移動技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)嵌入與員工關(guān)系管理策略探析

● 鄧宏斌 殷仲義 高桃麗

移動終端已成為人力資源管理者尚待開發(fā)的能量源。KPCB的研究顯示，移動數(shù)據(jù)在過去的一年里增長了81%；約有40%的中國人是移動互聯(lián)網(wǎng)用戶（Mary，2014）。在未來，“社交化、本地化、移動化”趨勢會更加明顯。在應(yīng)用領(lǐng)域方面，目前移動技術(shù)已經(jīng)使人力資源外包變得更為快捷有效；它使傳統(tǒng)ERPHR的不少功能，掙脫了固定辦公場所的限制；同時，也開發(fā)了員工的“碎片時間”，使培訓(xùn)形式產(chǎn)生新的變革……但是，移動技術(shù)對HR的更深刻的影響在于：由溝通載體變化，所引起的工作場所人際互動革新，以及由此產(chǎn)生的員工關(guān)系管理挑戰(zhàn)。

移動技術(shù)使員工與組織間的嵌入關(guān)系發(fā)生變化。進(jìn)而，使員工關(guān)系管理變得更加復(fù)雜。員工關(guān)系作為重要的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，本身即含有網(wǎng)絡(luò)化屬性。網(wǎng)絡(luò)嵌入理論認(rèn)為，人類的行為嵌入于廣泛的社會關(guān)系之中（Granovetter，1985）。行為主體之間的互動頻率等因素，影響關(guān)系嵌入；個體在整個互動網(wǎng)絡(luò)中的位置等因素，影響結(jié)構(gòu)嵌入。作為一種依賴于新載體的信息傳遞形態(tài)，它突破了傳統(tǒng)的工作場所人際互動模式。并且，增大了組織內(nèi)不同群體之間社會資源互換的可能性（鄧宏斌，殷仲義，2013）。移動技術(shù)與HR相結(jié)合，進(jìn)一步為員工關(guān)系管理中的高頻互動提供了條件。同時，它也為拓展員工組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)，提供了基礎(chǔ)。因此，探索移動技術(shù)給嵌入于社會網(wǎng)絡(luò)的員工關(guān)系管理帶來的挑戰(zhàn)，以及相應(yīng)的管理策略，很有現(xiàn)實意義。

一、基于移動技術(shù)的員工關(guān)系管理挑戰(zhàn)

移動技術(shù)影響嵌入社會網(wǎng)絡(luò)中的員工關(guān)系。一方面，它進(jìn)一步增強了員工關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)嵌入性；另一方面，也給員工關(guān)系管理帶來了一系列挑戰(zhàn)。下文將以生產(chǎn)型企業(yè)S公司的典型訪談為基礎(chǔ)展開分析。

（一）歸因偏差，導(dǎo)致應(yīng)用重點錯位

訪談A（HR外包服務(wù)商）我們最近正在爭取，說服S公司將更多的業(yè)務(wù)模塊外包。以便于他們可以將更多精力，投入到戰(zhàn)略支撐性領(lǐng)域。配合使用我們開發(fā)的桌面客戶端和移動應(yīng)用“s-HR”，S公司的人力資源管理，不僅可以和原有的ERP對接，而且還可以直接進(jìn)入“移動智能時代”。并且，相關(guān)數(shù)據(jù)已經(jīng)證明：移動技術(shù)能夠提升員工生產(chǎn)效率30%以上。因此，這是一個明智的選擇，可以帶來實打?qū)嵉暮锰帯?/p>

ADP（人力資源管理外包商、數(shù)據(jù)服務(wù)商）2013年的報告確實指出：移動技術(shù)所提供的“自助查詢”、“報表分析”、“移動審批”等功能，對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)發(fā)揮了重要支撐作用。但是，移動技術(shù)與HR相結(jié)合，尚處于“初級階段”。在企業(yè)層面其功能，目前更多的表現(xiàn)為ERP-HR向移動平臺的遷移。所以，可以推測“創(chuàng)造眼見為實的收益”，未必可以簡單歸功于“移動HR的查詢、分析或?qū)徟鷺I(yè)務(wù)”。也即，可能還有其它中介因素，推動組織績效的改善。IDC（互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心）發(fā)現(xiàn)了這一問題的答案，認(rèn)為“移動技術(shù)至少能改善員工雇主關(guān)系的多個維度?！笔聦嵰泊_實如此：大量研究已證明，良性員工關(guān)系對于提高人力資源效能、提高勞動生產(chǎn)率、改善企業(yè)績效等方面，有直接促進(jìn)作用（王凱、馬山水，2008）。移動技術(shù)增強了成員間的相互依賴程度，對于員工關(guān)系管理而言，它降低了網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)成本。并且，對于削減員工關(guān)系中的機(jī)會主義傾向，有較好的改善作用。

工資查詢和報表分析，并不能促使移動終端的使用者進(jìn)行頻繁訪問。事實上，對資源和機(jī)會的尋求，才是員工積極參與移動HR的內(nèi)在動因。在信息資源的共享過程中，只要一個參與者有明確的資源動機(jī)，那么新的嵌入關(guān)系形成就非常容易形成（Thune，2007）。因此，增強移動HR信息共享的目的，在于增進(jìn)移動終端使用者之間的信任、互惠、知識外溢等。以此，增強員工與員工、員工與管理者之間的持續(xù)社會交換。從而，改善組織內(nèi)伙伴信任與關(guān)系資本，促進(jìn)信息分享、組織學(xué)習(xí)。因此，歸因錯位可能會引起移動HR導(dǎo)入、應(yīng)用時，過多偏重于技術(shù)性，而對新技術(shù)所帶來的人際影響關(guān)注不足。甚至，盲目的應(yīng)用有可能導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，最終事與愿違。

（二）導(dǎo)向扭曲，引起管理理念失當(dāng)

訪談B（HR經(jīng)理）我們公司的薪酬水平在本地區(qū)一直處于領(lǐng)先。但是，員工離職率很高。通過大量離職面談發(fā)現(xiàn)：不少人覺得工作氛圍比較壓抑，每天做一些機(jī)械的流水業(yè)務(wù)。員工感到工作不開心，就會選擇離職。為了改善員工關(guān)系，我們想了很多辦法。但是，效果不太理想。比如，發(fā)現(xiàn)年輕人都用智能手機(jī)，我們曾協(xié)助員工搞了一個手機(jī)微信群，本意是借此方便信息傳遞、工作交流、感情聯(lián)絡(luò)。后來我們發(fā)現(xiàn)它會對員工正常工作造成影響。于是，我們規(guī)定上班的時候不能談與工作無關(guān)的。雖然，現(xiàn)在這個群是一個很好的辦公助手。但是，原計劃的增進(jìn)員工互動等作用沒怎么發(fā)揮。

1.控制性導(dǎo)向，還是服務(wù)性導(dǎo)向？這是需要首先考慮的問題。移動HR確實可以極好的改善指令送達(dá)率，并為“精細(xì)化員工管理”提供了便利。它甚至可以準(zhǔn)確描繪出特定員工的行動軌跡、停留時間……。因此，當(dāng)前不當(dāng)企業(yè)對于移動HR的控制功能情有獨鐘。但是，如果應(yīng)用新技術(shù)的目的在于，加強對員工的“精細(xì)化管控”。那么，移動HR將成為基于現(xiàn)代科技的“2.0版‘科學(xué)管理’”。事實上，控制性導(dǎo)向，與員工日益增強的網(wǎng)絡(luò)嵌入性、逐漸削弱的“傳統(tǒng)性”趨勢不符，也與移動技術(shù)所倡導(dǎo)的彈性和柔性相矛盾。并且，強調(diào)單向約束，忽視員工網(wǎng)絡(luò)嵌入“社會人”屬性的行為，反而制約組織發(fā)展。因此，移動技術(shù)與HR相結(jié)合后，管理者需要在在“柔性管理”與“硬性監(jiān)督”之間尋求平衡，需要在控制性導(dǎo)向和服務(wù)性導(dǎo)向之間做出取舍。

2.工具型導(dǎo)向，還是人本型導(dǎo)向？這也是需要重點考慮的問題。管理創(chuàng)新應(yīng)該服務(wù)于價值創(chuàng)造，但只有充分結(jié)合現(xiàn)實需求的創(chuàng)新才會有效。目前，外包商提供的移動HR解決方案，較多以勞動力的工具性利用為導(dǎo)向。這一做法，直接削弱了移動技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用效果。移動HR需要在勞動生產(chǎn)率改善與員工人文關(guān)懷之間尋求平衡。此外，工作對員工家庭的侵?jǐn)_，是限制員工滿意度改善的重要方面。因此，移動HR應(yīng)用不當(dāng)，可能降低員工滿意度。比如，遲緩的經(jīng)理在員工下班并回到家中之后，才利用移動設(shè)備對某項申請做出批示。這打破了“工作—家庭平衡”的一般規(guī)則，必將加大工作對員工家庭生活的侵?jǐn)_，引起員工個人時間管理的攪動。因此，移動HR需要在員工管理靈活性，及工作時間壓縮、家庭支持之間尋找平衡。

（三）嵌入增強，推動管理難度提升

訪談C（已離職員工）我從這個廠離職有半年了，現(xiàn)在公司門口賣小吃。雖然，掙錢少了，但是自由。我原來在“極板車間”，工資不低。不過，我總感覺對身體的傷害太大。官方公布的檢測結(jié)果就貼在公告欄，但不可信。一年一次的體檢結(jié)果，本人從來看不到。擔(dān)心“鉛毒”的人，就會常喝“排鉛口服液”。并且，廠里的工作氛圍壓抑、沉悶。在這里，純粹是工作的交流，我只和我部門的人熟……跨部門的不少人，可能有半年了，彼此也不認(rèn)識。現(xiàn)在我在這里賣小吃，反而比上班時認(rèn)識廠里人還多。另外，原來我們有一個微信群，最初很火，后來領(lǐng)導(dǎo)說工作時間不讓用。結(jié)果，下班大家也沒這個興趣了?，F(xiàn)在只有行政偶爾會在那里轉(zhuǎn)發(fā)通知、廠內(nèi)新聞等。但是，沒人想看；再說，廠里也沒有那么多新聞天天發(fā)。

在華人差序格局中，網(wǎng)絡(luò)嵌入發(fā)揮著獨特作用。員工關(guān)系管理中的信息傳遞模式，在移動技術(shù)的影響下發(fā)生變化。移動技術(shù)使員工的嵌入性走向兩個極端：或更緊密，或被邊緣。但是，無論哪種趨勢，對于員工關(guān)系管理而言，都是一種挑戰(zhàn)。典型的線性傳播（上傳下達(dá)）、面狀交流（部門內(nèi)溝通），正日益被基于移動技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)化互動所沖擊。因此，如果移動HR使用不當(dāng)，不但難以發(fā)揮積極作用，甚至?xí)颉肮芾硎ъ`”而導(dǎo)致員工關(guān)系波動。

移動技術(shù)增強了人際互動的便利性，但也增大了管理難度。技術(shù)的革新，使員工對其工作網(wǎng)絡(luò)的影響能力增強，降低了管理者在員工關(guān)系管理中的中心性。虛擬社區(qū)與工作部門之間相互滲透，使員工進(jìn)行跨部門溝通更為容易。員工關(guān)系管理的多極化特征日益明顯。一方面，這更利于形成自發(fā)的信任機(jī)制，從而改善員工關(guān)系，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部社會資本；另一方面，虛擬社區(qū)中的不良情緒，也會借助移動技術(shù)加速蔓延。此外，信息技術(shù)的變革等因素，也使員工對信息透明表現(xiàn)出更強訴求。與此同時，在移動HR的情景下，非正式組織的地位得到提升。如果正式組織與非正式組織兼容性不足，可能導(dǎo)致員工關(guān)系“撕裂”。另外，隨著移動技術(shù)對員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)嵌入的增強，如果制度嵌入未及時跟進(jìn)，那么企業(yè)的規(guī)則框架、節(jié)點聯(lián)系都會受到?jīng)_擊（Alexander，2010）。因此，移動技術(shù)增強了員工的嵌入性，但也增大了管理難度。

二、移動技術(shù)情境下的員工關(guān)系管理策略

移動技術(shù)為創(chuàng)新員工關(guān)系管理提供了機(jī)遇。只要策略得當(dāng)，中小企業(yè)和大企業(yè)都可以分享這一科技紅利。從嵌入性來看，移動技術(shù)情境下的員工關(guān)系管理，核心在于體系轉(zhuǎn)變。這些轉(zhuǎn)變包括理念、機(jī)制、方法、價值導(dǎo)向等諸多方面。即運用網(wǎng)絡(luò)嵌入理論，通過尋求管理協(xié)同、多元參與等，對管理者和員工的思想、行為進(jìn)行有效引導(dǎo)。

（一）階梯推進(jìn)，重點突顯工具有效性

管理者需要快速適應(yīng)技術(shù)創(chuàng)新所帶來的變革。通過階梯推進(jìn)的形式，從方法建設(shè)與機(jī)制建設(shè)兩個方面逐步實施。

1.方法建設(shè)——以“包容—漸進(jìn)”促“落地—生根”。

具體實施，可以采用“局部—整體”兩層導(dǎo)入的形式，推進(jìn)移動技術(shù)與HR相結(jié)合。（1）局部層面，在差異中尋求多元滿足。通過過渡測試，增強新技術(shù)應(yīng)用的可靠性；通過典型試點，增強新技術(shù)的包容性；通過新舊并行，增強使用習(xí)慣形成的漸進(jìn)性。并且，在此過程中，需要廣泛回收使用感受，強化新技術(shù)應(yīng)用的共識基礎(chǔ)。如果條件允許，還需要與技術(shù)供應(yīng)商進(jìn)行反復(fù)研討，使導(dǎo)入到企業(yè)的移動HR應(yīng)用，可以真正結(jié)合組織自身實際。（2）整體層面，在落地后尋求生根發(fā)芽。通過改善移動HR中的情感分享功能，使新技術(shù)成為構(gòu)建良性員工關(guān)系氛圍的新途徑；通過規(guī)范引導(dǎo)，建立移動HR使用中的良性行為習(xí)慣。此外，在技術(shù)應(yīng)用上，還可以根據(jù)企業(yè)實際，循序漸進(jìn)導(dǎo)入。即首先，從文字移動傳遞（如飛信群）到文字聲像綜合傳遞（如微信群）。進(jìn)而，為企業(yè)網(wǎng)站、OA系統(tǒng)建立移動終端對接平臺。接著，定制或開發(fā)結(jié)合企業(yè)自身個性的APP應(yīng)用。最后，隨著應(yīng)用的成熟，還可以借助云服務(wù)，與HR外包商進(jìn)一步結(jié)合。

2.機(jī)制建設(shè)——以“準(zhǔn)確定位”促“良性氛圍”。（1）探索更科學(xué)的移動HR的角色定位。初步可以定位為：事務(wù)類輔助、文化類渲染、知識類溢出；拓寬信息傳播渠道，增強管理服務(wù)能力。既要充分利用技術(shù)創(chuàng)新帶來的益處，又不過分夸大移動HR所發(fā)揮的作用。（2）結(jié)合移動終端的設(shè)備特點，及用戶使用習(xí)慣，提供有效互動。由于，手機(jī)、平板等移動設(shè)備，屏幕較??；并且，用戶多利用碎片時間使用。因此，借助于這一渠道的信息傳遞，必須擁有簡潔、凝練的表達(dá)。比如，文字類信息，長度不宜超過3屏，防止員工喪失閱讀耐性（當(dāng)然，也可通過擴(kuò)展鏈接，滿足不同員工需求）。增強對員工工作內(nèi)容的指導(dǎo)性。并通過主題科學(xué)分類，方便員工使用。比如，盡量提供一些讓員工可以直接遷移至實際工作的具體案例。此外，還需通過有獎參與等途徑，完善移動HR使用者的激勵機(jī)制。

（二）管理轉(zhuǎn)型，提高移動技術(shù)人本性

移動技術(shù)與HR相結(jié)合，最直接的影響在于，改變了工作場所的人際互動模式。因此需要端正應(yīng)用導(dǎo)向，突出移動技術(shù)對員工關(guān)系管理的影響。

1.理念轉(zhuǎn)型——從“控制性”轉(zhuǎn)向“服務(wù)性”?？刂菩凸芾砝砟?，與移動技術(shù)所倡導(dǎo)的開放、自助，存在深層沖突。因此，必須以移動HR應(yīng)用為切入點，推進(jìn)服務(wù)型員工關(guān)系管理。（1）借助移動平臺，以過程公開促進(jìn)結(jié)果說服力，增進(jìn)企業(yè)管理行為公信力。將當(dāng)前的主要依賴直接控制，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕柚诠沧R/規(guī)則的間接約束。通過制度供給，為移動HR運行提供基礎(chǔ)服務(wù)。避免因不當(dāng)?shù)闹苯痈深A(yù)，而產(chǎn)生員工關(guān)系運行波動。通過增強柔性管理調(diào)節(jié)、鼓勵員工自我管理等途徑，增強移動HR對良性組織氛圍的促進(jìn)作用。通過數(shù)據(jù)庫運行支持，限定特定功能的使用時段，有效引導(dǎo)員工使用習(xí)慣。（2）加快推進(jìn)管理者的角色轉(zhuǎn)型。增強管理者的變革者、引導(dǎo)者角色。通過增強管理行為約束，規(guī)范其干預(yù)邊界。借助考核評價指標(biāo)調(diào)整，推進(jìn)公共服務(wù)意識培育。通過增強管理效能，改善調(diào)節(jié)服務(wù)效果。借助專項培訓(xùn)，明確其在移動HR情境下的位置與責(zé)任，改善其在員工關(guān)系管理中的服務(wù)作用。借助移動HR平臺，通過典型表彰等途徑，為培育良性員工關(guān)系氛圍，凝聚更多共識。

2.價值轉(zhuǎn)型——從“工具型”轉(zhuǎn)向“人本型”。片面的逐利性生產(chǎn)，可能導(dǎo)致價值導(dǎo)向扭曲。進(jìn)而，引起員工關(guān)系管理畸形。因此，員工關(guān)系管理需要以“人本管理”為導(dǎo)向，增強現(xiàn)代科技的人文關(guān)懷。（1）增加移動HR應(yīng)用中的文化糅合，避免片面追求經(jīng)濟(jì)利益的發(fā)展模式，逐步改變單一的逐利邏輯。通過改善企業(yè)文化，增進(jìn)維護(hù)良性員工關(guān)系的全員自覺性。通過移動技術(shù)，進(jìn)一步突出人在企業(yè)發(fā)展中的地位：使員工在網(wǎng)絡(luò)互動中，增強工作意義感，獲取情感滿足。（2）借助移動HR的技術(shù)優(yōu)勢，改變過去“封閉孤立”的員工關(guān)系管理模式。增強HR管理工具間的協(xié)同性。通過網(wǎng)絡(luò)認(rèn)可機(jī)制，激發(fā)員工維護(hù)良性關(guān)系的能動性。順應(yīng)技術(shù)趨勢，為員工建立網(wǎng)絡(luò)跨級溝通渠道，并由專人負(fù)責(zé)處理。以此，預(yù)防矛盾激化。并且，將家庭視為組織內(nèi)部社會結(jié)構(gòu)的組成部分。明確移動HR的運行規(guī)則，減少因靈活性而對員工工作－家庭平衡所造成的破壞。

（三）立體嵌入，增進(jìn)員工關(guān)系支撐性

移動技術(shù)增強了員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)嵌入的多元化特征。在正視工作場所人際互動變化的基礎(chǔ)上，增強員工在組織內(nèi)的“關(guān)系嵌入”、“結(jié)構(gòu)嵌入”。

1.關(guān)系嵌入——從“經(jīng)濟(jì)交換”轉(zhuǎn)向“社會交換”。

（1）增進(jìn)借助于移動終端的互動頻次。通過對員工“工作—生活”狀況的調(diào)查，恰當(dāng)選擇主題，定期開展圍繞特定主題的自由討論。以此吸引更多員工積極參與到企業(yè)移動HR網(wǎng)絡(luò)中。通過將PC端與移動智能終端連通，拓寬員工參與組織內(nèi)互動的便利性。（2）改善使用者的情感投入。強化移動HR中的個性化定制：除了傳統(tǒng)的“生日/節(jié)日關(guān)懷”等功能外，還應(yīng)從更多方面創(chuàng)新。將“業(yè)務(wù)性”功能與“娛樂性”功能進(jìn)一步結(jié)合。通過功能多元化，滿足員工的需求多樣化。（3）增強員工在虛擬空間的親密程度。拓寬移動HR的交流方式，將“公眾傳播”與“私秘交流”相結(jié)合。一方面，通過與公共社交平臺對接，增強傳播功能；另一方面，為員工“點對點”私秘交流提供可靠通道。（4）強化互惠交換。順應(yīng)員工“多屏幕切換”的實際，以有價值的信息，增強員工使用興趣，滿足員工的資源與機(jī)會需求。拓展組織民主管理的途徑與方法，并通過約束保障機(jī)制，改善員工組織承諾。

2.結(jié)構(gòu)嵌入——從“被動參與”轉(zhuǎn)向“內(nèi)生吸引”。（1）網(wǎng)絡(luò)規(guī)模方面，擴(kuò)大移動HR在企業(yè)內(nèi)的使用群體。作為介于正式溝通與非正式溝通之間的互動平臺，內(nèi)生引力是維持其存在性的基礎(chǔ)。過激的行政力量推進(jìn)，或者管理者的過多干預(yù)，反而會誘發(fā)員工的抵觸情緒，進(jìn)而降低使用意愿。因此，需要確立工作場所人際互動在移動HR應(yīng)用中的關(guān)鍵作用。鼓勵員工通過移動HR平臺，分享工作心得、商討工作困難，推進(jìn)知識溢出。并且，使員工在此過程中提高自身網(wǎng)絡(luò)節(jié)點度（即增加與該員工直接相連的節(jié)點數(shù)）。（2）網(wǎng)絡(luò)位置方面，提升員工在移動HR使用中的意義感。順應(yīng)組織扁平化趨勢下的員工關(guān)系管理特征，培育員工的自我領(lǐng)導(dǎo)能力。確立以“企業(yè)提供平臺并引導(dǎo)運行，以員工自主互動為主”的移動HR運行原則。將常規(guī)性移動HR業(yè)務(wù)與虛擬社區(qū)建設(shè)相融合；以企業(yè)理念為指引，建立共同的行為準(zhǔn)則；鼓勵員工將工作網(wǎng)絡(luò)與更廣泛的社會網(wǎng)絡(luò)對接。籍此擴(kuò)大移動技術(shù)的優(yōu)勢，順應(yīng)員工的網(wǎng)絡(luò)嵌入性特點，改善員工關(guān)系管理。

三、結(jié)語

員工關(guān)系嵌入于復(fù)雜社會網(wǎng)絡(luò)之中。因此，移動HR的研究與應(yīng)用，需適應(yīng)于被管理者所處的人文生態(tài)變化。當(dāng)前這一問題的關(guān)鍵在于：移動技術(shù)沖擊了工作場所傳統(tǒng)的人際互動模式；在此推動下，組織的員工關(guān)系管理能力提升速度，滯后于員工自我意識的覺醒速度。如果僅癡迷于技術(shù)的新鮮感，如果采取割裂、剝離、工具導(dǎo)向的分析模式，那么未來的移動HR研究及應(yīng)用沒有出路。事實上，移動HR的巨大正能量釋放，依賴于將研究對象置于其所處的內(nèi)外環(huán)境之中。因此，如何適應(yīng)員工日益增強的網(wǎng)絡(luò)嵌入性？如何更好為人本管理提供支持？如何與組織人文生態(tài)更好兼容？這些都是推動移動技術(shù)與HR相結(jié)合需要關(guān)注的問題。

1.鄧宏斌、殷仲義：《“后勞動關(guān)系” 階段 “強/弱關(guān)系” 視角下的離職員工管理》，載《中國人力資源開發(fā)》，2013年第5期，第34-37頁。

2.王凱、馬山水：《員工關(guān)系管理理論綜述》，載《改革與戰(zhàn)略》，2008年第12期，第215-218頁。

3.新智囊：《讓HR“移動起來”》，載《新智囊》，2012年第1期，第82-87頁。

4.Mary Meeker：《2014年互聯(lián)網(wǎng)趨勢報告》，載http://www.36kr.com/p/212449.html.[2014-05-29].

5.Alexander Ebner.Varieties of Capitalism and the Limits of Entrepreneurship Policy:Institutional Reform in Germany’s Coordinated Market Economy.Journal of Industry,Competition and Trade,2010,10(3):319-341.

6.Granovetter M.Economic Action and Social Structure:A Theory of Embeddedness.American journal of sociology,1985,91(3):481-510.

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