“斷鏈兒”的職業(yè)軌跡

孫胤

派遣制，扼斷了誰的路

曾有過半年協(xié)警工作經(jīng)歷的年輕人小楊，在與派遣公司簽下合同正式上崗后，繁重的工作任務和微薄的薪水讓原本只想把這段經(jīng)歷當作跳板的他改變了最初的想法。雖然簽的是一年的合同，但是小楊干了半年就決定辭職，并開始在一家消防公司做電氣預算的工作。他承認，協(xié)警根本沒有轉正機會，如果等到合同到期后再轉行，再就業(yè)之路會變得更窄，往后也許只能從事安保之類的工作。同時，他也對這種專業(yè)性強、責任重大的特殊崗位是否適用派遣制產生了質疑。

除社會治安機構使用派遣員工之外，“人命關天”的醫(yī)院使用派遣員工的做法也讓不少人感到愕然。由于醫(yī)學是一門循序漸進、注重積累的學科，派遣員工的臨時性決定其無法通過長期的學習和培養(yǎng)達到專業(yè)要求，醫(yī)院使用派遣員工的做法不僅容易使患者失去對醫(yī)療機構的信任，也為醫(yī)療團隊的穩(wěn)定性埋下了隱患。目前在大多數(shù)醫(yī)院內，只有編內和合同制護士有資格評定職稱，而晉升、評職稱等基本與派遣員工無關，導致派遣制護士自身發(fā)展受到局限。

由“定機構、定編制和定職責”構成的“三定方案”是由各級編制委員會確定的，從理論上說，每個機構所承擔的職能與其總體人員的能力應該相互匹配。但由于常常增加的臨時性項目勢必需要增補額外人手，如：大型活動的舉辦需要大量安保人員，醫(yī)院新設病房需要一定的醫(yī)護人員等，對于社會治安管理和市民服務等窗口機構來說，使用派遣員工無疑是一個比較劃算的辦法。然而，這種編外靈活用人的做法，從一開始就決定了派遣員工待遇不平等的命運。

不僅如此，這種“編制內固定，編制外靈活”的人員配置模式，在企業(yè)，尤其是行政色彩較為濃厚的金融、通信、石油、電力等領域的大型國有企業(yè)中也普遍存在。2012年，在中國移動從事市場營銷、集團客戶、網(wǎng)絡技術、綜合行政等工作的派遣員工多達35.8萬名，占了員工總數(shù)的71.2%。這部分人幾乎沒有轉正機會，更妄談與正式員工同工同酬了。曾有中國移動的派遣員工提出如下訴求：“請

給我們派遣制員工一個提升的空間，而不是把我們的青春榨干后就辭退我們。不要總讓我們看不到希望，不要讓我們沒有發(fā)展前途！”這種現(xiàn)狀帶來的不安全感，正是讓大多數(shù)派遣員工對未來感到焦慮和迷茫的根源所在。

派遣員工也分三六九等

盡管目前社會各界對“同工同酬”的呼聲越來越高，但并非所有派遣員工都有能力勝任與“同酬”相匹配的“同工”。按照能力、素質、水平來看，機關、事業(yè)單位及大型企業(yè)中的派遣制員工大致可分為三類：

●稀缺型派遣“專才”

這類派遣員工大多是因機關、事業(yè)單位，或是大型企業(yè)階段性項目工程的需要，通過派遣制形式引進的人力資源。他們在項目工程的執(zhí)行中，專注于工作進程以及履行崗位職責后的回報，隨著項目結項或工程竣工，他們的使命也就此結束。這類派遣員工大多學歷較高，精通專業(yè)知識，也是某些領域的稀缺人才。雖然是派遣身份，但基本上能夠享受同工同酬，甚至可能拿到比正式員工更高的薪資，其待遇和使用機制與普遍意義上的“三性”崗位差別較大，而更接近于近年各省市開始試點進行的“雇員制”。

●學習型派遣“人才”

這類派遣員工大多集中在大型企業(yè)中，雖然拿著比較少的工資，卻具備創(chuàng)新思維，善于學習。他們和正式員工一樣從事技術維護、市場營銷等工作，同樣能夠挑起基層業(yè)務工作的大梁，很多派遣員工的績效評定甚至比正式員工還要優(yōu)秀，因此，對“同工同酬”的訴求也更為強烈。即使離開原企業(yè)，這些優(yōu)秀人才也完全可以憑借豐富的經(jīng)驗和自身的優(yōu)勢實現(xiàn)再就業(yè)。

●一般型派遣“庸才”

即任職于“三性”崗位的派遣制員工，他們大多在機關、事業(yè)單位從事窗口服務、資料錄入、檔案整理等低技術含量工作，或在制造業(yè)生產企業(yè)從事低端操作工作，處于所在單位的邊緣崗位。他們的工作比較穩(wěn)定、壓力相對較小，但職業(yè)發(fā)展道路很窄，當“委員會”或“管理辦公室”等機構撤銷或生產項目完成，回到派遣公司“蓄水池”后，如果沒有適時地為自已“充電”，實現(xiàn)再就業(yè)則遙遙無期。

發(fā)展難，難于上青天

●入編難

在組織中享受同工同酬待遇的派遣員工盡管暫時徘徊在編制之外，但由于其專業(yè)知識扎實、技術過硬、善于學習，一旦有招考機會，就有可能通過考試改變“身份”。然而，政府機關派遣員工的精神狀態(tài)和自身水平都與上述這類派遣員工相差甚遠。筆者在政府機關工作十余年，在接觸過無數(shù)派遣員工后對其作出比較客觀和公正的總結：這些員工大多家庭條件較好，容易受到家長求穩(wěn)心態(tài)的影響，因此就通過一定的社會關系，明知體制內名額有限，也依然希望沐浴在政府機關的“陽光”下，即使成為機關中的勞務派遣員工，也情愿在邊緣崗位上等待“機會”。

不過，目前進入機關和事業(yè)單位都需要通過嚴格的錄用考試。盡管有些派遣員工抱有通過考試改變“身份”的想法，但基本上都會受到“蛙死溫水”效應的影響——在安逸與穩(wěn)定中荒廢學業(yè)，上進心和激情都逐漸被磨光。筆者周圍有很多希望通過公務員考試改變職業(yè)命運的青年派遣員工，但隨著年齡的增長，他們的學習能力不斷下降，“趕考”的結局不是半途而廢，就是無功而返，真正能夠通過考試、順利完成身份轉變的就已經(jīng)是鳳毛麟角，更妄談進入對學歷層次和專業(yè)水平要求更高的領域了。

●轉正難

轉為正式員工，是大多數(shù)派遣員工最大的愿望。南方某股份制銀行的招聘啟事中明確打出“用工形式為派遣制”的字樣，同時表示“派遣制員工經(jīng)過一段時間的業(yè)務考核，可擇優(yōu)轉為正式員工”，卻并未明確界定“優(yōu)秀”的范疇。有業(yè)內人士表示，銀行派遣員工雖然有可能轉正，但難度很大，除非業(yè)務能力特別強，讓用人單位覺得不可或缺，或者有些“背景關系”。但是，銀行通常不會直接與派遣員工簽訂三方協(xié)議，即使簽訂協(xié)議，也不會輕易與勞動者約定“轉正”事宜，也就是說，轉正與否完全要看銀行的“臉色”，勞動者并沒有主動權。

2013年8月中國“四大銀行”發(fā)布的半年年報顯示，“四大銀行”全體員工數(shù)量為152.56萬人，其中勞務派遣員工人數(shù)為14.26萬人，占總數(shù)的9.34%，盡管比2012年末的派遣員工總數(shù)下降了一成左右，但是基數(shù)仍然比較龐大。除了銀行業(yè)，石油、電力、電信、金融等重點行業(yè)和單位也存在著大量使用甚至濫用派遣員工的情況。在這個龐大的派遣員工群體中，不乏以優(yōu)秀的正式員工的標準嚴格要求自己的業(yè)務精英。但是，轉正之路何其漫長，有些國企員工苦等10年遲遲未能轉正，某位中國銀行的派遣員工甚至已經(jīng)做了19年的代辦員（即現(xiàn)在的柜員合同工），至今尚未獲得轉正資格。很多人在苦苦尋求轉正的道路中度過了人生最青春燦爛的歲月，付出的勞動和智慧卻得不到起碼的認可，不得不在各種“潛規(guī)則”的阻擋下黯然離開。

●改行難

選擇離開，又談何容易。一位已經(jīng)在國企工作了三年的派遣員工感慨：“有時會越干越郁悶，因為在這個崗位上既學不到東西，又荒廢了以前的學業(yè)，拿的工資又少得可憐。如果不是父母接濟，恐怕連吃飯都成問題。去年年底我曾經(jīng)決定辭職，但是想到國企還有轉正機會，又覺得棄之可惜。如今雖投了簡歷，也接到了面試通知，可是自己的專業(yè)技術知識都扔得差不多了，哪有勇氣重新再來??？”

不過，對已經(jīng)擁有一定的技術、專業(yè)和資金的積累及市場競爭力的派遣員工來說，即使離開機關企事業(yè)單位，通過努力實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也不是完全不可能的。但是，對于一直從事技術含量較低、臨時性或替代性較強工作的派遣員工來說，一旦用工單位與其所屬的派遣公司終止派遣業(yè)務，由于缺少培訓和實踐，在經(jīng)過幾年的輔助性工作后，他們中的大部分人不僅丟掉了自己的飯碗，而且在長期簡單、機械的工作中逐漸養(yǎng)成了惰性，適應社會發(fā)展的能力、自身再就業(yè)能力普遍較低，如果不進行學習和提升，將很難融入其他行業(yè)從事其他類型的工作，只能處理一些與原崗位類似的基礎性業(yè)務，如：在辦事大廳進行表格審查、數(shù)據(jù)錄入等工作，無法在激烈的人才競爭中再試高低。對這些人來說，轉行不僅僅是困難的，而且是幾乎不可能的。在筆者所在的單位，就有不少已經(jīng)年過四十，卻仍然徘徊在各個派遣崗位的老員工，有些人甚至在編制外“溜達”了二十多年，始終沒有能力和機會轉正或轉行。不少年輕派遣員工將要走的職業(yè)道路基本上與那些老員工無異，而這種“派遣路上走到黑”的現(xiàn)象，基本以“克隆”的狀態(tài)普遍存在于各類政府機關、事業(yè)單位里。

盡管新《勞動合同法》中關于勞務派遣同工同酬的條例提出得既適時又合理，但是如果操作不當，勢必會造成大量“庸才”“雪崩式”地涌入機關、企事業(yè)單位。而當中國的人口紅利還沒有從“劉易斯拐點”上“拐”過去之前，用工單位仍然會在派遣員工“漲工資、添福利”的訴求中將其辭退，不斷用新的廉價勞動力作為補充。但是這條路能走多遠，無論是用人單位，還是派遣員工都有“前途未卜”之惑。