提高稅務(wù)培訓(xùn)績(jī)效：從糾正認(rèn)識(shí)誤區(qū)開(kāi)始

◆楊 潔

提高稅務(wù)培訓(xùn)績(jī)效：從糾正認(rèn)識(shí)誤區(qū)開(kāi)始

◆楊 潔

文章從對(duì)培訓(xùn)缺乏明確的定位、將培訓(xùn)視為福利、視培訓(xùn)為“萬(wàn)能”、認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)由上級(jí)統(tǒng)一組織、抱怨基層單位缺乏師資等方面，分析了干部培訓(xùn)工作中存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。從制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃、認(rèn)真調(diào)研分析培訓(xùn)需求、重視內(nèi)部師資的選拔培養(yǎng)等方面，給出了提升稅務(wù)培訓(xùn)績(jī)效的有效途徑。

稅務(wù)培訓(xùn)；認(rèn)識(shí)誤區(qū)；績(jī)效提升；途徑

近年來(lái)，稅務(wù)系統(tǒng)各級(jí)教育培訓(xùn)部門(mén)堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)大局，堅(jiān)持稅收工作重點(diǎn)在哪里、教育培訓(xùn)就服務(wù)到哪里，堅(jiān)持練內(nèi)功、強(qiáng)基礎(chǔ)、重保障，堅(jiān)持加強(qiáng)制度建設(shè)、大力整頓學(xué)風(fēng)、營(yíng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，在服務(wù)稅收中心工作上取得了新成效。我們也看到，雖然各級(jí)稅務(wù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做了大量工作，但由于很多基層稅務(wù)部門(mén)對(duì)干部培訓(xùn)缺乏正確的價(jià)值理念和指導(dǎo)思想，沒(méi)有從組織發(fā)展戰(zhàn)略管理的角度看待培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，導(dǎo)致年年辦培訓(xùn)、年年都反映培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和有效性。本文總結(jié)筆者相關(guān)崗位的工作實(shí)踐，對(duì)稅務(wù)系統(tǒng)在干部培訓(xùn)管理工作中存在的問(wèn)題和應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行探討。

一、干部培訓(xùn)工作中存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

（一）對(duì)培訓(xùn)缺乏明確的定位

很多單位在組織干部培訓(xùn)時(shí)，沒(méi)有認(rèn)真分析本單位發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求，缺乏人力資源規(guī)劃，缺乏對(duì)培訓(xùn)的深層次思考，在制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，沒(méi)有與組織發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的需求進(jìn)行深入科學(xué)的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。其結(jié)果就是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，表現(xiàn)出來(lái)的就是：根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示辦培訓(xùn)，按主要領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)的意圖辦培訓(xùn)，別人辦培訓(xùn)我也辦培訓(xùn)，習(xí)慣性重復(fù)性的培訓(xùn)較多，培訓(xùn)被當(dāng)作一種應(yīng)景式、應(yīng)急式、福利性工作，不能將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略高度來(lái)謀劃。在經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)，首先想到的是削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；在工作繁忙時(shí)，首先想到的是停辦培訓(xùn)；當(dāng)工學(xué)產(chǎn)生矛盾時(shí)，首先想到的是完成眼前工作，阻撓業(yè)務(wù)骨干參加更高層次的學(xué)習(xí)深造。而干部也認(rèn)為培訓(xùn)就是離開(kāi)工作短期休息。結(jié)果是，看似培訓(xùn)班辦了一個(gè)又一個(gè)，而工作質(zhì)量和效率沒(méi)有本質(zhì)上的提高，思想觀(guān)念沒(méi)有根本性的轉(zhuǎn)變，人員素質(zhì)沒(méi)有本質(zhì)性的提高，遇到問(wèn)題要么憑經(jīng)驗(yàn)處理，要么“等靠要”，工作缺乏創(chuàng)新力和創(chuàng)造力。

（二）將培訓(xùn)視為福利

在基層單位，包括部分基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，認(rèn)為培訓(xùn)是福利的觀(guān)念還大量存在。這表現(xiàn)在辦培訓(xùn)班的欲望很強(qiáng)，但課程設(shè)置要求很弱；培訓(xùn)地點(diǎn)很講究，培訓(xùn)內(nèi)容不講究，并以此作為關(guān)心干部、愛(ài)護(hù)干部的手段。這種觀(guān)念自然不利于激勵(lì)干部參加培訓(xùn)以及增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

目前，對(duì)培訓(xùn)價(jià)值觀(guān)的認(rèn)識(shí)有兩個(gè)典型的觀(guān)點(diǎn)：一是“福利”，二是“投資”。培訓(xùn)究竟是“福利”還是“投資”，這個(gè)問(wèn)題必須厘清，否則就會(huì)誤解培訓(xùn)的目的，迷失培訓(xùn)工作的方向。

福利是組織滿(mǎn)足其成員基本需求的支付。如勞動(dòng)保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼等，是人人有份的，屬于人力資源理論中的保健因素。培訓(xùn)可以使組織成員勝任崗位職責(zé)，增長(zhǎng)業(yè)務(wù)能力，獲得職業(yè)發(fā)展更多優(yōu)勢(shì)。在這個(gè)意義上，培訓(xùn)是組織為成員提供的隱形、間接福利。

投資指的是用某種有價(jià)值的資產(chǎn)，其中包括資金、人力、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等投入到某個(gè)企業(yè)、項(xiàng)目或經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以獲取經(jīng)濟(jì)回報(bào)的商業(yè)行為或過(guò)程。投資是要求回報(bào)的。培訓(xùn)作為投資就是要通過(guò)改變組織成員工作技能和工作態(tài)度以提升工作績(jī)效，繼而使組織得到更快發(fā)展、獲取更多回報(bào)。

從組織成員角度看，培訓(xùn)是組織成員獲得的由組織提供的一種服務(wù)形式，作為非貨幣形式直接支付的“待遇”，培訓(xùn)可以被認(rèn)為是“福利”。但如果組織的管理者也把培訓(xùn)作為福利，則培訓(xùn)就易淪為療養(yǎng)，這樣就脫離了培訓(xùn)的目標(biāo)，難以取得實(shí)際效果。

從管理者角度看，培訓(xùn)是雙贏投資。組織成員通過(guò)培訓(xùn)，個(gè)人素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能得到不斷提高，從而增加組織的產(chǎn)出價(jià)值，組織可獲得更大回報(bào)，而組織成員因培訓(xùn)而獲得的個(gè)人職業(yè)發(fā)展能力則是其終身受用的能力財(cái)富。

因此，培訓(xùn)的本質(zhì)是投資。

（三）視培訓(xùn)為“萬(wàn)能”

重視培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者最為關(guān)心的話(huà)題。所謂培訓(xùn)的針對(duì)性、有效性，指的都是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的問(wèn)題。

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者在逐漸重視培訓(xùn)的同時(shí)，也走入了一個(gè)誤區(qū)，那就是過(guò)分重視培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成萬(wàn)能的。部分基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)律認(rèn)識(shí)不足、期望值過(guò)高，總是希望通過(guò)一兩次培訓(xùn)、進(jìn)修，就改變不完美的干部、改變工作現(xiàn)狀，最好是立竿見(jiàn)影的改變，只要有危機(jī)，就會(huì)想到培訓(xùn)，于是乎，培訓(xùn)好像成為解決問(wèn)題的萬(wàn)能鑰匙。辦完“所得稅培訓(xùn)班”，就期待學(xué)員成為所得稅專(zhuān)家，辦完“高層次復(fù)合型人才班”，就認(rèn)為學(xué)員變成了高級(jí)人才；而一旦看不到成果，就產(chǎn)生“培訓(xùn)無(wú)用”的思想，責(zé)怪教育培訓(xùn)部門(mén)課程設(shè)計(jì)不好、師資選得不好、組織管理不好……

培訓(xùn)真是萬(wàn)能的嗎？這里就有一個(gè)如何正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)規(guī)律的問(wèn)題。

有關(guān)研究表明：一般情況下，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率僅為10%—20%，也就是說(shuō)80%—90%被浪費(fèi)了。雖然沒(méi)有實(shí)踐上的證據(jù)來(lái)支持這一結(jié)論，對(duì)轉(zhuǎn)化率的衡量也由于“多因多果”的因素，很難得到科學(xué)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，但是培訓(xùn)項(xiàng)目成果的轉(zhuǎn)化率低是企業(yè)界普遍認(rèn)同的事實(shí)，機(jī)關(guān)也擺脫不了這個(gè)規(guī)律。

首先，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是一個(gè)雙向互動(dòng)的過(guò)程，是組織成員的主觀(guān)意愿和組織的激勵(lì)政策與機(jī)制相互促進(jìn)的過(guò)程。在此過(guò)程中，組織應(yīng)該為受訓(xùn)人員提供釋放所學(xué)知識(shí)的“用武之地”，創(chuàng)造體現(xiàn)價(jià)值的空間和環(huán)境，避免受訓(xùn)人員因?qū)ζ湫略鋈肆Y本的價(jià)值在本組織得不到體現(xiàn)而產(chǎn)生去意，到組織外部尋求發(fā)展，導(dǎo)致培訓(xùn)成果外溢，培訓(xùn)人才流失。這樣的話(huà)，真是費(fèi)財(cái)費(fèi)力，得不償失。同時(shí)，也要清醒地認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)只能解決“不能的問(wèn)題”，解決不了“不為的問(wèn)題”。

其次，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是一個(gè)長(zhǎng)期、復(fù)雜而漫長(zhǎng)的過(guò)程，它涉及培訓(xùn)工作本身——內(nèi)容的針對(duì)性、培訓(xùn)實(shí)施是否恰當(dāng)，也涉及組織成員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容是否吸收，是否有效運(yùn)用于工作活動(dòng)等，更涉及轉(zhuǎn)化的機(jī)制是否形成、是否合理、是否科學(xué)。

就目前我國(guó)的情況看，相當(dāng)一部分機(jī)關(guān)單位這種培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制還沒(méi)有完全形成和建立。

（四）認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)由上級(jí)統(tǒng)一組織

基層單位經(jīng)常提出這樣的建議：干部培訓(xùn)要由上級(jí)部門(mén)統(tǒng)一組織，特別是一般干部的培訓(xùn)，希望由上級(jí)組織輪訓(xùn)。由此，把培訓(xùn)的責(zé)任推向了上級(jí)培訓(xùn)部門(mén)，干部技能差，不能滿(mǎn)足工作要求，其原因也推給了培訓(xùn)部門(mén)。

培訓(xùn)應(yīng)該如何組織，培訓(xùn)責(zé)任如何劃分？根據(jù)成人學(xué)習(xí)規(guī)律，成人70%的時(shí)間是通過(guò)與他人合作、在實(shí)踐中學(xué)習(xí)和提高的方式，完成個(gè)人的職級(jí)提升，具體的學(xué)習(xí)路徑有工作輪換、導(dǎo)師制和參與課題、項(xiàng)目等；20%的時(shí)間用來(lái)從相關(guān)人員那里獲得反饋，接受指導(dǎo)；10%的時(shí)間安排為通過(guò)培訓(xùn)和教育的方式學(xué)習(xí)。由此可見(jiàn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)在成人學(xué)習(xí)中所占比重是很少的。這就告訴我們，在職人員的培訓(xùn)需要多途徑、多層級(jí)，各司其職、協(xié)同合作去做。因此，在職人員培訓(xùn)應(yīng)遵循兩大原則：一是培訓(xùn)分級(jí)管理原則。培訓(xùn)管理應(yīng)與人事管理相結(jié)合，實(shí)行層級(jí)管理、各盡其責(zé)。以市級(jí)稅務(wù)系統(tǒng)為例，市局層面負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全市各類(lèi)培訓(xùn)，重點(diǎn)組織公務(wù)員初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、科級(jí)干部的在職培訓(xùn)及專(zhuān)題培訓(xùn)；基層區(qū)局負(fù)責(zé)一線(xiàn)崗位人員的崗位技能培訓(xùn)和日常培訓(xùn)，重點(diǎn)是崗位技能培訓(xùn)。二是培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)原則——“誰(shuí)引發(fā)、誰(shuí)驅(qū)動(dòng)”。由公務(wù)員人事管理環(huán)節(jié)觸發(fā)的培訓(xùn)，應(yīng)由人事部門(mén)驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)，如新招錄公務(wù)員的初任培訓(xùn)、晉升職務(wù)的任職培訓(xùn)等；由單位、部門(mén)內(nèi)部輪崗、崗位績(jī)效差距所驅(qū)動(dòng)的培訓(xùn)，應(yīng)由部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)與人事主管共同驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)；由于崗位業(yè)務(wù)變化，如新政策法規(guī)出臺(tái)、新管理手段上線(xiàn)，應(yīng)由相關(guān)職能部門(mén)驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)，如新征管法實(shí)施、新征管信息系統(tǒng)上線(xiàn)由市局征管與科技發(fā)展部門(mén)負(fù)責(zé)驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。

此外，培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)原則還告訴我們，培訓(xùn)資源需要整合。因?yàn)閸徫还ぷ饕蟮淖兓赡軄?lái)自多個(gè)部門(mén)，這就需要由教育主管部門(mén)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。教育部門(mén)要負(fù)責(zé)調(diào)動(dòng)、協(xié)調(diào)及整合各類(lèi)培訓(xùn)資源，指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施，還培訓(xùn)責(zé)任于各方，形成個(gè)人、科室、職能部門(mén)、教育主管部門(mén)共同投入和分工合作的有效機(jī)制，各自發(fā)揮應(yīng)有的作用，促進(jìn)培訓(xùn)效能的發(fā)揮。上述分工可參見(jiàn)下表。

表1 基層稅務(wù)機(jī)關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)層次結(jié)構(gòu)

（五）抱怨基層單位缺乏師資

基層單位反映比較多的另一個(gè)問(wèn)題就是基層缺乏師資，因此培訓(xùn)有困難。要解決基層單位培訓(xùn)的師資問(wèn)題，首先要了解職業(yè)培訓(xùn)師資的構(gòu)成規(guī)律。

職業(yè)培訓(xùn)師資一般是由專(zhuān)、兼職教師共同組成，并以兼職教師為主。其中，兼職教師又以領(lǐng)導(dǎo)人為主。如圖1，GE克勞頓講師構(gòu)成。GE克勞頓培訓(xùn)中心創(chuàng)立于1956年，是世界上第一個(gè)大公司的商學(xué)院，被稱(chēng)作美國(guó)企業(yè)界的哈佛。GE注重實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，因此，克勞頓的講師有一半來(lái)自企業(yè)內(nèi)部；而外部講師也都是具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)教授或顧問(wèn)，其中35%是大學(xué)教授，在經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)等學(xué)科方面講授一些模塊課程，15%是具有豐富經(jīng)驗(yàn)的咨詢(xún)?nèi)藛T(如中介機(jī)構(gòu)人員)，教授學(xué)員如何應(yīng)用和實(shí)現(xiàn)一些技能。其中教授領(lǐng)導(dǎo)力的講師大部分為GE的領(lǐng)導(dǎo)人。

圖1 GE克勞頓講師構(gòu)成

內(nèi)部兼職教師的必要性，在于其培訓(xùn)貼近實(shí)際，有針對(duì)性、可操作性、可模仿性。外部教師沒(méi)有行業(yè)經(jīng)歷，沒(méi)有實(shí)踐，離實(shí)際工作較遠(yuǎn)，講不到要點(diǎn)，學(xué)員不相信，甚至造成學(xué)員的思想混亂。因此，惠普公司就提出“一個(gè)好的經(jīng)理人首先應(yīng)該是一個(gè)好的老師”；學(xué)習(xí)型組織理論也倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者的角色是“設(shè)計(jì)師、教師和仆人”。所以，在基層，最主要的兼職教師就是基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和科所長(zhǎng)。

具體來(lái)說(shuō)，基層單位培訓(xùn)師資主要來(lái)源有：

（1）上級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一聘任的兼職教師；

（2）本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、全體科所長(zhǎng)；

（3）本單位具有“三師”資格的干部和專(zhuān)業(yè)人才庫(kù)人員；

（4）本單位選聘的具備豐富工作經(jīng)驗(yàn)、有熱情、有責(zé)任心的業(yè)務(wù)骨干；

（5）外聘教師。

（六）抱怨缺乏培訓(xùn)教材

基層單位反映較多的另一個(gè)問(wèn)題就是培訓(xùn)沒(méi)有教材，上級(jí)部門(mén)應(yīng)統(tǒng)一編寫(xiě)教材，基層方可施教。于是乎，很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或單位每年都組織一幫人員集中編寫(xiě)，但常常教材剛編寫(xiě)出來(lái)，實(shí)際工作又發(fā)生變化，特別是崗位技能培訓(xùn)，崗位工作規(guī)程、操作流程發(fā)生變化，就要及時(shí)培訓(xùn)，等教材出來(lái)，早已滯后。所以，在職教育的培訓(xùn)教材有一個(gè)分類(lèi)的概念，一般分通用性和技能性?xún)深?lèi)。通用性教材包括基本理論、基本制度、組織文化、法律法規(guī)等，如專(zhuān)業(yè)院校編寫(xiě)的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍、單位管理手冊(cè)以及文化手冊(cè)等，供新入職人員培訓(xùn)和晉升人員任職培訓(xùn)使用；技能性教材包括行業(yè)指南、操作指南、案例選編等，如執(zhí)法內(nèi)控操作指南、征管操作規(guī)程等。基層一線(xiàn)干部崗位技能培訓(xùn)，其教材主要應(yīng)以本單位崗位工作規(guī)程和操作流程為主，達(dá)到“干什么學(xué)什么會(huì)什么”的目的。

二、提高稅務(wù)培訓(xùn)績(jī)效的有效途徑

（一）制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一個(gè)組織從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需求所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。這是做好培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)。各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)要提高培訓(xùn)績(jī)效，首先，要圍繞組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)本組織現(xiàn)有人力資源的狀況和特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)算，預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來(lái)人力資源的供給狀況，未來(lái)人才需求的數(shù)量、專(zhuān)業(yè)技術(shù)種類(lèi)、能力水平與職務(wù)層次，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，明確培訓(xùn)方向。其次，要圍繞人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定人才發(fā)展規(guī)劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)。第三，要制定培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃，以確保人才發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）認(rèn)真調(diào)研分析培訓(xùn)需求

組織的“痛處”是培訓(xùn)的切入點(diǎn)和價(jià)值所在，培訓(xùn)管理者要做“合格醫(yī)生”。因此，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)要提高培訓(xùn)績(jī)效，需要開(kāi)展以下幾方面的工作：

一是分析干部勝任崗位能力及個(gè)人成長(zhǎng)的需求，暢通溝通機(jī)制，多渠道搜集干部訴求表達(dá)，如發(fā)放培訓(xùn)需求征集表、開(kāi)展心理咨詢(xún)、談心談話(huà)、能力考核等。

二是分析組織發(fā)展對(duì)人力資源供給的需求，以發(fā)現(xiàn)潛在的、前瞻性的培訓(xùn)需求，從人力資源供給預(yù)測(cè)及人才供求平衡分析、干部現(xiàn)有技能水平與崗位標(biāo)準(zhǔn)的差距分析、崗位考核分析中發(fā)現(xiàn)工作短板即培訓(xùn)缺口。

三是重視納稅人意見(jiàn)分析。納稅人意見(jiàn)分析是工作分析的一種，是從工作對(duì)象的反饋，如納稅人反映的突出問(wèn)題、階段性劇增的涉稅問(wèn)題等。這常常投射出稅務(wù)干部能力上的不足，是分析培訓(xùn)盲區(qū)的有效途徑之一。

例如，2014年1月份，某市國(guó)稅局內(nèi)網(wǎng)發(fā)布了《2013年全市納稅咨詢(xún)簡(jiǎn)報(bào)》，對(duì)“12366”在2013年受理納稅人咨詢(xún)業(yè)務(wù)問(wèn)題列出明細(xì)類(lèi)別，其中政策法規(guī)咨詢(xún)及軟件操作咨詢(xún)占總咨詢(xún)量的95%。

表2 “12366”咨詢(xún)業(yè)務(wù)類(lèi)別問(wèn)題明細(xì)

從培訓(xùn)角度看，納稅人咨詢(xún)量高度集中至少說(shuō)明：對(duì)納稅人相關(guān)政策宣傳不及時(shí)，操作指導(dǎo)或培訓(xùn)不到位；基層一線(xiàn)干部自身業(yè)務(wù)培訓(xùn)不及時(shí)、不到位，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，未能充分發(fā)揮支撐服務(wù)需求作用。這些就是培訓(xùn)課程設(shè)置的依據(jù)和目標(biāo)方向。

（三）重視內(nèi)部師資的選拔、培養(yǎng)、考核和激勵(lì)

辦培訓(xùn)班經(jīng)常有人調(diào)侃：“聽(tīng)著激動(dòng)，想著感動(dòng)，回去沒(méi)用”。究其原因，外聘老師不可能花時(shí)間去研究一個(gè)單位的具體情況，他所做的課程設(shè)計(jì)都是他們的研究和經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，有一定的普遍性，但缺乏針對(duì)性，到什么單位、面對(duì)什么樣的培訓(xùn)對(duì)象都是一個(gè)內(nèi)容，肯定不能滿(mǎn)足辦班方的個(gè)性需求，不可能發(fā)揮“對(duì)癥下藥”的作用。因此，培養(yǎng)自己的兼職教師隊(duì)伍對(duì)于在職培訓(xùn)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

做培訓(xùn)的都知道，培養(yǎng)內(nèi)部兼職教師是一件非常難的事情。一名合格的兼職教師需要具備三個(gè)條件：首先要有熱情，這點(diǎn)非常重要，兼職教師也有為人師表的要求。對(duì)工作對(duì)他人沒(méi)有熱情，一是難有持續(xù)力，二是不能傳導(dǎo)正能量，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。其次要有授課的技能，不僅懂業(yè)務(wù)還要會(huì)總結(jié)會(huì)表達(dá)。第三要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在職培訓(xùn)中案例教學(xué)最為有效，這需要有長(zhǎng)期工作的積累。建立一支優(yōu)秀的兼職教師隊(duì)伍，首先要形成一個(gè)培育人的組織文化，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部加入兼職教師隊(duì)伍，倡導(dǎo)教書(shū)育人是領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任，義不容辭。二是要建立兼職教師管理辦法，定期選聘，考核，布置課題，安排進(jìn)修，實(shí)行淘汰制，并將其任教績(jī)效與干部選拔任用、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，同等條件下優(yōu)先使用，激勵(lì)廣大干部投身兼職培訓(xùn)工作。三是積極倡導(dǎo)師傅帶徒弟形式的導(dǎo)師制，這是一種很好的在崗學(xué)習(xí)方式，對(duì)于新上崗的基層公務(wù)員，如新招錄公務(wù)員和輪崗人員，專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)教育限于規(guī)模和培訓(xùn)程序，可能會(huì)滯后于上崗時(shí)間，為了減少新上崗人員對(duì)崗位業(yè)務(wù)不了解而發(fā)生違規(guī)操作的概率，避免職務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，也為了保護(hù)新上崗人員權(quán)益，應(yīng)安排有經(jīng)驗(yàn)的公務(wù)員進(jìn)行操作指導(dǎo)。這是一種不脫崗的實(shí)踐式培訓(xùn)。實(shí)施導(dǎo)師制的關(guān)鍵在于選好導(dǎo)師。

（四）建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的工作機(jī)制

培訓(xùn)是一種投資，投資要有所回報(bào)，培訓(xùn)成果要實(shí)現(xiàn)有效轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵在于建立有效的工作機(jī)制。

1.人才培養(yǎng)與人才使用要結(jié)合。如果崗能匹配工作不到位，例如，參加業(yè)務(wù)類(lèi)高級(jí)培訓(xùn)的人才長(zhǎng)期在行政崗位任職，專(zhuān)業(yè)碩士或具備注冊(cè)會(huì)計(jì)師執(zhí)業(yè)資格的干部長(zhǎng)期從事辦稅服務(wù)廳窗口工作，就會(huì)影響基層公務(wù)員參訓(xùn)的積極性。以某市國(guó)稅局為例，“三師”人才比例逐年攀升，約為17.6%，平均6人中就有1人具有“三師”資格，但基層仍然反映缺乏人才，這里就有人才作用沒(méi)有充分發(fā)揮的問(wèn)題。人才培養(yǎng)與人才使用的結(jié)合，既涉及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，又涉及人力資源合理配置，處理不好，易造成人力資源浪費(fèi)和人才流失，因此，要建立健全人才培養(yǎng)和使用管理機(jī)制。一要使人才培養(yǎng)與人才使用方向保持一致；二要為專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展創(chuàng)造更多的平臺(tái)，如采取項(xiàng)目化管理、團(tuán)隊(duì)化運(yùn)作方式，組織專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行課題攻關(guān)，挖掘人才的潛能，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，大力表彰獎(jiǎng)勵(lì)；二要大膽使用人才，在干部選拔任用中，明確一些崗位必須具備一定的專(zhuān)業(yè)資格，鼓勵(lì)干部學(xué)習(xí)深造。

2.公務(wù)員培訓(xùn)與公務(wù)員考核、公務(wù)員需求和能力建設(shè)要結(jié)合。就目前公務(wù)員考核狀況而言，只要沒(méi)有重大違紀(jì)違法情況，公務(wù)員在年度考核中一般都能取得稱(chēng)職及以上等次，這意味著很少人會(huì)因?yàn)榛痉Q(chēng)職或不稱(chēng)職而需要參加彌補(bǔ)崗位能力的培訓(xùn)。如果一名基層干部崗位工作績(jī)效低于平均水平卻不必在考核中體現(xiàn)區(qū)別，說(shuō)明其崗位工作質(zhì)量可以容忍，那么參加崗位培訓(xùn)就不是必需的。因而，培訓(xùn)與公務(wù)員考核存在較大的斷帶，這既有考核的失真的因素，又有培訓(xùn)與考核職能的分化的影響。因此，要完善考核機(jī)制，通過(guò)考核準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)公務(wù)員素質(zhì)能力短板，確定培訓(xùn)需求，并由其主管領(lǐng)導(dǎo)提出下年度培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見(jiàn)，本人自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容和形式，解決“要我學(xué)”變“我要學(xué)”等問(wèn)題，形成公務(wù)員參訓(xùn)的內(nèi)在動(dòng)力。

此外，如果培訓(xùn)部門(mén)對(duì)各層面培訓(xùn)需求認(rèn)識(shí)不足，將會(huì)無(wú)法提供適合組織發(fā)展、公務(wù)員能力提升和職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)中，以傳統(tǒng)的知識(shí)灌輸為主的培訓(xùn)方式，易造成受訓(xùn)者被動(dòng)受訓(xùn)狀況，表面上看是干部學(xué)習(xí)力不夠，學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)性不強(qiáng)，深層次的是體制原因——培訓(xùn)者以完成培訓(xùn)任務(wù)為目標(biāo)，關(guān)心培訓(xùn)指標(biāo)比關(guān)心學(xué)員需求更多?；鶎痈刹繀⒓优嘤?xùn)的動(dòng)力源自于工作目標(biāo)的考核和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此，建立科學(xué)的干部激勵(lì)機(jī)制，是激發(fā)基層干部參加培訓(xùn)和自我培訓(xùn)的原動(dòng)力。

3.要嚴(yán)格按要求選送人員參加培訓(xùn)。按要求選送人員參加培訓(xùn)，是培訓(xùn)能否取得實(shí)效的又一個(gè)關(guān)鍵。實(shí)際工作中，部分基層單位和部門(mén)仍然存在著把培訓(xùn)當(dāng)作“軟任務(wù)”，口頭上重視，行動(dòng)上不重視的現(xiàn)象。一方面對(duì)培訓(xùn)提需求、提意見(jiàn)，另一方面又強(qiáng)調(diào)工學(xué)矛盾，在人員參訓(xùn)上設(shè)障礙，不按參訓(xùn)條件選送人員參訓(xùn)，導(dǎo)致有人重復(fù)參訓(xùn)，有人長(zhǎng)期脫訓(xùn)；不符合參訓(xùn)條件的人員回到崗位后無(wú)法發(fā)揮作用，使培訓(xùn)實(shí)效大打折扣。因此，必須首先解決領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)問(wèn)題，同時(shí)建立管理機(jī)制，適時(shí)通報(bào)并加以考核，提高培訓(xùn)的實(shí)效性。

（五）充分發(fā)揮遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)作用

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)越來(lái)越流行，在國(guó)外很多公司讓員工參加網(wǎng)絡(luò)課程供應(yīng)商提供的在線(xiàn)課程，員工可以根據(jù)他們的時(shí)間隨時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)。有的公司還安裝了電子化培訓(xùn)程序和學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，受訓(xùn)者可以在任何時(shí)間、任何電腦上使用，并能記錄員工完成課程后所取得的進(jìn)步。目前，很多稅務(wù)機(jī)關(guān)都建立了遠(yuǎn)程教育網(wǎng)，但遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的作用還有待提高，主要是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課件和題庫(kù)的建立是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，需要借助外腦、外力共同完成。當(dāng)前，可以借鑒服務(wù)外包的方式，將部分網(wǎng)絡(luò)課程外包給網(wǎng)絡(luò)課程供應(yīng)商，實(shí)現(xiàn)與內(nèi)部遠(yuǎn)程教育網(wǎng)對(duì)接，并積極探索利用手機(jī)等即時(shí)通訊工具進(jìn)行在線(xiàn)培訓(xùn)的新路徑，滿(mǎn)足干部隨時(shí)隨地在線(xiàn)學(xué)習(xí)。如依托國(guó)家稅務(wù)總局干部學(xué)院的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源實(shí)現(xiàn)服務(wù)外包，開(kāi)展遠(yuǎn)程教育，解決各單位自己建遠(yuǎn)程教育網(wǎng)而教學(xué)資源不足，造成重復(fù)建設(shè)的問(wèn)題。

（六）大力提倡行動(dòng)學(xué)習(xí)法

行動(dòng)學(xué)習(xí)法（Action Learning）又稱(chēng)“干中學(xué)”，就是通過(guò)行動(dòng)來(lái)學(xué)習(xí)，通過(guò)讓受訓(xùn)者參與一些實(shí)際工作項(xiàng)目，或解決一些實(shí)際問(wèn)題，如參加業(yè)務(wù)拓展團(tuán)隊(duì)、參與項(xiàng)目攻關(guān)小組，或者安排專(zhuān)業(yè)人才到更高崗位掛職鍛煉等，來(lái)發(fā)展他們的領(lǐng)導(dǎo)能力和專(zhuān)業(yè)才能，從而協(xié)助組織對(duì)變化做出更有效的反應(yīng)。其本質(zhì)是培訓(xùn)之后一定要做項(xiàng)目，通過(guò)項(xiàng)目把在課堂上所學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能運(yùn)用到工作上，將學(xué)到的東西用到實(shí)踐中去。其特征以實(shí)踐活動(dòng)為重點(diǎn)，以學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)為單位，以真實(shí)案例為對(duì)象，以角色扮演為手段，以團(tuán)體決斷為要求。領(lǐng)軍型人才、ERP人才、高級(jí)所得稅人才等高等級(jí)人才的培訓(xùn)就必須采取行動(dòng)學(xué)習(xí)法，如對(duì)ERP學(xué)員要組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練，選擇一定的企業(yè)開(kāi)展內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，從而檢驗(yàn)學(xué)習(xí)的成效，帶著問(wèn)題再進(jìn)入下一輪的培訓(xùn)，這樣才能確保培訓(xùn)取得實(shí)效。

（七）重視培訓(xùn)跟蹤評(píng)估與反饋，分析培訓(xùn)效益

評(píng)估是管理的重要手段，是管理不可缺少的重要環(huán)節(jié)。沒(méi)有評(píng)估，管理是不完善的。要使培訓(xùn)工作健康發(fā)展，就必須重視培訓(xùn)評(píng)估工作。目前較為流行的有四種評(píng)估辦法，培訓(xùn)評(píng)估可以借鑒：（1）反應(yīng)評(píng)估。評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)，包括對(duì)培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)師資的專(zhuān)業(yè)水平和授課技巧、培訓(xùn)方式和管理等。（2）學(xué)習(xí)評(píng)估。評(píng)估學(xué)員培訓(xùn)前后知識(shí)的掌握、技能的改變情況，主要方法是考試、寫(xiě)學(xué)習(xí)心得體會(huì)、組織團(tuán)隊(duì)做課題等。（3）工作評(píng)估。評(píng)估學(xué)員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)，與培訓(xùn)前進(jìn)行比較。可依據(jù)不同培訓(xùn)班內(nèi)容確定時(shí)間段，如一個(gè)月、三個(gè)月、六個(gè)月或一年等，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并獲取學(xué)員的直接管理者對(duì)其的評(píng)估，來(lái)檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果。（4）效益評(píng)估。評(píng)估培訓(xùn)給學(xué)員帶來(lái)的價(jià)值和對(duì)組織文化的影響，對(duì)培訓(xùn)的長(zhǎng)期效益進(jìn)行評(píng)估，方法是問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)別訪(fǎng)談等。

做好培訓(xùn)跟蹤評(píng)估與反饋要把握好以下幾點(diǎn)：（1）考評(píng)目標(biāo)。檢測(cè)培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程，判定培訓(xùn)前后學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為等方面的變化，以及稅收征管、納稅服務(wù)質(zhì)量等績(jī)效指標(biāo)的提升及負(fù)績(jī)效的減少，以衡量培訓(xùn)是否取得實(shí)效。（2）考評(píng)要點(diǎn)。從反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、效益評(píng)估四個(gè)層級(jí)加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估，確定科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，有效控制培訓(xùn)過(guò)程，持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量。（3）階段重點(diǎn)。短期方面，主要評(píng)估學(xué)員從培訓(xùn)中所獲得知識(shí)和技能的反饋信息，可以通過(guò)考試考核進(jìn)行；長(zhǎng)期方面，應(yīng)對(duì)學(xué)員所屬崗位工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)做出評(píng)估，可以參照公務(wù)員個(gè)人績(jī)效考評(píng)即公務(wù)員年度考核。（4）趨勢(shì)分析。評(píng)估應(yīng)根據(jù)已制定的準(zhǔn)則進(jìn)行，注意分析同一考評(píng)要素在數(shù)個(gè)年度內(nèi)的動(dòng)態(tài)變化，便于監(jiān)控改進(jìn)措施是否奏效以及是否持續(xù)提高。

[1]王世英,吳能全,閆曉珍.培訓(xùn)的革命：世界著名公司企業(yè)大學(xué)的最佳實(shí)踐[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.

[2]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.

（責(zé)任編輯：盛楨）

G726.88

A

2095-1280(2014)05-0077-07

楊 潔，女，揚(yáng)州市國(guó)家稅務(wù)局黨組書(shū)記、局長(zhǎng)。