職教法律何時該“硬”也是一個問題

臧志軍

讀完班小輝博士從美國寄來的《加強職業(yè)培訓(xùn)立法的“硬性”》，感觸良多，恰譚明社長囑我從國內(nèi)的視角談一談職教法律，所以以此文與班小輝博士交流，只不過我非法律專業(yè)人士，不能談很多法律細節(jié)，請班博士原諒。

班小輝博士的觀點對于國內(nèi)的職業(yè)教育研究者而言非常熟悉，特別在前兩年征求《職業(yè)教育法》修改意見時經(jīng)常被人提起。應(yīng)該說，中國職業(yè)教育與培訓(xùn)立法偏“軟”幾乎已是研究界的共識，所謂的“軟”，即剛性不足，原則性規(guī)定較多。但這一事實并不能反證中國職業(yè)教育與培訓(xùn)立法應(yīng)該轉(zhuǎn)“硬”，因為這里至少還有三個問題可以討論:(1)職業(yè)培訓(xùn)是否必須由法律來調(diào)整?(2)如果應(yīng)該由法律介入培訓(xùn)，法律之“硬”應(yīng)對哪些主體而言?(3)如果中國的職業(yè)培訓(xùn)立法應(yīng)該“硬”起來，是否現(xiàn)在就應(yīng)該轉(zhuǎn)“硬”?

對于第一個問題，有必要先對培訓(xùn)這種活動進行細致一點的分析。剛剛?cè)ナ赖募永铩へ惪藸栐谶@方面有過較為深入的分析。他在《人力資本》一書中把企業(yè)培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)兩類，前者是指同類企業(yè)的同類崗位都要進行的培訓(xùn)，后者是指只有在特定企業(yè)的特定崗位才需要進行的培訓(xùn)，貝克爾認為，由于大量同質(zhì)企業(yè)的存在，由員工和企業(yè)組成的勞動力市場實際上是一個完全競爭市場。在這樣的市場上，企業(yè)的邊際產(chǎn)品收益等于工資率。企業(yè)并不會從培訓(xùn)中獲益，反而因成本的增加使其在與其他企業(yè)的競爭中處于不利的地位。由此，貝克爾得出結(jié)論:只有在提供培訓(xùn)的企業(yè)的邊際收益大于工資率時，他們才能占有培訓(xùn)的部分收益，企業(yè)才有可能收回投資成本，因此，一般情況下，培訓(xùn)費用應(yīng)全部由個人承擔(dān)。［1］這一理論的最直接推論是企業(yè)無義務(wù)對員工進行培訓(xùn)，企業(yè)會要求員工在獲得相應(yīng)技能后再工作，員工的培訓(xùn)費用將由因技能提升而增加的工資來補償。

這一企業(yè)無培訓(xùn)義務(wù)的觀點顯然不符合實際，即使在貝克爾生活的北美，2012年企業(yè)和政府用于培訓(xùn)的費用也達到1300億美元。［2］而在中國江蘇，我們也不止一次看到以刻薄著稱的臺資企業(yè)為員工建造了寬敞的培訓(xùn)中心，也看到這些企業(yè)花費大量資金外聘培訓(xùn)師到企業(yè)內(nèi)為青年員工開展培訓(xùn)。那是不是貝克爾的結(jié)論有問題?其實，有問題的應(yīng)該是貝克爾的立論基礎(chǔ)。首先，貝克爾的基本假設(shè)是勞動力市場是一個完全競爭市場，這顯然與目前流行的交易成本理論相矛盾。新制度經(jīng)濟學(xué)認為任何交易都有成本，企業(yè)在招聘員無法獲知員工的所有信息，所以企業(yè)需要付出相當(dāng)?shù)乃褜づc甄別的成本，這決定了企業(yè)更愿意長時間的使用員工并培訓(xùn)員工。其次，對員工開展培訓(xùn)還會產(chǎn)生一些難以量化的收益，如增加員工對企業(yè)的忠誠度等，這也刺激企業(yè)開展員工培訓(xùn)。最后，上述討論沒有涉及特殊培訓(xùn)，企業(yè)對于開展特殊培訓(xùn)往往是不遺余力的，因為這與企業(yè)生產(chǎn)力直接相關(guān)。但即使這樣，也不能說貝克爾就錯了，因為貝克爾本人并不否認企業(yè)培訓(xùn)的可能性，他所關(guān)心的是培訓(xùn)費用由誰支付的問題。在貝克爾看來，企業(yè)如果向員工提供了培訓(xùn)，一個可能的選擇是企業(yè)會壓縮員工工資以彌補培訓(xùn)支出。

在以上的討論中，企業(yè)與員工顯然是平等主體，企業(yè)不會強迫員工接受培訓(xùn)，而員工也不會要求企業(yè)提供某種形式的培訓(xùn)，無論員工在企業(yè)受訓(xùn)還是到社會化機構(gòu)中受訓(xùn)，企業(yè)與員工之間都是平等的契約關(guān)系。在這種情況下，是否需要通過立法來規(guī)范他們之間的培訓(xùn)行為?目前有很多言論認為，企業(yè)理應(yīng)承擔(dān)起培訓(xùn)員工的職責(zé)，如果企業(yè)不愿意承擔(dān)，就應(yīng)通過法律手段強迫它們這么做。這樣的主張其實在1996年就曾經(jīng)作為政策規(guī)定出現(xiàn)過，當(dāng)時勞動部頒發(fā)的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》，其中對企業(yè)和職工在培訓(xùn)中的責(zé)任和義務(wù)都進行了詳細的規(guī)定，但隨著1996年國有企業(yè)改制的大范圍展開，這份有著計劃經(jīng)濟背景的規(guī)定好像執(zhí)行得并不好，那以后的故事我們就比較熟悉了——企業(yè)越來越?jīng)]有興趣開展員工培訓(xùn)，他們寧愿到就業(yè)市場尋找成熟的勞動者。有人可能說這份規(guī)定未能得到有效執(zhí)行是因為中國一貫的執(zhí)法不嚴或因為當(dāng)時特殊的政治經(jīng)濟形勢，但沿著貝克爾的思路我們可以認為這份規(guī)定僭越了政府的本分，伸出了不該管的手，所以缺乏必要的執(zhí)行基礎(chǔ)。

通過剛才的討論，我們得到一個基本的觀點:法律不必規(guī)定——至少不應(yīng)過分強調(diào)——企業(yè)與員工的培訓(xùn)責(zé)任和義務(wù)?，F(xiàn)在可以討論第二個問題了。

以上的討論顯然是有漏洞的:培訓(xùn)是平等主體間的關(guān)系，社會就聽之任之嗎?在前一段時間，中國的昆明和廣州接連出現(xiàn)了非法分子持刀在火車站行兇的行為，所區(qū)別在于昆明事件中普通民眾沒有出面反擊暴力，而在廣州有普通民眾站出來協(xié)助警察抓獲了兇手。社會輿論一致贊揚廣州那位大叔，當(dāng)然也沒有人譴責(zé)昆明的那些旅客。這說明社會普遍認為見義勇確實很高尚，但并不能強求每個人都能在巨大的危險面前見義勇為。因此，出現(xiàn)了一對矛盾:如果大家都能見義勇為，社會的總福利將會增加，但我們又沒有權(quán)利把普通民眾暴露在巨大的危險之前。目前，社會對這個矛盾的解決辦法是鼓勵但不強制見義勇為。與此相類似，培訓(xùn)本是企業(yè)與員工之間的契約行為，政府不必介入過深，但同時培訓(xùn)對社會的總福利顯然是有益的，對這個矛盾的解決可能也要采取與見義勇為一樣的策略——鼓勵但不強制。

在這個問題上，林毅夫提出的概念可能對我們有所幫助，林毅夫認為有兩種制度變遷——誘制性和強制性制度變遷［3］，我們也可以認為關(guān)于培訓(xùn)的制度也可分為兩種——誘導(dǎo)性制度和強制性制度。前者主要針對企業(yè)和員工而言，后者主要針對政府而言。法律可以通過稅收、職業(yè)準入等規(guī)定激發(fā)企業(yè)和員工的培訓(xùn)意愿，使企業(yè)和員工的技能水平向國家和社會所希望的標準前進;而對于政府，則應(yīng)強制它們?yōu)榕嘤?xùn)提供必要的資金、設(shè)備、場地等條件。之所以要對政府進行強制性規(guī)定，這是因為一方面社會將從培訓(xùn)中獲益，另一方面提升整個社會的人力資本是政府的目標，而不是企業(yè)和個人的。這一觀點可以從班小輝博士文章中所列舉的美國職業(yè)培訓(xùn)法的內(nèi)容得到印證，美國的《勞動力投資法案》主要規(guī)范的是政府在職業(yè)培訓(xùn)中的行為，對企業(yè)和員工的規(guī)定很少，比如該法案要求建立的面向三個人群的“一站式服務(wù)”、面向原著民的培訓(xùn)計劃等都是針對政府而言，班博士全文中所提到的企業(yè)責(zé)任大概只有一條:交納培訓(xùn)稅，個人的責(zé)任也只有一條:為“終身教育賬戶”繳費。既然美國人認識到培訓(xùn)法律所規(guī)范的對象主要是政府，中國人也應(yīng)該能認識到這一點。所以如果像班博士所說職業(yè)培訓(xùn)法律應(yīng)該硬氣一點，還是要注意應(yīng)該是對政府硬而不是對企業(yè)和個人。

如果同意職業(yè)培訓(xùn)法律可以“硬”，讓我們來討論第三個問題:該什么時候硬?在我動手寫這篇文章的時候，全中國人最關(guān)注的正是越南人對對華人的傷害與對中資企業(yè)的劫掠。一時間有許多說法，有人說越南人宣泄長久蓄積的民族情緒，有人說這其實只是勞資糾紛的一次大暴發(fā)，因為受害的主要是臺資企業(yè)，他們在國內(nèi)的時候名聲就不佳。原因這東西仁者見仁、智者見智，但有一個事實是可以確認的:臺灣人近來把不少企業(yè)從大陸遷到越南。何以知道這些企業(yè)是從大陸遷到越南而不是在越南新設(shè)的?因為這些企業(yè)里有大量的“陸干”，即從大陸來的管理人員，有好幾個遇害的中國人就是陸干。以臺灣人的性格，大概只會把現(xiàn)有的管理人員帶到越南而不會專門到大陸來招聘管理人員，當(dāng)年他們到大陸設(shè)廠時可全部是用“臺干”的。

這讓我想起了張五常。2007到2008年間，張五常針對新出臺的《勞動合同法》發(fā)表了一系列文章，在《中國經(jīng)改的致命傷》中有這樣一段:

“新勞動法惹來的禍，北京的朋友不可能不知道。雖然我早就知道會有大麻煩，可沒有想到麻煩會是那么大。工廠倒閉，老板炒員工，員工炒老板而訴之于法，勞、資雙方敵對，手法千奇百怪，極具想象力。這一切，不是我事前沒有想到，而是沒有想到那么嚴重。這幾年從國內(nèi)跑到外地——尤其是越南——去設(shè)廠的炎黃子孫不少，轉(zhuǎn)移有利陣地也。近來傳言四起，說因為新勞動法的推出，問津越南者急升。我不反對國內(nèi)的廠家投資越南或其它廉價勞力之邦。為了生計，或要多賺錢，無可厚非。我反對的是中國推出法例，把投資者趕到越南等地方去?！保?］

張五常所憂者，有兩條:一是法律對員工的保護大于對雇主的保護，造成勞資的對立，二是法律的介入推高了勞動成本，二者相加，企業(yè)運營成本增加，只能選擇外逃。這種論調(diào)一出，張五常頓成萬夫所指，盡管他自己說“我的心臟長在正確的位置”［5］，不過人們還是認定他的屁股坐在了資方一邊。不管他為誰代言，2007－2008年間正好是世界金融危機發(fā)生之時，當(dāng)時有許多企業(yè)選擇逃離中國遷往往東機亞國家，這個時間恰與《勞動合同法》的實施同步。盡管張五常有些危言聳聽，但他至少向我們提出一個問題:即使是一部善法，也存在一個發(fā)布與實施時間節(jié)點選擇的問題。

回到職業(yè)培訓(xùn)立法上來，如果一部職業(yè)培訓(xùn)法律主要在調(diào)整企業(yè)與員工的關(guān)系，目前顯然不是發(fā)布與實施的好時機。去年以來，中國經(jīng)濟碰到了最不愿意碰到的情況——經(jīng)濟滯脹，其影響從一個傳言可窺一斑:江蘇最大一家民營鋼鐵企業(yè)的老總說他的企業(yè)今年每賣出一噸鋼只能凈賺一元人民幣。在目前的中國，大量的企業(yè)仍然以低廉價格作為最大的競爭優(yōu)勢，他們對于成本波動的容忍度非常低，大概這也是張五常反對《勞動合同法》的原因之一。如果培訓(xùn)法律突然“硬”起來，有可能會增加企業(yè)的用工成本，其結(jié)果要么是企業(yè)的競爭力下降，要么是硬氣的法律無法得到執(zhí)行。所以，至少目前不是培訓(xùn)法律“硬”起來的最佳時機。

如果像我們上面所討論的職業(yè)培訓(xùn)法律主要在于規(guī)范政府行為，那么這部硬氣的法律能否出臺都是個問題。班博士也注意到，國內(nèi)的法律體系與美國不一樣。美國的大事小事都可以由國會通過一個法案，而在中國，政府有著更大的權(quán)力，立法部門只能做原則性規(guī)定，更硬氣的規(guī)定一般通過部門規(guī)定甚至政策的方式出臺。所以，當(dāng)我們討論職業(yè)培訓(xùn)法律的“硬性”問題時，所討論的應(yīng)該是整個培訓(xùn)法規(guī)體系之硬，而非某一部法律之硬。其實，從整個培訓(xùn)法規(guī)體系來看，我們并不缺乏班博士所說的硬氣，國家對于農(nóng)民工培訓(xùn)、退伍軍人培訓(xùn)、未就業(yè)大學(xué)生的培訓(xùn)等都有一些非常具體、明確的規(guī)定，也有切實可行的保障措施。我們所缺的，可能是政策的連貫性、普適性和執(zhí)行力度。希望班博士有機會向我們多介紹這些方面的內(nèi)容。

［1］［美］加里·S·貝克爾著，梁小民譯.人力資本［M］.北京:北京大學(xué)出版社，1987:10－18.

［2］Training Industry.How big is the training market.［EB/OL］.http://www.trainingindustry.com/blog/blog －entries/how－big－is－the－training－market.aspx.［2012－01－10］.

［3］林毅夫.關(guān)于制度變遷的經(jīng)濟學(xué)理論:誘制性變遷與強制性變遷［A］.財產(chǎn)權(quán)利與制度變遷:產(chǎn)權(quán)學(xué)派與新制度學(xué)派譯文集［M］.R.科斯，等，著.上海:三聯(lián)書店，1991:372 －403.

［4］張五常.中國經(jīng)改的致使傷［EB/OL］.http://blog.sina.com.cn/s/blog_47841af701008cwn.html.［2008 －01 －28］.

［5］張五常.新勞動法的困擾［EB/O］.http://blog.sina.com.cn/s/blog_47841af701007ti9.html.［2007.12 －13］.