基于人力資源管理的和諧勞動關(guān)系構(gòu)建

唐春勇，劉 蓉，陳婷婷

（西南交通大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，四川成都 610031）

一、引言

勞動關(guān)系是整個社會關(guān)系中最普遍、最重要的關(guān)系之一，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。和諧的勞動關(guān)系有著深刻的內(nèi)涵和重要的意義：對企業(yè)而言，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是提高企業(yè)競爭力的有效途徑，是樹立企業(yè)品牌、形象的內(nèi)在需要;對國家而言，和諧的勞動關(guān)系是維護社會穩(wěn)定的基石，是全面落實科學(xué)發(fā)展觀的必然要求〔1〕。簡言之，勞動關(guān)系是否和諧，小則影響到企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，大則影響到社會和諧和國家穩(wěn)定。因此，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系勢在必行。

但是，隨著后金融危機社會中的環(huán)境轉(zhuǎn)變，勞動關(guān)系也在發(fā)生變化，勞資雙方關(guān)系緊張、人才流失等問題日益凸顯出來〔2〕。面對勞動關(guān)系中存在的勞動合同簽訂率低、法制觀念淡薄、人才流失嚴重、員工收入差距過大等問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對以構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克認為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理”〔3〕，因而解決勞動關(guān)系中存在的問題就是人力資源管理的應(yīng)有之義。基于此，本文提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人力資源管理的角度來構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，從而為構(gòu)建社會主義和諧社會奠定堅實的基礎(chǔ)。

二、勞動關(guān)系文獻回顧

勞動關(guān)系理論始于西方，形成于20世紀40年代。在20世紀40年代中期，勞動關(guān)系的概念、方法和理論漸趨成熟，而到50年代末，就出現(xiàn)了較為完整的勞動關(guān)系理論體系〔4〕。對勞動關(guān)系，國外學(xué)者多從政府的角度展開研究〔5〕。例如，Messina＆Vallanti的研究指出，政府頒布的雇傭保護法越嚴格，企業(yè)的員工流失率就越低，而且雇傭保護立法使得工作流失的反周期性不再那么明顯〔6〕。而Marcello＆Filipa針對法國政府頒布的每周35小時工作制對企業(yè)的影響進行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：該條例實際上對總的社會就業(yè)沒有影響〔7〕。

國內(nèi)學(xué)者對勞動關(guān)系的研究起步較晚，2010年以后，國內(nèi)涌現(xiàn)出大量關(guān)于和諧勞動關(guān)系的研究。這些研究多從企業(yè)外部環(huán)境的角度介入。例如，沈文瑋提出構(gòu)建我國和諧勞動關(guān)系的重要途徑之一是加強企業(yè)經(jīng)濟民主建設(shè)，并且指出主要發(fā)達資本主義國家已經(jīng)形成了具有本國特色的企業(yè)經(jīng)濟民主模式〔8〕。施端銀和卓高生在非公企業(yè)勞動關(guān)系的研究中指出，目前我國非公企業(yè)勞動關(guān)系總體呈現(xiàn)穩(wěn)定與協(xié)調(diào)的狀態(tài)，但依然存在問題。該研究指出，影響非公企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的因素主要有勞動力市場失靈、政府行為偏差、企業(yè)社會責(zé)任缺失以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，因此需要借助政府的力量〔9〕。

縱觀國外和國內(nèi)學(xué)者關(guān)于勞動關(guān)系的研究成果，大多從政府或經(jīng)濟體制等外部環(huán)境的角度來構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。因此，本文從企業(yè)人力資源管理角度出發(fā)，認為企業(yè)應(yīng)加強和完善人力資源管理制度以促進和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

三、我國勞動關(guān)系存在的問題及原因分析

（一）我國勞動關(guān)系存在的問題

從改革開放到后金融危機時代，我國勞動關(guān)系在不斷發(fā)生變化。在演變過程中，受轉(zhuǎn)型時期新舊體制的沖擊與碰撞，不可避免地出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1．勞動合同管理不規(guī)范

雖然我國《勞動法》對勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除等做出了相應(yīng)規(guī)定，但是仍有一些企業(yè)無視《勞動法》的規(guī)定，不與勞動者簽訂書面合同。以江蘇省為例，勞動監(jiān)察管理部門責(zé)令企業(yè)補簽的勞動合同在2002年為55．9萬份，2003年為56．5萬份，2004年為 88．8萬份，2005年為 63萬份〔10〕。企業(yè)錯誤地認為簽訂勞動合同將使企業(yè)不能任意處置員工的錄用和離職。即使簽訂了合同，一些企業(yè)仍然不守信用，隨意對勞動合同進行續(xù)訂、變更、終止和解除，從而造成勞動爭議案件不斷增加。尤其是在后金融危機時代，整個經(jīng)濟呈現(xiàn)出低迷的狀態(tài)，企業(yè)效益不太理想，人員的流動性較大，因而勞動合同的變更也會比以往更加頻繁、隨意。

2．企業(yè)法制觀念薄弱，法律法規(guī)不完善

在激烈的市場競爭中，企業(yè)“自主經(jīng)營，自負盈虧”。為了在金融危機的侵襲中站穩(wěn)腳跟，一些企業(yè)不惜以身試法，謀取非法利益。相繼出臺的《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)雖然使我國的勞動關(guān)系開始走向規(guī)范化、法制化，但對于有些企業(yè)仍然不簽訂就業(yè)合同、隨意克扣員工工資、隨意讓員工加班等危及和諧勞動關(guān)系的行為，法律還是顯得“心有余而力不足”。再者，企業(yè)違法成本低、守法成本高在一定程度上也助長了企業(yè)的違法行為，導(dǎo)致勞動爭議案件增多。

3．員工流動性大，人才流失嚴重

金融危機以前，我國經(jīng)濟的發(fā)展態(tài)勢良好，但是金融海嘯給我國經(jīng)濟造成了嚴重的影響，尤其是給海外投資、進出口貿(mào)易和金融證券等造成了重創(chuàng)〔11〕。在后金融危機時代，很多企業(yè)效益大不如前，造成了員工流動性大、離職率高，勞動關(guān)系管理面臨著嚴重的人才流失問題。再者，一些企業(yè)對人才不夠重視，致使員工缺乏安全感，對企業(yè)失去了信任，從而加大了員工的離職率，使得人才的挽留成為企業(yè)需急迫解決的問題。

4．分配不公，員工收入差距過大

收入分配問題一直是我國企業(yè)人力資源管理面臨的一個難題。雖然隨著經(jīng)濟的發(fā)展，員工的收入也在不斷增加，全國各省市也相繼采用修正最低工資標(biāo)準(zhǔn)的方式來推動勞動者工資收入的上調(diào)，例如，員工收入排在前三位的深圳、上海和天津分別將2012年的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)至1500元、1450元和1310元〔12〕。但是，由于企業(yè)人力資源管理不到位，薪酬體系設(shè)計不合理，員工得到的實際工資難以提升。加之在“強資本，弱勞動”的格局下，員工在工資談判中沒有主動權(quán)。企業(yè)為了自身利益最大化，蓄意將員工的工資和加班費壓得很低，甚至出現(xiàn)拖欠克扣員工工資的現(xiàn)象，使得勞動關(guān)系進一步惡化。

5．工會以及非正式組織流于形式

工會代表的是職工的利益，應(yīng)依法維護職工的合法權(quán)益。但是在我國，工會在非公有制經(jīng)濟中的力量還很薄弱，影響力非常有限。而對于非正式組織而言，還沒有以勞動關(guān)系的主體資格進入勞動關(guān)系協(xié)調(diào)領(lǐng)域，因而使得本來就很不穩(wěn)定的非正規(guī)組織中的勞動關(guān)系變得更加不穩(wěn)定。

（二）勞動關(guān)系問題的成因分析

1．企業(yè)缺乏和諧理念以及以人為本的思想

過去，“就業(yè)難”是我國勞動關(guān)系中的一個難題，如今卻出現(xiàn)了“用工荒”。但是企業(yè)由于缺乏和諧理念以及以人為本思想的引導(dǎo)，角色認知沒有轉(zhuǎn)換過來，仍然將自己視為員工的“衣食父母”，沒有將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來。從組織行為學(xué)的角度來講，企業(yè)不重視員工利益，那么員工的組織認同感和組織承諾也會降低，工作中可能會“偷工減料”，更不會表現(xiàn)出組織公民行為。勞資雙方?jīng)]有共同的利益點，就不會站在統(tǒng)一的立場上，因而容易滋生勞動關(guān)系問題。

2．政府的監(jiān)督力度不夠，法律法規(guī)不健全

由于政府的政績與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟掛鉤，因此政府在招商引資的過程中會給投資者多方面的保護，這種保護無疑提升了資本所有者的地位，從而降低了勞動者的地位。在處理勞動糾紛的時候，政府往往容易忽視對勞動者的保護，這誘發(fā)了勞動關(guān)系問題的滋生。此外，我國在勞動關(guān)系方面的法律法規(guī)還不夠完善，有待加強和深化。

3．企業(yè)人力資源管理機制不健全

中國的人力資源管理始于20世紀80年代，屬于西方的舶來品。由于我國的基本國情和基本經(jīng)濟體制與西方國家有著很大的區(qū)別，因而我國企業(yè)在直接運用西方的人力資源管理思想和機制時出現(xiàn)了“水土不服”的現(xiàn)象。企業(yè)過于強調(diào)人力資源管理理論和方法的工具性價值，而忽略了背后的價值理念。我國企業(yè)在人力資源規(guī)劃、招聘、績效管理、薪酬管理和培訓(xùn)等方面的管理機制還不夠健全和完善，導(dǎo)致人才流失嚴重。

四、解決我國勞動關(guān)系問題的對策

人力資源管理和勞動關(guān)系是保證企業(yè)發(fā)展的兩個關(guān)鍵方面，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系離不開人力資源管理的支撐。過去，人們把勞動關(guān)系看作是一個法律問題，認為應(yīng)該依靠思想上的引導(dǎo)以及法律政策的支持。事實上，還應(yīng)該將勞動關(guān)系融入到人力資源的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中，從人力資源管理的各個方面構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

1．樹立和諧的價值觀，從觀念意識層面上建立和諧的勞動關(guān)系

和諧的勞動關(guān)系與文化密切相關(guān)。我國是一個追求“以和為貴”的國家，因而人力資源管理要契合我國的文化價值觀，應(yīng)從歷史的、文化的、社會心理乃至倫理道德的角度對員工的實際需求進行研究，將人力資源管理思想的精髓和我國企業(yè)的實際情況聯(lián)系起來，力求達到和諧管理的高度。企業(yè)在具體實施人力資源管理過程中，要實現(xiàn)“本土化”。例如，中國人特別注重公平性，員工在乎的不是工資本身，而是工資背后所體現(xiàn)的公平性，所以企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時一定要注重公平的原則。又如，中國人很在乎人與人之間的感情，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立和諧的價值觀，營造和諧的企業(yè)文化氛圍。

2．營造和諧的外部環(huán)境，為和諧勞動關(guān)系提供政策引導(dǎo)和法律支持

在政策方面，我國應(yīng)當(dāng)加強法制建設(shè)，建立健全勞動基準(zhǔn)法律體系，完善工會法，制定工資法等一系列法律法規(guī)，為和諧勞動關(guān)系提供法律保障。在執(zhí)行方面，政府應(yīng)當(dāng)敦促相關(guān)部門加強勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，提高企業(yè)勞動違法成本，從而形成企業(yè)提升人力資源管理水平的倒逼機制。此外，還應(yīng)重視工會的力量，確立工會組織的地位，加強對工會組織的建設(shè)，充分發(fā)揮工會組織對勞動者的維權(quán)作用。

3．實施科學(xué)的人力資源管理，為和諧勞動關(guān)系奠定堅實的管理基石

和諧勞動關(guān)系貫穿人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，從人力資源規(guī)劃、招聘到績效考核、薪酬激勵，再到員工培訓(xùn)，每個環(huán)節(jié)都要體現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的要求。對企業(yè)而言，勞動關(guān)系中的問題對企業(yè)影響最大的是人才流失，因此，企業(yè)進行人力資源管理的最終目標(biāo)是留住人才，降低員工離職率。

（1）科學(xué)進行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的第一步，好的開始是成功的一半，所以科學(xué)地進行人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)更好地進行人力資源管理。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括人員需求計劃、職務(wù)計劃、培訓(xùn)計劃、費用預(yù)算計劃等內(nèi)容。企業(yè)的人力資源計劃應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，兼顧企業(yè)利益和員工利益。

（2）認真做好招聘工作。招聘是企業(yè)選人的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，這直接關(guān)系到企業(yè)組織資源的合理有效配置。企業(yè)在招聘前，應(yīng)當(dāng)做好崗位分析;在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)選擇合適的面試官，客觀、全方面地觀察和了解應(yīng)聘者，還要讓應(yīng)聘者對企業(yè)有著清晰的認識，避免出現(xiàn)員工對企業(yè)文化和價值觀的不認同。

（3）推行科學(xué)合理的績效管理?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的交流過程，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強與員工的雙向溝通，將績效管理視為一個動態(tài)的系統(tǒng)工程?？冃Ч芾淼膬?nèi)容包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和改進以及績效考評結(jié)果的應(yīng)用，其中績效考評的結(jié)果反映的是員工的工作表現(xiàn)，是員工薪資以及晉升的依據(jù)。企業(yè)可以使用360度績效考核、平衡計分卡、目標(biāo)管理法等考核方法，公平、公正、公開地進行績效考核，實現(xiàn)和諧績效管理，促進人力資源的有效開發(fā)。

（4）構(gòu)建公平、有激勵性的薪酬體系。構(gòu)建薪酬體系時，一要注重公平，二要強化薪酬的激勵作用，強調(diào)整體薪酬的效能，形成有利于人力資源開發(fā)的工作氛圍。在進行薪酬設(shè)計前，企業(yè)需要進行工作分析、崗位評價以及薪酬調(diào)查，然后結(jié)合企業(yè)的自身情況進行薪酬定位，設(shè)計具有公平性和競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)體系。此外，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)加強與員工的有效溝通，以崗定薪，強化薪酬與員工貢獻度之間的關(guān)系，加強薪酬的透明化管理，建立和諧薪酬體系。

（5）提供員工培訓(xùn)，做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。和諧的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)注重以人為本，企業(yè)不僅要關(guān)心組織的發(fā)展，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的個人發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供更多的培訓(xùn)機會和學(xué)習(xí)機會。因此，企業(yè)應(yīng)該做好培訓(xùn)需求分析工作，采用訪談法、問卷法、觀察法等方法了解員工需求，為員工挑選合適的培訓(xùn)內(nèi)容和方法，切實幫助員工提高知識和技能。培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)還要對培訓(xùn)效果進行評估，以了解員工的培訓(xùn)效果并幫助改善培訓(xùn)體系。

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