lǐng)導(dǎo)水平、晉升狀況、人際關(guān)系、薪酬待遇、組織環(huán)境。

2．對(duì)策建議

根據(jù)滿(mǎn)意度相關(guān)理論，對(duì)員工滿(mǎn)意度較高的因素繼續(xù)增加投入并不會(huì)使員工感到明顯地滿(mǎn)意感提高，但是如果對(duì)員工滿(mǎn)意度較低的因素加大投入，卻能使員工在短期內(nèi)得到明顯的滿(mǎn)意感提高，同時(shí)提高其工作積極性和工作效能。因此，我們?cè)诶^續(xù)保證滿(mǎn)意因素投入的同時(shí)，重點(diǎn)改進(jìn)那些編外員工特別不滿(mǎn)意的因素。

員工滿(mǎn)意度體現(xiàn)了員工一定的心理訴求，事業(yè)單位編外員工滿(mǎn)意度最高的因素是組織環(huán)境、人際關(guān)系，主要原因是事業(yè)單位工作條件和環(huán)境都比較優(yōu)越，工作任務(wù)有保障，崗位穩(wěn)定性比較高，很少受到經(jīng)濟(jì)大環(huán)境和單位效益的影響。由于崗位分工較明確卻普遍缺乏晉升通道，工作中直接競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系少。編外員工大多很年輕，團(tuán)隊(duì)的工作氛圍非常融洽，大家在工作中能互相學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。這些特點(diǎn)可以成為事業(yè)單位繼續(xù)吸引人才的主要手段。滿(mǎn)意度最低的因素是薪酬、晉升，并且因?yàn)檫@些因素導(dǎo)致了熟練員工的不斷流失，表明事業(yè)單位由于政策制約，收入分配缺乏靈活性，收入沒(méi)有拉開(kāi)差距，更無(wú)職業(yè)發(fā)展通道。在今后的收入分配中，應(yīng)探討可行的提高整體薪酬水平的方法并提供合理的晉升通道，向人才傾斜，加大吸引和穩(wěn)定人才的力度。

綜上所述，對(duì)行政事業(yè)單位的編外員工管理，提出以下對(duì)策：

（1）針對(duì)工作本身和領(lǐng)導(dǎo)水平的改進(jìn)，我們建議事業(yè)單位能給編外員工提供更大的工作自主空間，豐富其工作內(nèi)容，使其能在事業(yè)中取得充實(shí)和滿(mǎn)足感，但是要進(jìn)一步提高員工滿(mǎn)意度，領(lǐng)導(dǎo)還需在“發(fā)揮自己能力的工作機(jī)會(huì)”方面多動(dòng)腦筋，比如合理安排編外員工的工作崗位，盡量創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工到不同部門(mén)鍛煉、提升自己，從工作的成就感中得到滿(mǎn)足。

（2）對(duì)于晉升狀況的改善，我們結(jié)合回歸系數(shù)看，“晉升情況”在同樣的投入水平下帶來(lái)的滿(mǎn)意度提升可能更顯著一些。對(duì)于編外員工來(lái)說(shuō)，目前他們?cè)诒締挝坏穆殬I(yè)通道幾乎沒(méi)有，解決辦法就是探索新思路，拓展編外員工的晉升通道。具體做法有：增加不同類(lèi)別的晉升通道，如開(kāi)設(shè)管理和技術(shù)的雙通道晉升模式，讓編外員工也有晉升的空間，特別是以技術(shù)通道晉升為主；對(duì)于編外員工也應(yīng)適度增加管理層級(jí)，使其參與到單位的日常管理事務(wù)中來(lái)，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)和歸屬感。現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只當(dāng)一個(gè)執(zhí)行者,盡可能滿(mǎn)足編外員工的這種需要,會(huì)對(duì)個(gè)人進(jìn)取有一定的激勵(lì)作用。因此，單位應(yīng)該建立一個(gè)公平、合理、透明的晉升考核機(jī)制，對(duì)聘用的編外員工進(jìn)行客觀和公正的綜合評(píng)價(jià)，通過(guò)對(duì)表現(xiàn)杰出的編外員工的晉升激勵(lì)來(lái)形成單位內(nèi)部良好的工作氛圍。

（3）針對(duì)薪酬待遇來(lái)說(shuō)，目前員工的滿(mǎn)意度很低，需要單位做出很大投入才能提升其滿(mǎn)意度水平。目前的事實(shí)是,事業(yè)單位編外員工的薪酬普遍偏低,這種情況既有單位刻意降低勞動(dòng)力成本的原因，也有財(cái)政預(yù)算不涉及編外員工而使用人單位不得不自籌資金解決的體制原因。但是低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導(dǎo)致人才外流、效率低下。因此，事業(yè)單位應(yīng)合情合理地確定編外員工的薪酬,根據(jù)員工能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和單位自身情況的不斷變化來(lái)制定編外員工的合理收入曲線及薪酬增長(zhǎng)幅度,這樣可以增強(qiáng)單位薪酬待遇的內(nèi)外公平性,保持長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。就編外員工的薪酬管理而言，具體應(yīng)處理好以下三個(gè)問(wèn)題:

一是不要把“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”當(dāng)做“工資標(biāo)準(zhǔn)”,應(yīng)當(dāng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,參考當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)力的平均水平,結(jié)合單位支付能力確定基本工資,達(dá)到“待遇留人”的目的;

二是建立工資晉升和獎(jiǎng)金浮動(dòng)機(jī)制，使工作績(jī)效和工薪收入密切掛鉤,這是因?yàn)閹啄暌回炛频慕┧拦ば剿?只能讓人灰心喪氣、不思進(jìn)取,讓組織缺乏活力;

三是合理定薪，即根據(jù)崗位的價(jià)值進(jìn)行定薪，目的是增強(qiáng)內(nèi)部公平性。事業(yè)單位當(dāng)前面臨最大的問(wèn)題就是個(gè)人薪酬與編制身份直接掛鉤，不能實(shí)現(xiàn)同工同酬，這也是事業(yè)單位改革所要面對(duì)和解決的主要問(wèn)題之一。在這一改革過(guò)程中，可以通過(guò)其他一些方法去逐步實(shí)現(xiàn)合理定薪與同工同酬。比如，通過(guò)崗位的設(shè)置與分工，避免編外和編內(nèi)人員從事同一崗位的相同工作。同時(shí)，在其它方面盡量實(shí)行同等待遇，如節(jié)假日休息、年休假、過(guò)節(jié)費(fèi)、節(jié)日加班費(fèi)、年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度等，并按照國(guó)家的法律法規(guī)，積極為編外員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金(五險(xiǎn))和住房公積金，以解除他們的后顧之憂(yōu)。

本文的貢獻(xiàn)在于關(guān)注了行政事業(yè)單位編外員工這一較少被學(xué)界關(guān)注的特殊群體，并率先對(duì)他們的工作滿(mǎn)意度開(kāi)展了初步的實(shí)證研究，在理論和實(shí)踐上具有一定的參考作用。本研究的局限是數(shù)據(jù)量小，對(duì)滿(mǎn)意度水平?jīng)]有做縱向和橫向的比較；另外，樣本單一地選自于公益一類(lèi)事業(yè)單位，由于事業(yè)單位性質(zhì)的復(fù)雜多樣，所得結(jié)論可能不適用于所有事業(yè)行政事業(yè)單位。由于勞動(dòng)合同法的最新修訂條款直接作用于行政事業(yè)單位編外員工的使用和管理，因此不僅要進(jìn)一步探討編外員工的工作滿(mǎn)意度，還很有必要對(duì)這一特定群體人力資源的管理及其對(duì)行政事業(yè)單位運(yùn)作的影響開(kāi)展全方位的深入研究。

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