高管—員工薪酬差距、高管控制權(quán)與企業(yè)成長性——基于中小板上市公司面板數(shù)據(jù)的實證分析

肖東生，高示佳，謝荷鋒

（南華大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，湖南 衡陽 421001）

高管—員工薪酬差距、高管控制權(quán)與企業(yè)成長性
——基于中小板上市公司面板數(shù)據(jù)的實證分析

肖東生，高示佳，謝荷鋒

（南華大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，湖南 衡陽 421001）

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用使得如何保持其持續(xù)穩(wěn)定的成長已成為一核心問題，而近些年來較大的高管-員工薪酬差距也普遍存在于中小企業(yè)中，因此文章利用2008—2012年中小板131家上市公司的平衡面板數(shù)據(jù)，將高管-員工絕對薪酬差距及以薪酬分位數(shù)比率來衡量的差距不公平性同時納入研究體系，探究高管—員工薪酬差距對企業(yè)成長性的影響以及高管控制權(quán)對二者關(guān)系所產(chǎn)生的作用。文章研究結(jié)果表明中小企業(yè)在薪酬體系設(shè)計時，應(yīng)將高管-員工薪酬差距控制在合理范圍內(nèi)，在注重其激勵作用的同時兼顧公平性，并應(yīng)避免高管控制權(quán)在此過程中的不利影響，以實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。

高管-員工絕對薪酬差距；薪酬差距不公平性；高管控制權(quán)；企業(yè)成長性

一、引 言

近些年來企業(yè)高管與普通員工之間不斷擴大的薪酬差距，已經(jīng)引起了社會各界的廣泛關(guān)注。盡管我國政府相關(guān)限薪政策頻出，但企業(yè)高管與普通員工薪酬的差距不減反增，這一現(xiàn)象也與我國現(xiàn)階段從“效率優(yōu)先、兼顧公平”向“注重社會公平”過渡的經(jīng)濟社會發(fā)展指導(dǎo)思想相悖，因此討論高管員工薪酬差距的合理性、公平性、相應(yīng)后果、影響路徑以及可能的政策引導(dǎo)在當(dāng)下尤為重要。

目前已有許多研究關(guān)注高管薪酬差距擴大所帶來的經(jīng)濟影響，其中以對高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響方面的研究居多，但由于理論基礎(chǔ)不同，尚未得出一致結(jié)論。我國部分學(xué)者基于錦標(biāo)賽理論進(jìn)行分析，強調(diào)擴大薪酬差距可以提高企業(yè)績效（俞震、馮巧根，2010［1］；劉春、孫亮，2010［2］），但鑒于該理論對于“按序排位”的過分強調(diào)在現(xiàn)實中會對公司造成負(fù)面影響，代理人之間為了達(dá)到獲勝的目的可能會不惜抑制合作、相互拆臺，加之我國政府屢次強調(diào)“再分配更加注重公平”，社會及輿論關(guān)注焦點已轉(zhuǎn)向如何推進(jìn)收入分配制度改革，及如何縮小不同社會階層、行業(yè)、地區(qū)之間收入差距的問題上，由此以行為理論（Greenberg，1987［3］）為基礎(chǔ)重新審視高管—員工薪酬差距的合理性、公平性，將更有利于企業(yè)進(jìn)行合理、科學(xué)的收入分配制度改革。此外企業(yè)績效為一靜態(tài)指標(biāo)，而一個企業(yè)的成長能力是其得以持續(xù)發(fā)展的源泉，對于企業(yè)來說，如果沒有良好的長期發(fā)展能力，公司就無法持續(xù)經(jīng)營，所以研究高管—員工薪酬差距的合理性、建立合理有效的薪酬機制首先必須要結(jié)合企業(yè)的成長性。

就對企業(yè)高管薪酬差距影響因素的討論來看，部分學(xué)者以管理層權(quán)力理論（Bebchuk，F(xiàn)ried，2002［4］）為基礎(chǔ)，證明了高管控制權(quán)對高管薪酬水平及高管層內(nèi)部薪酬差距的影響（Joscow et al，1993［5］；Ceyert et al.，2002［6］；盧銳，2008［7］；張正堂，2008［8］；方軍雄，2012［9］）。盡管這對理解薪酬差距形成的原因提供了一定的基礎(chǔ)，但高管控制權(quán)，作為一種特殊的管理者權(quán)力，也屬于企業(yè)內(nèi)部的一種制度安排，其與企業(yè)薪酬分配制度的關(guān)系乃至對企業(yè)成長性的影響更需深入探討。同時，由于高管這一企業(yè)內(nèi)部特殊資源在企業(yè)成長中處于重要地位，結(jié)合企業(yè)成長內(nèi)生理論研究三者之間的關(guān)系將更有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

此外，從總體上看，學(xué)者多以國有企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)等為對象進(jìn)行研究，而以中小企業(yè)為樣本進(jìn)行的實證分析較少，中小企業(yè)雖然是我國國民經(jīng)濟增長的主要動力和地方財政增收的主要源泉，但由于在穩(wěn)定性、資金鏈、知名度等方面存在著一定的特殊性，加之外部監(jiān)督不完善，其薪酬制度設(shè)計隨意性較大，薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)規(guī)范性，因此探究中小企業(yè)高管、員工薪酬等相關(guān)性問題具有重要的現(xiàn)實意義。

基于以上分析，本文以行為理論、企業(yè)成長內(nèi)生理論與管理層權(quán)力理論為基礎(chǔ)，以中小板上市公司為研究對象，在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步圍繞以下問題進(jìn)行分析：①高管—員工薪酬差距對企業(yè)成長性是否會產(chǎn)生顯著影響？影響的方向如何？②高管控制權(quán)和高管—員工薪酬差距的綜合效應(yīng)與企業(yè)成長性間存在何種關(guān)系？

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

（一）高管-員工薪酬差距與企業(yè)成長性的關(guān)系

現(xiàn)有對企業(yè)成長性理論的研究，依據(jù)影響因素的不同大致分為兩類：企業(yè)成長的外生論和內(nèi)生論。外生論者認(rèn)為分工所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)（Smith，1776［10］）、市場交易費用（Coase，1937［11］）、市場結(jié)構(gòu)（JoeBain，1983［12］）等這些外部環(huán)境因素對企業(yè)的成長起主導(dǎo)作用，該理論并沒有對企業(yè)內(nèi)部因素引起足夠的重視，低估了企業(yè)內(nèi)部活動、組織結(jié)構(gòu)的差異以及高管的作用。與外生論者觀點相反，內(nèi)生論者從不同角度研究了企業(yè)內(nèi)部的管理層行為對公司成長的貢獻(xiàn)，較具代表性的理論主要有強調(diào)有效獲取和利用現(xiàn)有資源并將高管的努力程度視作企業(yè)成長性水平高低的關(guān)鍵的資源說（Penrose，1959［13］），認(rèn)為推動企業(yè)成長的關(guān)鍵因素來源于企業(yè)核心能力（Prahalad和Hamel［14］，1990）特別是適應(yīng)快速變化環(huán)境的能力（Teece，1997［15］）的核心能力說。由于高管—員工薪酬差距是管理層行為的客觀產(chǎn)物，同時在我國薪酬較為公開的情況下也會反作用于管理層行為，因此基于企業(yè)成長內(nèi)生理論，本文提出初步假設(shè)：高管—員工薪酬差距與企業(yè)成長性顯著相關(guān)。

國內(nèi)外對于高管薪酬差距的研究大多集中在其與企業(yè)績效之間的關(guān)系上，其中行為理論支持者認(rèn)為薪酬差距不利于實現(xiàn)組織目標(biāo)，完成企業(yè)績效。Festinger（1954）［16］認(rèn)為高管和公司其他員工會將個人薪酬同組織中其它層級人員的薪酬作比較，如果低層級員工感到自己未得到公平的報酬，則會產(chǎn)生被剝削感，從而導(dǎo)致怠工、罷工等負(fù)面行為的產(chǎn)生，而這也將降低團隊的工作績效。Eisenhardt和Bourseois（1985）［17］的研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工感到未得到公平的薪酬時會傾向于通過增加利己行為、減少合作來獲得更高的薪酬，同時還可能通過政治陰謀求得在晉升競爭中獲勝，追求私利，此行為對于合作破壞的危害超過了更高努力水平帶來的收益。Greenberg（1987）［3］也指出如果薪酬方案使薪酬接受者感到不滿，則這種不滿將給薪酬設(shè)定者乃至整體的企業(yè)績效帶來負(fù)向影響。因此，本文依據(jù)行為理論，借鑒以上研究成果，在關(guān)注高管與員工之間絕對薪酬差距的同時，將薪酬差距的不公平性加以量化，以檢驗中小企業(yè)高管—員工薪酬差距對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的影響，現(xiàn)對前文的初步假設(shè)加以細(xì)化：

H1a：高管與普通員工間的絕對薪酬差距將對企業(yè)的成長性產(chǎn)生負(fù)向影響；

H1b：高管—員工薪酬差距的不公平性將對企業(yè)的成長性產(chǎn)生負(fù)向影響；

（二）高管控制權(quán)和高管-員工薪酬差距二者的綜合效應(yīng)與企業(yè)成長性的關(guān)系

很多學(xué)者以管理層權(quán)力理論為基礎(chǔ)，通過實證研究證明了高管控制權(quán)與薪酬差距的關(guān)系。Bebchuk，F(xiàn)ried（2003）［18］最早提出高管權(quán)力尤其是總經(jīng)理所擁有的權(quán)力會對薪酬差距產(chǎn)生影響。盧銳（2008）［7］證明了管理權(quán)力對高管薪酬差距的顯著影響，其研究結(jié)論表明管理層權(quán)力大的企業(yè)中，高管團隊內(nèi)部的薪酬差距以及核心高管與全體員工的薪酬差距均較大。王傳銀（2010）［19］通過對2006-2008年深滬兩市的A股上市公司樣本的研究發(fā)現(xiàn)，管理權(quán)力與高管內(nèi)部薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系，具體來說高管內(nèi)部薪酬差距與總經(jīng)理任期、是否兩職兼任呈正相關(guān)，而與股權(quán)集中度呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。方軍雄（2012）［9］則指出管理者權(quán)力主導(dǎo)下的薪酬尺蠖效是導(dǎo)致中國上市公司高管與普通員工薪酬差距不斷擴大的重要原因。

高管控制權(quán)是指企業(yè)高管人員所實際擁有的、能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營性決策和戰(zhàn)略性決策產(chǎn)生某種預(yù)期效果的能力（代彬，2012）［20］。這種企業(yè)權(quán)威的確立和增強，意味著高管掌握了企業(yè)內(nèi)部大部分的資源配置權(quán)力，而這容易滋生高管的自利行為［20］，并可能導(dǎo)致高管運用強制性手段等不合理的權(quán)威形式而使員工被動接收控制和支配的現(xiàn)象發(fā)生［21］，這些將均使普通員工在薪酬談判中處于不平等地位和弱勢地位。結(jié)合上述研究成果，可以合理預(yù)期，當(dāng)高管控制權(quán)變大時高管—員工薪酬差距也會變大，差距的不公平性則會提高，而這些將不利于企業(yè)的長期發(fā)展。也就是說高管控制權(quán)強度的增大將會進(jìn)一步地放大高管—員工薪酬差距、差距的不公平性對企業(yè)成長性的影響。為檢驗上述分析結(jié)論，提出如下待檢驗假設(shè)：

H2a：高管控制權(quán)對高管-員工絕對薪酬差距擴大所帶來的企業(yè)成長性的下降具有顯著的放大效應(yīng)，即高管控制權(quán)越大，則高管-員工絕對薪酬差距對企業(yè)成長性的負(fù)向影響會顯著擴大；

H2b：高管控制權(quán)對高管-員工薪酬差距不公平性水平的提高所帶來的企業(yè)成長性的下降具有顯著的放大效應(yīng)，即高管控制權(quán)越大，則高管-員工薪酬差距的不公平性對企業(yè)成長性的負(fù)向影響會顯著擴大。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文使用平衡面板數(shù)據(jù)，選擇2008-2012年我國中小企業(yè)板上市公司作為初始樣本，剔除金融業(yè)及ST公司，剔除未披露高管薪酬的上市公司，剔除測量變量數(shù)據(jù)缺失的公司，剔除高管與普通員工的貨幣薪酬差距為負(fù)值或為零的公司，經(jīng)以上篩選，本文最后獲得131家公司共655個有效觀測值，這構(gòu)成了本文研究的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。本文的數(shù)據(jù)主要來源于國泰安（CSMAR）中國上市公司財務(wù)報表數(shù)據(jù)庫和RES?SET金融研究數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)分析和處理使用spass19.0軟件和stata12.0軟件。

（二）變量定義

對于企業(yè)成長性的測量，考慮到單一指標(biāo)難以全面衡量其各方面，容易顧此失彼，有時難以與企業(yè)績效這一靜態(tài)指標(biāo)相區(qū)別，加之企業(yè)成長性指標(biāo)應(yīng)具有持續(xù)性、動態(tài)性、波動性、收益性和擴張性這五個特征，因此本文采用綜合指標(biāo)進(jìn)行分析。關(guān)于高管—員工薪酬差距變量本文選取貨幣性薪酬進(jìn)行研究，并在此基礎(chǔ)上借鑒張正堂（2008）［22］的研究方法，采用絕對薪酬差距來衡量高管—員工薪酬差距的大小。此外，為衡量員工對高管薪酬分配公平性的認(rèn)知程度，本文借鑒步丹璐（2010）［23］關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的理論并在此基礎(chǔ)上加以修正，運用薪酬分位數(shù)比率來衡量高管—員工薪酬差距的不公平性，若該比率大于1，則認(rèn)為該公司的高管—員工薪酬差距大于總體樣本中的一般薪酬差距，即該公司的高管薪酬高于普通員工薪酬的幅度偏大，員工會產(chǎn)生不公平感；若該比率小于或等于1，則認(rèn)為該公司高管—員工薪酬差距設(shè)定較為公平。因此，這一指標(biāo)值大于1的幅度越大，薪酬差距不公平性水平越高。對于高管控制權(quán)變量，本文綜合Finkelstein（1992）［24］的思想以及現(xiàn)有研究方法，選取兩職合一情況、任職年限、股權(quán)分散度、高管持股比例、獨立董事比例及董事會規(guī)模6個指標(biāo)，并借鑒權(quán)小鋒和吳世農(nóng)（2010）［25］等學(xué)者的做法，對六個測度指標(biāo)進(jìn)行因子分析，以此構(gòu)造主成分綜合得分作為高管控制權(quán)的綜合指標(biāo)Power，Power值越大，表示高管的控制權(quán)越強。此外，為了盡可能保證研究結(jié)果的可靠性，本文對影響高管—員工薪酬差距、企業(yè)成長性及高管控制權(quán)的因素進(jìn)行必要的控制，包括企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、終極所有者性質(zhì)、在外兼職情況、職稱情況、所在行業(yè)及所在地區(qū)六個變量。各變量的含義及取值詳見表1。

表1 變量定義及計算匯總表

（三）模型建立

我們首先建立高管—員工薪酬差距與企業(yè)成長性總體關(guān)系的基本模型：

隨后本文在模型（1）、（2）基礎(chǔ)上，分別加入高管控制權(quán)與絕對薪酬差距、高管控制權(quán)與薪酬差距不公平性的乘項，考察高管控制權(quán)對高管—員工薪酬差距與企業(yè)成長性之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，建立模型如下：

四、實證分析

（一）因子分析

本節(jié)首先利用因子分析法，對所選擇的企業(yè)成長性評價指標(biāo)進(jìn)行綜合評判，驗證指標(biāo)體系的可靠性，并構(gòu)造綜合評價函數(shù)。通過對樣本企業(yè)的指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗和Bartlett球體檢驗，輸出結(jié)果顯示KMO值為0.713，處于0.7～0.8區(qū)間，Bartlett球體檢驗的卡方近似值為9 399.019，且對應(yīng)的P值為0，綜合這兩項檢驗結(jié)果，筆者認(rèn)為適合對數(shù)據(jù)做因子分析。而后本文按照特征根大于1的通常標(biāo)準(zhǔn)，共提取出3個主因子，分別用F1、F2、F3表示，它們對總方差的解釋程度分別為41.126%、28.405%和15.953%，累積解釋程度達(dá)到85.484%，能夠較好地代表原始變量的大部分信息。本文對初始因子矩陣按方差最大正交化進(jìn)行了旋轉(zhuǎn)，由于F1在因子旋轉(zhuǎn)后流動比率、速動比率、現(xiàn)金比率上載荷系數(shù)較大（其值分別為0.990、0.993、0.984），主要反映企業(yè)的償債能力，所以將其命名為償債因子，F(xiàn)2在凈利潤增長率、資產(chǎn)報酬率、凈資產(chǎn)收益率和營業(yè)利潤率上載荷系數(shù)較大（其值分別為0.610、0.909、0.901、0.857），主要反映企業(yè)的盈利能力，將其命名為盈利因子。F3在資本保值增值率和總資產(chǎn)增長率上載荷系數(shù)較大（其值分別0.938、0.940），主要反映企業(yè)的擴張能力，因此命名為擴張因子。

在得出3個主因子得分的基礎(chǔ)上，以主因子對應(yīng)的方差貢獻(xiàn)率的重要性為權(quán)重（如下式所示）得出樣本企業(yè)的成長性綜合得分：

按照上述方法和步驟，筆者構(gòu)造了高管控制權(quán)綜合評價函數(shù)：

其中，F(xiàn)1為董事會因子，它包含載荷量較大的獨立董事比例和董事會規(guī)模兩指標(biāo)，從董事會的構(gòu)成角度描述了所有制權(quán)力和組織權(quán)力；F2載荷量較大的指標(biāo)包含了高管持股比例和董事長、總經(jīng)理兩職合一情況，它反映了組織權(quán)力，因此將其命名為組織權(quán)力因子；而F3載荷量較大的指標(biāo)包含了股權(quán)分散程度及高管任期，分別代表了所有制權(quán)力和專家權(quán)力，因此將其命名為所有制及權(quán)力因子，三個因子的方差貢獻(xiàn)率分別為29.49%、20.82%及17.41%。

需要注意的是，由于企業(yè)的成長性與高管的控制權(quán)這兩個變量均以采用因子分析法而得出的綜合得分進(jìn)行衡量，所以這兩個指標(biāo)的部分樣本觀測數(shù)值出現(xiàn)了負(fù)值，而這里得分的正負(fù)僅表示該公司成長性、高管控制權(quán)與平均水平的位置關(guān)系，這是數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果，對可比性并不造成影響。

（二）描述性統(tǒng)計

表2報告了總體樣本的描述性統(tǒng)計結(jié)果，從表中我們發(fā)現(xiàn)，高管—員工絕對薪酬差距Gap的均值為12.464 8，中位數(shù)為12.441 1，最大值和最小值分別為15.458 5和9.238 0，標(biāo)準(zhǔn)差為0.879 5，可見樣本公司高管—員工薪酬差距普遍較大，并且不同公司的薪酬差距存在一定差異。薪酬差距不公平性Inequity的均值為1.311 3，中位數(shù)為0.841 5，均接近臨界值1，然而該變量最小值與最大值之間的巨大差距表明盡管在樣本公司中有部分公司的高管—員工薪酬差距較為公平，但也存在部分樣本公司的高管薪酬水平過高的情況。反應(yīng)樣本公司的高管控制權(quán)的指標(biāo)均值為-0.022 3，標(biāo)準(zhǔn)差為0.545 7，可以看出各個公司高管控制權(quán)存在顯著差異，而企業(yè)成長性從總體來看波動幅度也較大，極值之間存在明顯差距。反應(yīng)公司規(guī)模的指標(biāo)年末總資產(chǎn)對數(shù)的均值為20.991 5，標(biāo)準(zhǔn)差為0.873 4，這說明各公司的規(guī)模之間存在著較大程度的差異。在所有樣本公司中，國有控股公司的比例達(dá)16.34%，制造業(yè)公司的比例達(dá)73.28%，而有董事長或總經(jīng)理在外兼職情況的公司占所有樣本公司的83.51%，43.21%的公司CEO具有高級職稱，這四個變量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差依次為0.379 9、0.442 8、0.371 4、0.495 7，標(biāo)準(zhǔn)差均較小，說明上市公司這些特征普遍差異不大。反應(yīng)公司所處地域的指標(biāo)均值為0.824 4，標(biāo)準(zhǔn)差為0.380 7，說明東部企業(yè)的數(shù)量較多，這與實際情況較為符合，東部地區(qū)的地理優(yōu)勢和經(jīng)濟優(yōu)勢使大部分中小企業(yè)選擇在東部地區(qū)進(jìn)行發(fā)展。

表2 研究變量描述性統(tǒng)計表

（三）回歸分析

本文采用平衡面板數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，而對于面板數(shù)據(jù)回歸模型的選擇，Hausman檢驗結(jié)果顯示，固定效應(yīng)要優(yōu)于隨機效應(yīng)模型，因此，本文采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行估計。在初步回歸分析完成后，通過進(jìn)一步檢驗發(fā)現(xiàn)本文四個模型均存在異方差與自相關(guān)問題，因此本文按非參數(shù)協(xié)方差矩陣估計法（Driscoll&Kraay，1998）［26］對其進(jìn)行進(jìn)一步修正。修正后的具體估計結(jié)果如表3所示。

表3 模型回歸結(jié)果

表3修正異方差與自相關(guān)后的估計結(jié)果顯示四個模型中解釋變量的參數(shù)t檢驗均顯著。表中第一列和第二列報告了高管—員工薪酬差距、差距的不公平性對企業(yè)成長性的影響。從回歸結(jié)果中我們可以看出高管—員工絕對薪酬差距與企業(yè)成長性在10%的水平上呈顯著負(fù)相關(guān)，這驗證了假設(shè)H1a，即高管與員工之間的絕對薪酬差距越大，越不利于中小企業(yè)的成長，同時薪酬差距的不公平性與企業(yè)成長性也呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，支持了假設(shè)H1b，這一結(jié)果說明若一企業(yè)的薪酬差距高于中小企業(yè)市場的一般水平，則將對企業(yè)的成長性產(chǎn)生不利影響，這兩個回歸結(jié)果既證實了行為理論對中國中小板上市公司的適用性，又說明了適度薪酬差距的重要性。控制變量的回歸結(jié)果顯示：公司規(guī)模（Size）在模型一的兩個子模型中對企業(yè)成長性的影響結(jié)果并不一致，在研究絕對薪酬差距的影響時即在模型（1）中，公司規(guī)模與成長性顯著正相關(guān)，但在研究薪酬差距的外部不公平性與企業(yè)成長性的關(guān)系時即在模型（2）中，公司規(guī)模的估計系數(shù)并不顯著，說明企業(yè)內(nèi)部高管—員工絕對薪酬差距的不利影響在大規(guī)模的公司更顯著，而薪酬差距的不公平性與企業(yè)成長性的關(guān)系并不受公司規(guī)模大小的影響；從終極所有者性質(zhì)（Soe）的角度看，企業(yè)的國有性質(zhì)不利于企業(yè)成長性的提升，這可能是因為國有企業(yè)高管—員工薪酬差距通常大于非國有制企業(yè)的薪酬差距，這會使員工產(chǎn)生被剝削感和不公平感，進(jìn)而影響企業(yè)的成長性。董事長或總經(jīng)理是否在外兼職（Outwork），及CEO是否具有高級職稱（Title）與企業(yè)成長性的回歸系數(shù)都顯著為負(fù)，這是由于在外兼職與高級職稱均強化了高管的控制權(quán)（Finkelstein，1992）［24］，而尋租動機易使高管通過控制權(quán)實現(xiàn)自利行為（代彬，2012）［20］，令薪酬差距的確定喪失合理性和公平性，從而影響企業(yè)未來的成長。

模型（3）和模型（4）采用交叉項的設(shè)計分別考察了高管控制權(quán)與高管—員工絕對薪酬差距、控制權(quán)與薪酬差距的不公平性對企業(yè)成長性產(chǎn)生的綜合影響?；貧w結(jié)果顯示，Gapi，t× Poweri，t交叉項、Inequityi，t×Poweri，t交叉項與企業(yè)成長性的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，這意味著隨著高管控制權(quán)的增長，絕對薪酬差距的擴大、差距的不公平性水平的提高對企業(yè)成長性的負(fù)向影響更加顯著，因此假設(shè)H2a與H2b也得到了支持。同時，管理層權(quán)力理論與企業(yè)內(nèi)生性成長理論在中小板上市公司中的可行性也得到了論證。而從各控制變量的回歸結(jié)果看，兩模型分別與模型（1）、模型（2）中相應(yīng)控制變量的修正異方差與自相關(guān)后的回歸結(jié)果基本一致，在此不再贅述。

五、結(jié)果與討論

本文選取中小板2008-2012年上市公司131個研究樣本，以行為理論、管理層權(quán)力理論與企業(yè)成長內(nèi)生理論為基礎(chǔ)，分析了高管-員工薪酬差距、高管控制權(quán)與企業(yè)成長性之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，高管-員工絕對薪酬差距及差距的不公平性與公司成長性顯著負(fù)相關(guān)，這說明我國中小板上市公司還未建立起基于企業(yè)成長性的薪酬制度，同時本文發(fā)現(xiàn)高管控制權(quán)是企業(yè)確定高管-員工薪酬差距過程中的重要影響因素，高管控制權(quán)使不合理的高管—員工薪酬差距對公司成長性的消極作用更加明顯?；谝陨戏治?，現(xiàn)本文立足于改進(jìn)高管-員工薪酬差距，促進(jìn)中小板上市公司企業(yè)成長性的提升這一角度提出以下建議：

（1）以提升企業(yè)成長性為導(dǎo)向，完善薪酬體系設(shè)計。企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)以企業(yè)成長性的提升為導(dǎo)向，注重長遠(yuǎn)發(fā)展和成長空間。中小企業(yè)應(yīng)充分考慮各種薪酬激勵方式的優(yōu)勢及劣勢，注重薪酬結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性和互補性，發(fā)揮其長期激勵效果，避免高管人員行為的短期化，同時為激發(fā)員工的工作積極性提供長期的動力支持，以實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)。

（2）綜合考慮內(nèi)外部差異，合理確定薪酬差距。高管—員工薪酬差距的擴大會帶來企業(yè)成長性的降低，但這并不代表高管—員工薪酬差距越小越好。如果薪酬差距過小，則起不到對高管的有效激勵作用，因此，企業(yè)在制定薪酬政策時除了考慮企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距對未來發(fā)展的影響，還應(yīng)注重薪酬外部差異的作用，員工在與本公司內(nèi)部高管進(jìn)行比較的同時，更有可能與同行業(yè)相同職位的高管進(jìn)行比較，以產(chǎn)生外部公平感，所以公司在確定薪酬差距時，要綜合考慮內(nèi)部差異和外部差異，既要保證激勵效應(yīng)，又要以同行業(yè)或同地區(qū)企業(yè)高管—員工薪酬差距的一般水平為參照標(biāo)準(zhǔn)，防止薪酬差距過大，促進(jìn)企業(yè)薪酬資源配置效率的提高及收入分配的公平。

（3）強化公司內(nèi)部治理，制衡高管控制權(quán)。本文的研究結(jié)果表明高管控制權(quán)的大小對于高管-員工薪酬差距與企業(yè)成長性的關(guān)系具有重要的調(diào)節(jié)作用，因此要建立激勵有效、約束有力的薪酬制度，必須關(guān)注抑制高管控制權(quán)過大而產(chǎn)生的自利行為。企業(yè)應(yīng)首先完善董事會在決策及事前、事中監(jiān)督方面的功能，并與監(jiān)事會相結(jié)合，以形成完善的高管權(quán)力監(jiān)督機制；其次企業(yè)應(yīng)提高薪酬委員會的獨立性并避免兩職合一或多職合一，將總經(jīng)理與薪酬委員、董事長分任，并明確各自的職責(zé)權(quán)利，以避免企業(yè)高管層出現(xiàn)“利益共同體”現(xiàn)象；第三企業(yè)可以適當(dāng)擴大董事會對企業(yè)重大事項的集體決策權(quán)，以防高管個人在決策過程中濫用權(quán)力；第四，要充分發(fā)揮獨立董事在公司治理中的“獨立性”，確保其有效行使監(jiān)督權(quán)；第五加強股東對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)控能力及影響能力，以避免高管利用控制權(quán)自定薪酬，拉大薪酬差距；第六，企業(yè)應(yīng)改善股權(quán)結(jié)構(gòu)，避免一股獨大，改變中小股東在薪酬決策上的被動局面，增加其參與企業(yè)重大決策的權(quán)力。

（4）加大薪酬透明度，完善高管薪酬信息披露。目前監(jiān)管機構(gòu)已要求上市公司披露每一位高管人員的薪酬總額，然而這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，企業(yè)應(yīng)披露薪酬構(gòu)成的詳細(xì)情況、薪酬制定的依據(jù)及考核指標(biāo)等內(nèi)容，還應(yīng)確立標(biāo)準(zhǔn)并定期檢查上市公司高管薪酬的發(fā)放情況，判斷其合理性，讓公司內(nèi)部員工以及外部人員如上市公司年報的使用者能夠更了解各層級員工薪酬的制定，并可以監(jiān)督薪酬的制定和實施過程，以盡可能減少員工的被剝削感和不公平感，此外監(jiān)管機構(gòu)還應(yīng)利用新聞媒體等曝光平臺披露虛假信息，并對這類企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)懲，以遏制過高的高管薪酬及不公平的高管—員工薪酬差距。

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Executive-employee Compensation Gap，Managerial Power and Enterprises’Growth—An Empirical Study based on the Panel Data of Listed SMEs

XIAO Dong-sheng，GAO Shi-jia，XIE He-feng
（College of Economics＆Management，University of South China，Hengyang 421001，China）

How to maintain the steady growth of small and medium enterprises（SMEs）has become a key issue because of their status and roles in the national economy.On the other hand，the big compensation gap between executives and employees has become common in SMEs in recent years.Therefore，the paper brings，based on the balanced panel data of 131 listed com?panies in SMEs Board from the year of 2008 to 2012，both the absolute compensation gap between executives and employees and unfairness of the gap which is measured by quantile ratio into the research system，to explore impacts of the compensation gap between top managers and ordinary employees on enterprises’growth as well as roles of managerial power played in the aforementioned relation.The results show that SMEs should keep the executive-employee compensation gap in a reasonable scope，which can be achieved by giving consideration to both incentives and fairness，and should avoid the adverse effects of managerial power in designing compensation system in order to guarantee enterprises’growth.

absolute compensation gap between executives and employees；unfairness of compensation gap；managerial pow?er；enterprises’growth

F271；F272

A

1007-5097（2014）05-0117-06

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.05.025

2013-06-17

國家自然科學(xué)基金項目（71171104）

肖東生（1955-），男，湖南衡陽人，教授，博士，研究方向：公司治理，組織行為學(xué)，人力資源管理；高示佳（1986-），女，河北石家莊人，碩士研究生，研究方向：公司治理，人力資源管理；謝荷鋒（1973-），男，湖南衡南人，教授，博士，研究方向：高管管理，技術(shù)創(chuàng)新與知識管理。

程 靖］

●公司治理