創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、人力資源策略與組織績(jī)效關(guān)系

許益亮，林金文

(1.浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 工商管理系，浙江 杭州 310018;2.浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310012)

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向(Entrepreneurial Orientation)是指企業(yè)在辨識(shí)和挖掘投資機(jī)會(huì)的過(guò)程中戰(zhàn)略制定的風(fēng)格，它反映了企業(yè)在對(duì)待創(chuàng)業(yè)行為上的企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況、企業(yè)文化的意識(shí)框架和洞察力［1］，包括創(chuàng)新性、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和超前行動(dòng)三個(gè)維度［2］。馬建軍［3］、蔡櫻枝［4］將人力資源策略分為投資策略、吸引策略和參與策略，并分別對(duì)應(yīng)企業(yè)的差異化、成本領(lǐng)先和集中化戰(zhàn)略。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向描繪了企業(yè)從事創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的決策過(guò)程和風(fēng)格，即整個(gè)企業(yè)以創(chuàng)業(yè)的姿態(tài)行事，在組織戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作中強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)行動(dòng)。因此，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的風(fēng)格會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)而影響人力資源策略。

Stevenson 和Jarillo［5］描述組織創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向時(shí)，推導(dǎo)出六項(xiàng)表現(xiàn)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向特質(zhì)的命題，在某些方面反映了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與人力資源策略間的關(guān)系。Michael 和Donald［6］在美國(guó)所做的一個(gè)實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新、冒險(xiǎn)、長(zhǎng)期導(dǎo)向、關(guān)注結(jié)果、彈性應(yīng)對(duì)變化、合作、對(duì)模糊的容忍性、樂(lè)意承擔(dān)責(zé)任等人力資源管理特征與成功的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)高度相關(guān)。因此，本文在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上做出如下假設(shè):

H1:創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與投資型人力資源策略在統(tǒng)計(jì)上顯著正相關(guān)。

H1 －1:創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的創(chuàng)新性維度與投資型人力資源策略在統(tǒng)計(jì)上顯著正相關(guān)。

H1 －2:創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性維度與人力資源策略在統(tǒng)計(jì)上顯著正相關(guān)。

H1 －3:創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的超前行動(dòng)維度與人力資源策略在統(tǒng)計(jì)上顯著負(fù)相關(guān)。

Miles 等［7］認(rèn)為，所有企業(yè)都會(huì)面對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向策略問(wèn)題，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)導(dǎo)向涉及企業(yè)定位、產(chǎn)品地位及企業(yè)資源分配，因此，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向會(huì)影響企業(yè)的績(jī)效。Lumpkin 和Dess［8］、Miller［9］等通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織績(jī)效受創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的正向影響。Lumpkin 和Dess［10］的研究表明，銷(xiāo)售回報(bào)、銷(xiāo)售增長(zhǎng)、贏利能力等組織績(jī)效維度受超前行動(dòng)因素的影響，而且具有很強(qiáng)的正向影響關(guān)系，具有超前行動(dòng)的企業(yè)可以憑借向特定目標(biāo)區(qū)間獲取較高的價(jià)格及通過(guò)控制市場(chǎng)來(lái)達(dá)到高的市場(chǎng)占有率以及高獲利率［11］。McGrath［12］認(rèn)為，先嘗試后推行的策略容易導(dǎo)致高平均績(jī)效，冒險(xiǎn)的策略與績(jī)效的關(guān)系是變動(dòng)的，長(zhǎng)期來(lái)講可能會(huì)提高企業(yè)贏利能力。因此，本文在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上做出如下假設(shè):

H2:創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織績(jī)效在統(tǒng)計(jì)上顯著正相關(guān)。

H2 －1:創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的創(chuàng)新性維度對(duì)組織績(jī)效的影響有顯著差異。

H2 －2:創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性維度對(duì)組織績(jī)效的影響有顯著差異。

H2 －3:創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的超前行動(dòng)維度對(duì)組織績(jī)效的影響有顯著差異。

大多數(shù)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源相關(guān)的研究表明，人力資源管理對(duì)組織績(jī)效具有重大影響，如離職率、生產(chǎn)力、財(cái)務(wù)報(bào)酬、生存和企業(yè)價(jià)值等。Huselid 等［13］認(rèn)為，有效的人力資源管理實(shí)務(wù)可以提升組織績(jī)效，包括人員的招募與甄選、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)性報(bào)酬、資訊分享、態(tài)度評(píng)估、抱怨處理程序、工作設(shè)計(jì)、勞工參與管理計(jì)劃、功績(jī)報(bào)償?shù)?，即低流?dòng)率、高生產(chǎn)力與高組織績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系。MacDuffie［14］以62 家汽車(chē)裝配場(chǎng)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新性人力資源管理系統(tǒng)與制造策略相結(jié)合時(shí)，對(duì)組織生產(chǎn)力與品質(zhì)有顯著影響。因此，本文在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上做出如下假設(shè):

H3:不同的人力資源策略對(duì)組織績(jī)效的影響有顯著差異。

H3 －1:投資型人力資源策略與組織績(jī)效在統(tǒng)計(jì)上顯著正相關(guān)。

H3 －2:參與型人力資源策略與組織績(jī)效在統(tǒng)計(jì)上顯著正相關(guān)。

H3 －3:吸引型人力資源策略與組織績(jī)效在統(tǒng)計(jì)上顯著負(fù)相關(guān)。

根據(jù)對(duì)上述文獻(xiàn)的分析及本文做出的假設(shè)，現(xiàn)提出創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、人力資源策略與組織績(jī)效關(guān)系圖，如圖1所示。

圖1 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、人力資源策略與組織績(jī)效關(guān)系圖

二、數(shù)據(jù)樣本與方法

本研究調(diào)查的企業(yè)樣本為溫州電子產(chǎn)業(yè)公司，主要集中于溫州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)和樂(lè)清市的白象、柳市、虹橋等鎮(zhèn)，共73 家企業(yè)。在調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)中，每一變量題項(xiàng)的設(shè)計(jì)采用Likert五級(jí)量表度量法，其中，1 =完全不符合，5 =完全符合。受調(diào)查人員只需用從1 到5 這五個(gè)選項(xiàng)中選擇一個(gè)符合受調(diào)查者需要的選項(xiàng)即可。調(diào)查對(duì)象聚焦于企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和股東。共發(fā)放問(wèn)卷300 份，收回問(wèn)卷256 份，剔除回答不完整問(wèn)卷后得到202 份有效問(wèn)卷，有效回收率為67.30%。數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)手工統(tǒng)計(jì)后，借助SPSS 17.0 統(tǒng)計(jì)軟件工具對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。數(shù)據(jù)分析中主要使用Cronbach α 系數(shù)法、因子分析、相關(guān)分析及回歸分析等數(shù)據(jù)分析方法。

三、實(shí)證分析及結(jié)果

(一)數(shù)據(jù)的信度與效度分析

Cronbach α 系數(shù)能夠準(zhǔn)確地反映出測(cè)量項(xiàng)目的一致性程度和量表內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好性。本文采用α 系數(shù)對(duì)研究中所使用量表的信度進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。信度分析結(jié)果顯示，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、人力資源策略與組織績(jī)效的量表題項(xiàng)數(shù)分別為15、40 和9。α 系數(shù)值分別為0.86、0.90 和0.85。這些α值均大于0.70，說(shuō)明樣本數(shù)據(jù)的信度可以通過(guò)內(nèi)部一致性分析。同時(shí)，分析得出創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、人力資源策略及組織績(jī)效三個(gè)量表的KMO 值分別為0.79、0.76 和0.86，Bartlett 球體檢驗(yàn)結(jié)果Sig.=0.00 (小于0.01)，說(shuō)明這些變量適合做因子分析。因此，本文關(guān)于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、人力資源策略及組織績(jī)效的每一變量指標(biāo)具有良好的信度與效度，適合進(jìn)行進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。

(二)相關(guān)分析

1.創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與人力資源策略之間的關(guān)系

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與人力資源策略之間相關(guān)關(guān)系結(jié)果，如表1所示。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與參與型、投資型人力資源策略在0.01 水平上顯著正相關(guān)。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向及其維度與吸引型策略的相關(guān)分析中相關(guān)系數(shù)都是負(fù)數(shù)(盡管一些系數(shù)沒(méi)有達(dá)到顯著水平)，肯定了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)ξ筒呗缘呢?fù)向作用。至此，假設(shè)H1 －1、H1 －2 和H1 －3 均得到驗(yàn)證。

表1 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與人力資源策略相關(guān)關(guān)系

2.創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織績(jī)效之間的關(guān)系

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織績(jī)效之間相關(guān)關(guān)系結(jié)果，如表2所示。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織績(jī)效在0.01 水平上顯著正相關(guān)，但創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的三個(gè)維度中只有創(chuàng)新性與組織績(jī)效在0.01 水平上顯著正相關(guān)，超前行動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與組織績(jī)效不相關(guān)。至此，研究假設(shè)H2 －1 和H2 －2 得到驗(yàn)證。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織績(jī)效的相關(guān)關(guān)系結(jié)果驗(yàn)證了國(guó)外學(xué)者Roger 和James［15］得出的并不是所有的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)都能提升組織績(jī)效的研究結(jié)果。但具超前行動(dòng)的企業(yè)可以憑借向特定目標(biāo)區(qū)間獲取較高的價(jià)格及通過(guò)控制市場(chǎng)來(lái)達(dá)到高的市場(chǎng)占有率以及高獲利率。

表2 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織績(jī)效相關(guān)關(guān)系

3.人力資源策略與組織績(jī)效之間的關(guān)系

人力資源策略與組織績(jī)效相關(guān)關(guān)系結(jié)果，如表3所示。不同的人力資源策略與組織績(jī)效的相關(guān)程度是不同的，相關(guān)系數(shù)有正數(shù)和負(fù)數(shù)，差異顯著，研究假設(shè)H3 得到驗(yàn)證。投資型人力資源策略與組織績(jī)效之間的關(guān)系在0.01 水平上顯著正相關(guān)，研究假設(shè)H3 －1 得到驗(yàn)證。參與型人力資源策略與組織績(jī)效之間的關(guān)系在0.05 水平上正相關(guān)，研究假設(shè)H3 －2 得到部分驗(yàn)證。吸引型人力資源策略與組織績(jī)效的關(guān)系在0.01 水平上顯著負(fù)相關(guān)，研究假設(shè)H3 －3 得到驗(yàn)證。相關(guān)分析表明，投資型人力資源策略和參與型人力資源策略都有利于提升組織績(jī)效，吸引型人力資源策略則不利于促進(jìn)組織績(jī)效。

表3 人力資源策略與組織績(jī)效相關(guān)關(guān)系

(三)回歸分析

1.創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與人力資源策略的回歸分析

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向各維度與人力資源策略的回歸分析結(jié)果，如表4所示。創(chuàng)新性和超前行動(dòng)在投資型策略的回歸方程中對(duì)因變量的影響是正向的，創(chuàng)新性的影響更大些。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在投資型策略的回歸方程中對(duì)因變量的影響是負(fù)向的。參與型人力資源策略的回歸方程中只有超前行動(dòng)一項(xiàng)，說(shuō)明只有超前行動(dòng)對(duì)參與型策略起了影響作用，創(chuàng)新性、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對(duì)參與型策略的影響作用不大。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、超前行動(dòng)、創(chuàng)新性三個(gè)變量因子都沒(méi)有進(jìn)入吸引型策略，說(shuō)明創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)ξ筒呗詻](méi)有影響作用。從吸引型策略的回歸分析中標(biāo)準(zhǔn)β系數(shù)都是負(fù)數(shù)(盡管沒(méi)有達(dá)到顯著水平)來(lái)看，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)ξ筒呗缘挠绊懘嬖谀撤N程度的負(fù)向作用，這與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向及其維度與吸引型人力資源策略的相關(guān)分析時(shí)系數(shù)都為負(fù)數(shù)的解釋是一致的。

表4 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向各維度與人力資源策略的回歸分析

2.創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向各維度與組織績(jī)效的回歸分析

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向各維度與組織績(jī)效的回歸分析結(jié)果，如表5所示。創(chuàng)新性在三個(gè)回歸方程中對(duì)因變量的影響均是正向的，而超前行動(dòng)在競(jìng)爭(zhēng)能力和組織績(jī)效回歸方程中對(duì)因變量的影響均是負(fù)向的。前文做相關(guān)分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，超前行動(dòng)與盈利性在0.05 的水平上相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.15，但回歸分析時(shí)超前行動(dòng)沒(méi)有進(jìn)入盈利能力標(biāo)準(zhǔn)回歸方程，說(shuō)明它與盈利能力的因果關(guān)系不強(qiáng)，對(duì)盈利能力直接作用不大。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)沒(méi)有進(jìn)入任何一個(gè)回歸方程，說(shuō)明它對(duì)組織績(jī)效及其維度盈利能力、競(jìng)爭(zhēng)能力直接作用都不大。從標(biāo)準(zhǔn)β 系數(shù)來(lái)看，超前行動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對(duì)組織績(jī)效及其維度的影響均是負(fù)向的。

表5 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向各維度與組織績(jī)效的回歸分析

3.人力資源策略與組織績(jī)效的回歸分析

人力資源策略與組織績(jī)效的回歸分析結(jié)果，如表6所示。投資型人力資源策略和吸引型人力資源策略都進(jìn)入了人力資源策略對(duì)組織績(jī)效及其維度的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程，唯獨(dú)參與型人力資源策略沒(méi)有進(jìn)入上述回歸方程，說(shuō)明投資型策略、吸引型策略對(duì)組織績(jī)效直接作用明顯，而參與型策略對(duì)組織績(jī)效及其維度直接作用不大。投資型人力資源策略對(duì)因變量的影響都是正向的，吸引型人力資源策略對(duì)因變量的影響都是負(fù)向的，說(shuō)明企業(yè)要提高人力資源管理層次，重視人才，以促進(jìn)組織績(jī)效的提高。雖然參與型人力資源策略沒(méi)有進(jìn)入回歸方程，但是從標(biāo)準(zhǔn)β 系數(shù)可看出，參與型人力資源策略和組織績(jī)效及其維度之間還是有一定的的正向關(guān)系。

表6 人力資源策略與組織績(jī)效的回歸分析

(四)中介作用分析

通過(guò)一系列逐步回歸分析的方法，可以檢驗(yàn)多個(gè)連續(xù)變量之間的中介或部分中介作用的假設(shè)，檢驗(yàn)結(jié)果如表7所示。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向分別對(duì)投資型策略和組織績(jī)效的回歸方程系數(shù)都達(dá)到顯著水平，在第三步同時(shí)加入投資型人力資源策略和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)M織績(jī)效的回歸方程中，自變量創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的回歸系數(shù)由0.25 減小為0.17，但仍然達(dá)到顯著水平，因而在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)M織績(jī)效的作用過(guò)程中，投資型人力資源策略起部分中介作用。同理可以推導(dǎo)出，在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)M織績(jī)效的作用過(guò)程中，吸引型策略、參與型策略起部分中介作用。在創(chuàng)新性對(duì)組織績(jī)效的作用過(guò)程中，投資型策略起部分中介作用，參與型策略的中介作用不顯著。研究假設(shè)H3 得到驗(yàn)證。經(jīng)上述分析，最終的修正模型如圖2所示。

表7 人力資源策略與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織績(jī)效關(guān)系的中介作用分析

四、結(jié) 論

圖2 修正后的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、人力資源策略與組織績(jī)效關(guān)系圖

本研究主要結(jié)論如下:第一，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織績(jī)效之間顯著正相關(guān)，但創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的各維度對(duì)組織績(jī)效的影響差異很大。創(chuàng)新性對(duì)組織績(jī)效及其兩個(gè)維度都是正相關(guān)，但超前行動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與組織績(jī)效及其兩個(gè)維度都不相關(guān)。第二，人力資源策略與組織績(jī)效顯著相關(guān)，但不同的人力資源策略對(duì)組織績(jī)效的影響不同，投資型人力資源策略最有利于提升組織績(jī)效，吸引型人力資源策略則不利于提升組織績(jī)效。第三，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與人力資源策略顯著相關(guān)，但它與不同人力資源策略的相關(guān)程度不同，與參與型策略相關(guān)程度最高，與投資型策略相關(guān)程度次之，與吸引型策略則是負(fù)相關(guān)的。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的維度與不同人力資源策略的相關(guān)程度也不同，創(chuàng)新性與投資型策略相關(guān)度最高，超前行動(dòng)與參與型策略相關(guān)度最高，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與參與型策略相關(guān)度最高。第四，在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向影響組織績(jī)效的過(guò)程中，人力資源策略起著部分中介作用。第五，由于存在眾多不確定的因素使得超前行動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與組織績(jī)效之間負(fù)相關(guān)或不相關(guān)，利用人力資源策略的中介作用，超前行動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)可以形成對(duì)組織績(jī)效的正向作用，這說(shuō)明超前行動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)需要企業(yè)采取相應(yīng)的措施才能使它們與組織績(jī)效正相關(guān)。

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