用電話聽詢?nèi)瞬哦苏衅感枨?/h1>
2014-02-10 05:56:20石才員
人力資源 2014年1期
石才員
企業(yè)招聘顧問分兩種：企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)招聘的HR專業(yè)人員與企業(yè)外部的獵頭顧問。無(wú)論是內(nèi)部還是外部的人才招聘顧問，在為企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，必須關(guān)注與平衡兩個(gè)終端的需求：一方面把握企業(yè)客戶端的需求，這通常需要招聘顧問從企業(yè)所屬行業(yè)、公司內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、部門業(yè)務(wù)運(yùn)作以及崗位具體工作等方面分析；另一方面進(jìn)行人才端的需求與評(píng)估，即招聘顧問主動(dòng)聯(lián)系人才、吸引人才，了解人才需求及初步評(píng)估人才與企業(yè)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)的匹配度。
本文以獵頭日常的招聘管理過程為例，探討人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）如何借鑒獵頭招術(shù)開展人才端招聘管理工作。
利用電話溝通撬動(dòng)目標(biāo)人才
在鎖定目標(biāo)人才以后，HR通常需要通過電話溝通，主動(dòng)聯(lián)系與吸引人才。那么在日常的電話溝通中，到底有哪些技巧可以幫HR快速撬動(dòng)目標(biāo)人才？
●準(zhǔn)備工作
電話溝通通常安排在工作日10點(diǎn)以后開始，通話時(shí)的語(yǔ)氣要輕松、愉快，語(yǔ)速不能過快，并且要確保線路暢通、環(huán)境安靜，溝通時(shí)應(yīng)按照“選擇式提問+封閉式回答”的方式來引導(dǎo)談話需求。
●說明用意
說明來意應(yīng)注意闡明兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：企業(yè)定位和職位定位。闡明企業(yè)定位時(shí)一般可以使用“高速發(fā)展”、“行業(yè)最大”、“行業(yè)盈利能力最強(qiáng)”、“行業(yè)增長(zhǎng)最快”、“行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌”、“即將上市的公司”、“百億規(guī)模的集團(tuán)企業(yè)”等限定詞語(yǔ)；職位定位一般簡(jiǎn)要說明即可，不需要說明具體職位的頭銜。盡可能讓目標(biāo)人才主動(dòng)接觸HR推薦的工作機(jī)會(huì)，對(duì)于暫時(shí)不考慮換工作的目標(biāo)人才，應(yīng)盡可能拿到他的聯(lián)系方式。
●展示工作機(jī)會(huì)
如果目標(biāo)人才直接拒絕，HR可以多磨幾句，并將目標(biāo)人才的聯(lián)系方式進(jìn)行更新。如果目標(biāo)人才對(duì)電話溝通的內(nèi)容感興趣，HR可以開始介紹企業(yè)。一般從企業(yè)提供的產(chǎn)品與服務(wù)說起，到目前的銷售規(guī)模，未來的發(fā)展規(guī)劃，和吸引人才的主要優(yōu)勢(shì)，主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)魅力、薪酬福利、人員素養(yǎng)、企業(yè)文化、品牌效益等方面。如：
“本公司是集產(chǎn)品研發(fā)、制造與銷售及服務(wù)于一身的品牌制造商，目前的銷售規(guī)模為20個(gè)億，近三年的復(fù)合增長(zhǎng)率為30%以上?！?/p>
“本公司吸引人才的最大優(yōu)勢(shì)是：目前企業(yè)發(fā)展的速度特別快，未來會(huì)進(jìn)行組織裂變；老板對(duì)企業(yè)的發(fā)展思路很清晰，懂得授權(quán)、胸襟開闊、重視學(xué)習(xí)；公司未來三年內(nèi)會(huì)上市，正在考慮實(shí)行管理層持股計(jì)劃?！?/p>
介紹企業(yè)后，HR可以開始介紹職位信息。先從職位所屬部門和匯報(bào)關(guān)系說起，再到部門職責(zé)、團(tuán)隊(duì)成員，以及公司招聘此職位的原因和目的。如：
“這個(gè)職位是公司營(yíng)銷部門的負(fù)責(zé)人，直接向公司董事會(huì)匯報(bào)。部門的主要職責(zé)分三塊：產(chǎn)品管理、市場(chǎng)管理和各區(qū)域的銷售；下面的團(tuán)隊(duì)主要有5個(gè)經(jīng)理以及3個(gè)大區(qū)經(jīng)理，團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)有一百多人?！?/p>
“之前的銷售總監(jiān)因?yàn)樽灾鲃?chuàng)業(yè)而離職，這個(gè)職位空缺出來后，公司領(lǐng)導(dǎo)們希望找一個(gè)在本行業(yè)內(nèi)有著豐富的產(chǎn)品、渠道、客戶以及團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的資深經(jīng)理人來驅(qū)動(dòng)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)?！?/p>
恰當(dāng)處理目標(biāo)人才對(duì)生存問題提出的異議。如果目標(biāo)人才對(duì)企業(yè)的生存環(huán)境很了解，并提出異議時(shí)，HR可先表示認(rèn)同，再把企業(yè)改善思路傳達(dá)給目標(biāo)人才。如：
“這個(gè)公司我很清楚，你們公司老板欠缺管理能力?！薄笆堑?，老板自己也是這樣認(rèn)為，所以在后續(xù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，老板傾向于請(qǐng)專業(yè)的經(jīng)理人過來管理?！?/p>
“這個(gè)公司管理很混亂，干部基本上都是老板的家人，空降兵待不長(zhǎng)?！薄袄习搴臀覀冮_過會(huì)了，已經(jīng)著手調(diào)整管理層人員，但需要這個(gè)職位的負(fù)責(zé)人到位后一起探討方案，合情合理地進(jìn)行一些調(diào)整?！?/p>
●對(duì)企業(yè)發(fā)展提出異議的處理。當(dāng)目標(biāo)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展提出質(zhì)疑時(shí)，HR首先要分析企業(yè)規(guī)模與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的差距是不是很大，可從企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神、增長(zhǎng)速度及今后的業(yè)務(wù)規(guī)劃入手來說服目標(biāo)人才。如：
“這個(gè)企業(yè)的規(guī)模太小了，沒有多大的發(fā)展空間?。 薄笆前?，本公司營(yíng)業(yè)額現(xiàn)在才1個(gè)億左右，但近三年增長(zhǎng)速度非?？?，按照這樣的速度，明年的營(yíng)業(yè)額肯定不止1個(gè)億?！?/p>
“這個(gè)企業(yè)在行業(yè)內(nèi)沒什么名氣，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展沒幫助?！薄笆堑模F(xiàn)在在行業(yè)內(nèi)影響力確實(shí)不大，但是老板在這個(gè)行業(yè)做了十多年，對(duì)未來競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展思路特別清晰，所以他下定決心要廣納賢才，共同發(fā)展。”
●對(duì)異地機(jī)會(huì)的異議處理。當(dāng)目標(biāo)人才對(duì)異地機(jī)會(huì)表示猶豫時(shí)，HR應(yīng)表明企業(yè)對(duì)此次人才引進(jìn)的重視程度，減輕人才對(duì)異地機(jī)會(huì)的擔(dān)憂。如：
“我家人都在北京，如果去廣州工作就沒辦法照顧家人了?！薄拔覀儺?dāng)時(shí)確定人才來源時(shí)，也和公司領(lǐng)導(dǎo)層談到了這個(gè)問題，老板對(duì)人才引進(jìn)決心很大，會(huì)考慮從假期福利、費(fèi)用報(bào)銷方面給予支持的。”
●對(duì)薪資不能滿足其期望時(shí)的異議處理。當(dāng)目標(biāo)人才對(duì)薪資表示不滿時(shí)，HR可以盡量向老板或用人部門為其爭(zhēng)取更高薪資，如爭(zhēng)取失敗則可以從企業(yè)吸引人才的其他維度做引導(dǎo)。如：
“您期望的薪資略微高出這個(gè)公司的預(yù)算，不過公司未來會(huì)上市，管理層會(huì)有持股計(jì)劃、高管福利，有配車，還有從總監(jiān)職位升為事業(yè)部總經(jīng)理的晉升機(jī)會(huì)?！?/p>
當(dāng)對(duì)目標(biāo)人才的個(gè)人需求探尋問題進(jìn)行充分的解釋和說明后，如果目標(biāo)人才希望先對(duì)企業(yè)及職位信息進(jìn)行更加深入的了解，可能會(huì)向HR索取相關(guān)資料。HR可以在電話中告知：“換工作確實(shí)是需要慎重考慮的。公司的資料、網(wǎng)站、職位描述以及高級(jí)人才簡(jiǎn)歷模板我會(huì)馬上整理好發(fā)給您，同時(shí)，我會(huì)盡快打電話和您確認(rèn)面談的意向?！编]件發(fā)送后應(yīng)馬上跟進(jìn)面談意向。如對(duì)方同意，則可以直接與目標(biāo)人才約定簡(jiǎn)歷收取期限和面談時(shí)間安排；如對(duì)方仍不考慮，可以禮貌地結(jié)束通話。
做足簡(jiǎn)歷“功課”
獵頭在收到目標(biāo)人才的簡(jiǎn)歷后，需要做好簡(jiǎn)歷驗(yàn)證與簡(jiǎn)歷的修訂和完善、電話評(píng)估、面試輔導(dǎo)、組織面試等各項(xiàng)工作。如果HR在給用人部門推薦簡(jiǎn)歷前能做好這些功課，就可以節(jié)省候選人與用人部門主管雙方的時(shí)間，提高工作效率。
●檢查簡(jiǎn)歷，確保相關(guān)內(nèi)容填寫完整
對(duì)于在職候選人發(fā)來的簡(jiǎn)歷，如果未填寫其職位經(jīng)歷中上下級(jí)崗位人員的姓名、聯(lián)系電話以及HR負(fù)責(zé)人的姓名與聯(lián)系方式，在與其溝通時(shí)應(yīng)盡量請(qǐng)他填寫完整，并承諾未經(jīng)其許可，絕不接受背景調(diào)查。
●驗(yàn)證簡(jiǎn)歷
對(duì)于在職人才，適度地利用電話進(jìn)行驗(yàn)證（如自稱物流公司致電前臺(tái)以驗(yàn)證候選人目前職位/網(wǎng)絡(luò)搜索驗(yàn)證/人才庫(kù)、朋友圈等驗(yàn)證），確保候選人簡(jiǎn)歷中職位及工作職責(zé)的真實(shí)性；對(duì)于離職人才，直接電話聯(lián)系其提供的背景調(diào)查方式，并通過電話咨詢前臺(tái)提供背景調(diào)查人員的崗位和經(jīng)歷是否真實(shí)。
●確認(rèn)簡(jiǎn)歷
檢查簡(jiǎn)歷的錯(cuò)別字、語(yǔ)句、標(biāo)點(diǎn)符號(hào)；調(diào)整簡(jiǎn)歷版式；特殊職位需要收集候選人的近照、相關(guān)資質(zhì)證書。修訂后的簡(jiǎn)歷應(yīng)發(fā)還給候選人，并電話告知其修訂之處，由其進(jìn)行確認(rèn)。
●編制《候選目標(biāo)人才評(píng)估意見》
在確保目標(biāo)人才簡(jiǎn)歷內(nèi)容真實(shí)的前提下編制《候選人評(píng)估意見》。評(píng)估意見要從用人崗位對(duì)目標(biāo)人選行業(yè)背景、職位經(jīng)歷、專業(yè)能力、管理能力、性格動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀、過往業(yè)績(jī)、人才個(gè)人需求符合性等六個(gè)維度的關(guān)鍵指標(biāo)，綜合評(píng)判目標(biāo)人才與擬任崗位的匹配度，并判斷目標(biāo)人才未來有可能帶給本公司的貢獻(xiàn)。
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本文以獵頭日常的招聘管理過程為例，探討人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）如何借鑒獵頭招術(shù)開展人才端招聘管理工作。
利用電話溝通撬動(dòng)目標(biāo)人才
在鎖定目標(biāo)人才以后，HR通常需要通過電話溝通，主動(dòng)聯(lián)系與吸引人才。那么在日常的電話溝通中，到底有哪些技巧可以幫HR快速撬動(dòng)目標(biāo)人才？
●準(zhǔn)備工作
電話溝通通常安排在工作日10點(diǎn)以后開始，通話時(shí)的語(yǔ)氣要輕松、愉快，語(yǔ)速不能過快，并且要確保線路暢通、環(huán)境安靜，溝通時(shí)應(yīng)按照“選擇式提問+封閉式回答”的方式來引導(dǎo)談話需求。
●說明用意
說明來意應(yīng)注意闡明兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：企業(yè)定位和職位定位。闡明企業(yè)定位時(shí)一般可以使用“高速發(fā)展”、“行業(yè)最大”、“行業(yè)盈利能力最強(qiáng)”、“行業(yè)增長(zhǎng)最快”、“行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌”、“即將上市的公司”、“百億規(guī)模的集團(tuán)企業(yè)”等限定詞語(yǔ)；職位定位一般簡(jiǎn)要說明即可，不需要說明具體職位的頭銜。盡可能讓目標(biāo)人才主動(dòng)接觸HR推薦的工作機(jī)會(huì)，對(duì)于暫時(shí)不考慮換工作的目標(biāo)人才，應(yīng)盡可能拿到他的聯(lián)系方式。
●展示工作機(jī)會(huì)
如果目標(biāo)人才直接拒絕，HR可以多磨幾句，并將目標(biāo)人才的聯(lián)系方式進(jìn)行更新。如果目標(biāo)人才對(duì)電話溝通的內(nèi)容感興趣，HR可以開始介紹企業(yè)。一般從企業(yè)提供的產(chǎn)品與服務(wù)說起，到目前的銷售規(guī)模，未來的發(fā)展規(guī)劃，和吸引人才的主要優(yōu)勢(shì)，主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)魅力、薪酬福利、人員素養(yǎng)、企業(yè)文化、品牌效益等方面。如：
“本公司是集產(chǎn)品研發(fā)、制造與銷售及服務(wù)于一身的品牌制造商，目前的銷售規(guī)模為20個(gè)億，近三年的復(fù)合增長(zhǎng)率為30%以上?！?/p>
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介紹企業(yè)后，HR可以開始介紹職位信息。先從職位所屬部門和匯報(bào)關(guān)系說起，再到部門職責(zé)、團(tuán)隊(duì)成員，以及公司招聘此職位的原因和目的。如：
“這個(gè)職位是公司營(yíng)銷部門的負(fù)責(zé)人，直接向公司董事會(huì)匯報(bào)。部門的主要職責(zé)分三塊：產(chǎn)品管理、市場(chǎng)管理和各區(qū)域的銷售；下面的團(tuán)隊(duì)主要有5個(gè)經(jīng)理以及3個(gè)大區(qū)經(jīng)理，團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)有一百多人?！?/p>
“之前的銷售總監(jiān)因?yàn)樽灾鲃?chuàng)業(yè)而離職，這個(gè)職位空缺出來后，公司領(lǐng)導(dǎo)們希望找一個(gè)在本行業(yè)內(nèi)有著豐富的產(chǎn)品、渠道、客戶以及團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的資深經(jīng)理人來驅(qū)動(dòng)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)?！?/p>
恰當(dāng)處理目標(biāo)人才對(duì)生存問題提出的異議。如果目標(biāo)人才對(duì)企業(yè)的生存環(huán)境很了解，并提出異議時(shí)，HR可先表示認(rèn)同，再把企業(yè)改善思路傳達(dá)給目標(biāo)人才。如：
“這個(gè)公司我很清楚，你們公司老板欠缺管理能力?！薄笆堑?，老板自己也是這樣認(rèn)為，所以在后續(xù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，老板傾向于請(qǐng)專業(yè)的經(jīng)理人過來管理?！?/p>
“這個(gè)公司管理很混亂，干部基本上都是老板的家人，空降兵待不長(zhǎng)?！薄袄习搴臀覀冮_過會(huì)了，已經(jīng)著手調(diào)整管理層人員，但需要這個(gè)職位的負(fù)責(zé)人到位后一起探討方案，合情合理地進(jìn)行一些調(diào)整?！?/p>
●對(duì)企業(yè)發(fā)展提出異議的處理。當(dāng)目標(biāo)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展提出質(zhì)疑時(shí)，HR首先要分析企業(yè)規(guī)模與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的差距是不是很大，可從企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神、增長(zhǎng)速度及今后的業(yè)務(wù)規(guī)劃入手來說服目標(biāo)人才。如：
“這個(gè)企業(yè)的規(guī)模太小了，沒有多大的發(fā)展空間?。 薄笆前?，本公司營(yíng)業(yè)額現(xiàn)在才1個(gè)億左右，但近三年增長(zhǎng)速度非?？?，按照這樣的速度，明年的營(yíng)業(yè)額肯定不止1個(gè)億?！?/p>
“這個(gè)企業(yè)在行業(yè)內(nèi)沒什么名氣，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展沒幫助?！薄笆堑模F(xiàn)在在行業(yè)內(nèi)影響力確實(shí)不大，但是老板在這個(gè)行業(yè)做了十多年，對(duì)未來競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展思路特別清晰，所以他下定決心要廣納賢才，共同發(fā)展。”
●對(duì)異地機(jī)會(huì)的異議處理。當(dāng)目標(biāo)人才對(duì)異地機(jī)會(huì)表示猶豫時(shí)，HR應(yīng)表明企業(yè)對(duì)此次人才引進(jìn)的重視程度，減輕人才對(duì)異地機(jī)會(huì)的擔(dān)憂。如：
“我家人都在北京，如果去廣州工作就沒辦法照顧家人了?！薄拔覀儺?dāng)時(shí)確定人才來源時(shí)，也和公司領(lǐng)導(dǎo)層談到了這個(gè)問題，老板對(duì)人才引進(jìn)決心很大，會(huì)考慮從假期福利、費(fèi)用報(bào)銷方面給予支持的。”
●對(duì)薪資不能滿足其期望時(shí)的異議處理。當(dāng)目標(biāo)人才對(duì)薪資表示不滿時(shí)，HR可以盡量向老板或用人部門為其爭(zhēng)取更高薪資，如爭(zhēng)取失敗則可以從企業(yè)吸引人才的其他維度做引導(dǎo)。如：
“您期望的薪資略微高出這個(gè)公司的預(yù)算，不過公司未來會(huì)上市，管理層會(huì)有持股計(jì)劃、高管福利，有配車，還有從總監(jiān)職位升為事業(yè)部總經(jīng)理的晉升機(jī)會(huì)?！?/p>
當(dāng)對(duì)目標(biāo)人才的個(gè)人需求探尋問題進(jìn)行充分的解釋和說明后，如果目標(biāo)人才希望先對(duì)企業(yè)及職位信息進(jìn)行更加深入的了解，可能會(huì)向HR索取相關(guān)資料。HR可以在電話中告知：“換工作確實(shí)是需要慎重考慮的。公司的資料、網(wǎng)站、職位描述以及高級(jí)人才簡(jiǎn)歷模板我會(huì)馬上整理好發(fā)給您，同時(shí)，我會(huì)盡快打電話和您確認(rèn)面談的意向?！编]件發(fā)送后應(yīng)馬上跟進(jìn)面談意向。如對(duì)方同意，則可以直接與目標(biāo)人才約定簡(jiǎn)歷收取期限和面談時(shí)間安排；如對(duì)方仍不考慮，可以禮貌地結(jié)束通話。
做足簡(jiǎn)歷“功課”
獵頭在收到目標(biāo)人才的簡(jiǎn)歷后，需要做好簡(jiǎn)歷驗(yàn)證與簡(jiǎn)歷的修訂和完善、電話評(píng)估、面試輔導(dǎo)、組織面試等各項(xiàng)工作。如果HR在給用人部門推薦簡(jiǎn)歷前能做好這些功課，就可以節(jié)省候選人與用人部門主管雙方的時(shí)間，提高工作效率。
●檢查簡(jiǎn)歷，確保相關(guān)內(nèi)容填寫完整
對(duì)于在職候選人發(fā)來的簡(jiǎn)歷，如果未填寫其職位經(jīng)歷中上下級(jí)崗位人員的姓名、聯(lián)系電話以及HR負(fù)責(zé)人的姓名與聯(lián)系方式，在與其溝通時(shí)應(yīng)盡量請(qǐng)他填寫完整，并承諾未經(jīng)其許可，絕不接受背景調(diào)查。
●驗(yàn)證簡(jiǎn)歷
對(duì)于在職人才，適度地利用電話進(jìn)行驗(yàn)證（如自稱物流公司致電前臺(tái)以驗(yàn)證候選人目前職位/網(wǎng)絡(luò)搜索驗(yàn)證/人才庫(kù)、朋友圈等驗(yàn)證），確保候選人簡(jiǎn)歷中職位及工作職責(zé)的真實(shí)性；對(duì)于離職人才，直接電話聯(lián)系其提供的背景調(diào)查方式，并通過電話咨詢前臺(tái)提供背景調(diào)查人員的崗位和經(jīng)歷是否真實(shí)。
●確認(rèn)簡(jiǎn)歷
檢查簡(jiǎn)歷的錯(cuò)別字、語(yǔ)句、標(biāo)點(diǎn)符號(hào)；調(diào)整簡(jiǎn)歷版式；特殊職位需要收集候選人的近照、相關(guān)資質(zhì)證書。修訂后的簡(jiǎn)歷應(yīng)發(fā)還給候選人，并電話告知其修訂之處，由其進(jìn)行確認(rèn)。
●編制《候選目標(biāo)人才評(píng)估意見》
在確保目標(biāo)人才簡(jiǎn)歷內(nèi)容真實(shí)的前提下編制《候選人評(píng)估意見》。評(píng)估意見要從用人崗位對(duì)目標(biāo)人選行業(yè)背景、職位經(jīng)歷、專業(yè)能力、管理能力、性格動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀、過往業(yè)績(jī)、人才個(gè)人需求符合性等六個(gè)維度的關(guān)鍵指標(biāo)，綜合評(píng)判目標(biāo)人才與擬任崗位的匹配度，并判斷目標(biāo)人才未來有可能帶給本公司的貢獻(xiàn)。
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