標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下加班工資計(jì)發(fā)中的“異工同價(jià)”問題解析

●屈魯寧

一、加班工資引爭議

當(dāng)事人劉女士于2007年5月27日進(jìn)入某市北方旅館（以下簡稱單位），從事吧臺(tái)接待、登記工作，每個(gè)工作日工作24小時(shí)后休息24小時(shí)即：工作時(shí)間為早8點(diǎn)至次日早8點(diǎn)，隔天上班，每月無其他休息。初雙方口頭約定工資為每月800元（略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)），2008年6月份后調(diào)整為每月900元（同上）。單位沒有支付加班工資。

2008年12月29日，當(dāng)事人前去該市勞動(dòng)和社會(huì)關(guān)系保障所投訴，要求單位支付其在職期間的加班工資，共計(jì)：26,207元。經(jīng)仲裁庭審理，仲裁員對(duì)劉女士主張的每個(gè)工作日上班24小時(shí)予以采信，但是因?yàn)榈胤秸呦拗?，僅支持了劉女士一年期限內(nèi)（2007年12月24日至2008年12月24日）加班工資的請(qǐng)求，核算為單位需支付張女士加班工資9400元。劉女士不服繼續(xù)上訴，爭議進(jìn)入訴訟階段。

經(jīng)法庭審理，一審判決如下：單位辯稱劉女士實(shí)際上班時(shí)間沒有24小時(shí)，工作內(nèi)容較簡單輕松且實(shí)行班制的陳述，雖然單位也未能提出有效證據(jù)對(duì)此加以證明，但是一審法院最終還是采信了單位的主張。筆者認(rèn)為，一審法官在審理本案時(shí)，沒有嚴(yán)格適用勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定而實(shí)質(zhì)上啟用了“公平原則”，判決單位支付劉女士加班工資3382元。

二、加班工資爭議中“異工同價(jià)”問題引發(fā)關(guān)于公平的思考

（一）仲裁委依法裁決引發(fā)社會(huì)公平問題的思考

上述案例，因?yàn)閱挝粵]有與劉女士簽訂書面勞動(dòng)合同，也沒有就睡班進(jìn)行約定，仲裁裁決支持了劉女士的加班時(shí)間的訴求，在仲裁裁決支持的一年內(nèi)按照劉女士的加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)計(jì)發(fā)了她的加班工資。如此判決從法律上講并無任何爭議。但是從現(xiàn)實(shí)的角度來看，這個(gè)裁定引人深思：（1）作為旅館（賓館）前臺(tái)接待，每月1600余元的工資（仲裁裁決后當(dāng)事人基本工資與加班工資之和，未包括由單位承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用）是否符合現(xiàn)實(shí)情況？（2）只要在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下（加班工資核算在未做特別約定的情況下，應(yīng)默認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制），只考慮工作時(shí)間來計(jì)發(fā)加班工資，是否合理？

上述問題，筆者認(rèn)為非常有必要進(jìn)行討論。因?yàn)樵诋?dāng)下社會(huì)勞動(dòng)力水平總體供大于求的情況下，上述問題容易引發(fā)一系列的關(guān)于社會(huì)公平的拷問。

（二）加班工資計(jì)發(fā)的分析

在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，加班工資的計(jì)發(fā)，經(jīng)過分析可以得出這樣一個(gè)簡單的公式①：加班工資=加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)÷21.75（08年后法定計(jì)薪天數(shù)）×加班時(shí)間×倍數(shù)。在這個(gè)公式中，有兩個(gè)變量（在此我們將法定計(jì)薪天數(shù)也視為常量）：加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)、加班時(shí)間。

加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)在目前勞動(dòng)力市場總體供大于求且法律監(jiān)管相對(duì)寬松的情況下，與其說它是一個(gè)變量，不如說它是一個(gè)“不變常量”。關(guān)于加班工資的計(jì)發(fā)基數(shù)，法律規(guī)定②：勞動(dòng)者與單位有約定的從約定；沒有單獨(dú)約定的按照集體勞動(dòng)合同約定執(zhí)行；如果既沒有單獨(dú)約定也沒有集體勞動(dòng)合同（或者集體勞動(dòng)合同中也沒有約定的）按照勞動(dòng)者前12個(gè)月的實(shí)際平均工資核算。同時(shí)，法律還規(guī)定，加班工資的計(jì)發(fā)基數(shù)下限為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來，我們大致可以為加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)劃定一個(gè)大致范疇：當(dāng)?shù)刈畹驮鹿べY標(biāo)準(zhǔn)≦加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)≦勞動(dòng)者實(shí)際平均月工資。

也就是說，在上述的范疇之內(nèi)，單位劃定（約定）加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)都是不違法法律強(qiáng)制性規(guī)定的。按照一般邏輯，企業(yè)以追求最高利潤為生存原則，如此，實(shí)際中，大多數(shù)企業(yè)在已經(jīng)擬定好的勞動(dòng)合同書文本中約定加班工資的計(jì)發(fā)基數(shù)為當(dāng)?shù)刈畹凸ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然也有一些企業(yè)因?yàn)椤安僮鞑划?dāng)”也會(huì)失去定義加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)的機(jī)會(huì)（如，因?yàn)槿耸虏僮魇д`而忘記在合同中約定計(jì)發(fā)基數(shù)）。隨著企業(yè)對(duì)法律的不斷適應(yīng)，這種失誤將會(huì)越來越少。

其實(shí)《勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)安排員工加班進(jìn)行了比較嚴(yán)格的限制，如該法第38條，規(guī)定勞動(dòng)者每周至少休息1天，第40條更是對(duì)加班時(shí)間做了詳盡的規(guī)定③。但是因?yàn)椤秳趧?dòng)法》存在缺乏對(duì)企業(yè)違反上述條款的罰則，有權(quán)執(zhí)法機(jī)關(guān)也對(duì)此睜一只眼閉一只眼④。

如果上述析可以認(rèn)為是目前企業(yè)用工制度中的普遍現(xiàn)象，那么，筆者就可以下此結(jié)論：在不考慮《勞動(dòng)法》以及相關(guān)法律法規(guī)對(duì)加班時(shí)間的限制的情況下，加班時(shí)間成為加班工資發(fā)放中的唯一的決定性因素。

（三）“異工同價(jià)”的問題

加班時(shí)間成為加班工資發(fā)放的唯一決定性因素，在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，不同勞動(dòng)內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)者將存在“異工同價(jià)”的問題。依常識(shí)，上述案例中劉女士的工作相對(duì)輕松，仲裁和一審也僅就本案在加班時(shí)間的認(rèn)定上存在分歧。但是，在筆者所接觸的很多有關(guān)加班工資的爭議中發(fā)現(xiàn)，很多“重體力”勞動(dòng)者在加班工資的計(jì)發(fā)上也采用相同的標(biāo)準(zhǔn)。如，在項(xiàng)目工作站援助的很多案件中，大部分勞動(dòng)者與單位簽訂的勞動(dòng)合同中約定的加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)多為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，其中不乏像車間操作工、汽車修理工、模具工等“重體力”勞動(dòng)者⑤。

這樣以來，在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下加班工資計(jì)發(fā)中，很容易出現(xiàn)“異工同價(jià)”的現(xiàn)象。綜上分析，筆者認(rèn)為所謂的異工同價(jià)就是指：在加班工資計(jì)發(fā)中，企業(yè)統(tǒng)一確定全體勞動(dòng)者加班工資計(jì)發(fā)數(shù)，僅僅依據(jù)工作時(shí)間作為單一因素計(jì)發(fā)勞動(dòng)者加班工資，造成不同工種、不同勞動(dòng)內(nèi)容的勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)加班工資趨同的現(xiàn)象。一般情況下，被確定的加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)為最低標(biāo)準(zhǔn)。

三、異工同酬現(xiàn)象出現(xiàn)的必然性分析

上述“異工同酬”現(xiàn)象絕不僅僅是一種理論模型，而是一種普遍存在的事實(shí)。它的出現(xiàn)有著必然性。

（一）加班工資法制保障制度功能缺失

通過上面的分析，我們得出一個(gè)結(jié)論：在目前勞弱資強(qiáng)、勞動(dòng)力市場供大于求的前提下，關(guān)于加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)的立法，不能起到保障公平、保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立法原意。

在加班時(shí)間一定的前提下加班工資的計(jì)發(fā)基數(shù)是加班工資計(jì)發(fā)的決定性因素。但是《勞動(dòng)法》第44條僅就加班工資的支付做了比較原則性的規(guī)定，而《江蘇省工資支付條例》中關(guān)于加班工資的計(jì)發(fā)基數(shù)的規(guī)定，籠統(tǒng)的不加區(qū)分的規(guī)定了“加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)的確定”，反而成就了一個(gè)加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)的最低標(biāo)準(zhǔn)，成為促成“異工同價(jià)”問題形成的重要誘因。

（二）體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)制度⑥未能與加班工資支付制度相結(jié)合

依據(jù)“多勞多得”的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)分配原則，在一個(gè)公平的環(huán)境中，勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的獲得應(yīng)該與其勞動(dòng)量以及勞動(dòng)能力的支出成正比。為了保障公平，制定合理的工資分配體制，我國早在1983年就由當(dāng)時(shí)的國家標(biāo)準(zhǔn)局制定了體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)【GB3869—83】，依據(jù)某類工作崗位的平均勞動(dòng)時(shí)間率、能量代謝率、勞動(dòng)強(qiáng)度指數(shù)等標(biāo)準(zhǔn)對(duì)體力勞動(dòng)進(jìn)行了分級(jí)，其中依據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)將勞動(dòng)者勞動(dòng)強(qiáng)度分為三個(gè)級(jí)別。為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，1997年國家標(biāo)準(zhǔn)局上述標(biāo)準(zhǔn)做了修訂，并形成新的體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)【GB3869—1997】。

在【GB3869—1997】的修訂中，修訂者就修訂標(biāo)準(zhǔn)和目的進(jìn)行了如下描述“……把作業(yè)時(shí)間和單項(xiàng)動(dòng)作能量消耗比較客觀地合理地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，能比較如實(shí)地反映工時(shí)較長、單項(xiàng)作業(yè)動(dòng)作耗能較少的行業(yè)工種的全日體力勞動(dòng)強(qiáng)度，同時(shí)亦兼顧到工時(shí)較短、單項(xiàng)作業(yè)動(dòng)作耗能較多的行業(yè)工種的勞動(dòng)強(qiáng)度，因而基本上克服了以往長期存在的“輕工業(yè)不輕，重工業(yè)不重”的行業(yè)工種之間分級(jí)定額不合理現(xiàn)象的問題……”。

綜上，因?yàn)橛霉ぶ贫鹊牟町?，勞?dòng)者所付出的勞動(dòng)，存在勞動(dòng)時(shí)間、能量消耗、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的差異，因此，國家制訂了不同的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)分，并試圖以此作為工資分配制度的標(biāo)準(zhǔn)?；谝陨蠀^(qū)分，國家制定了相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)措施，如《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定了不得要求女職工從事“第四級(jí)”體力勞動(dòng)等。

但是，非常遺憾，在加班工資計(jì)發(fā)體制中，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)差異，僅就勞動(dòng)者時(shí)間差異作出了反映，而能量消耗、勞動(dòng)強(qiáng)度等差異未能體現(xiàn)其中。這就導(dǎo)致了，在核算勞動(dòng)者加班工資的過程中，勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)在未考慮該勞動(dòng)所消耗機(jī)體能力、勞動(dòng)強(qiáng)度的情況下“被定價(jià)”。這對(duì)從事能量消耗量大、勞動(dòng)強(qiáng)度大的勞動(dòng)者非常不公平。

四、異工同價(jià)將導(dǎo)致嚴(yán)重的管理問題

異工同價(jià)現(xiàn)象的本質(zhì)，就是企業(yè)利用立法漏洞，在不觸及法律底線的情況下，最大程度壓低勞動(dòng)者加班工資水平的方法。如果這種現(xiàn)象長期存在，將導(dǎo)致一系列的嚴(yán)重后果。

（一）異工同價(jià)導(dǎo)致大部分勞動(dòng)者加班工資畸低 ⑦，勞動(dòng)時(shí)間不斷增加

在很多企業(yè)，勞動(dòng)者加班工資的收入成為其最重要的收入來源⑧，甚至超過了基本工資。在企業(yè)“勞動(dòng)力成本”不變的情況下，勞動(dòng)者勞動(dòng)時(shí)間越長，其單位時(shí)間內(nèi)工資收入也就越低。也就導(dǎo)致了正常工作時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者收入的變相減少。很多企業(yè)勞動(dòng)者為了增加收入“競相要求加班”的情景。

單位內(nèi)部實(shí)行異工同價(jià)，不僅可以按最低的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一所有員工的加班工資，而且可以按最低的標(biāo)準(zhǔn)來制定加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)。配合“最低工資”作為基本工資的使用，致使勞動(dòng)者為了追求與勞動(dòng)價(jià)值相對(duì)等的勞動(dòng)報(bào)酬，不得不付出更多的時(shí)間。

（二）異工同價(jià)阻礙人力資源合理配置

異工同價(jià)現(xiàn)象的存在，本身就是一種極度的社會(huì)不公平現(xiàn)象。如果放任它不斷發(fā)展，將導(dǎo)致大量的人力資源涌入一些勞動(dòng)強(qiáng)度不大，工作時(shí)間較長的“清閑”崗位，并造成類似崗位“人滿為患”；而那些勞動(dòng)強(qiáng)度大、環(huán)境差的崗位則會(huì)助長“用工荒”的現(xiàn)象，輕則導(dǎo)致行業(yè)發(fā)展失衡，重則影響整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

（三）企業(yè)盈利將嚴(yán)重依賴“人力”資源而非科技創(chuàng)新

企業(yè)是異工同價(jià)的最大受益者，在保證生產(chǎn)任務(wù)完成的同時(shí)，也最大限度的控制了用人成本。但是如此以來，很多其他會(huì)發(fā)現(xiàn)使用“人力”資源的成本要大大低于新技術(shù)投入的成本，轉(zhuǎn)而降低對(duì)企業(yè)科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的熱情，在全社會(huì)范圍內(nèi)形成新的惡性循環(huán)。

（四）引入體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)制度，建立加班工資計(jì)發(fā)分類標(biāo)準(zhǔn)

改變異工同價(jià)的加班工資發(fā)放模式刻不容緩，但是如何確保在現(xiàn)行社會(huì)大環(huán)境下使改革措施具有可操作性、可行性是問題的關(guān)鍵（而非流于形式或者干脆被束之高閣）?？刹僮餍耘c可行性的標(biāo)準(zhǔn)，在筆者看來就是需要一套客觀的為加班工資“定價(jià)”的標(biāo)準(zhǔn)。

1、以體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)制度為標(biāo)準(zhǔn)，建立新的加班工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)以國家標(biāo)準(zhǔn)局的體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)制度標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)判加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)的一個(gè)非常重要的參考。以勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)種類的不同，劃分不同的加班工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)那些勞動(dòng)強(qiáng)度高、勞動(dòng)量大的工作，實(shí)行較高的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)；反之亦然。可以達(dá)到以勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的多寡優(yōu)劣來計(jì)發(fā)勞動(dòng)者加班工資的公平效果，還可以通過此制度來提升普通體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)收入，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源配置的效用。

通過加班工資的計(jì)發(fā)公式，在加班時(shí)間一定的情況下，要改變加班工資總額，則要么就加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行改變，要么就加班倍數(shù)進(jìn)行調(diào)整。但是無論何種調(diào)整方式，都需要一個(gè)調(diào)整的依據(jù)。

2、加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)與倍數(shù)變更方案的比較

上文筆者提到了兩個(gè)具體的建立新的加班工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)方案，一個(gè)為以體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)制度為標(biāo)準(zhǔn)變更勞動(dòng)者加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)，另一個(gè)以該標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)變更加班工資計(jì)發(fā)倍數(shù)。

（1）加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)與加班倍數(shù)的法律依據(jù)分析

加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)的法律依據(jù)在國家層面主要是國務(wù)院《工資支付暫行條例》第13條“用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資?！痹摋l認(rèn)為加班資的計(jì)發(fā)基數(shù)應(yīng)該以勞動(dòng)者與用人單位之間的合同約定工資為準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，《江蘇省工資支付條例》第64條則認(rèn)為加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)的確定“有約定的從約定，沒有約定的或者約定低于集體動(dòng)合同或者本單位工資支付制度標(biāo)準(zhǔn)的，按照集體勞動(dòng)合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；前面兩項(xiàng)無法確定工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)者前12個(gè)月的平均工資計(jì)算，勞動(dòng)者實(shí)際工作不滿12個(gè)月的按照實(shí)際平均工資計(jì)算”。

加班倍數(shù)則主要依據(jù)《勞動(dòng)法》第44條關(guān)于延長工作時(shí)間報(bào)酬支付的相關(guān)規(guī)定，此外在《工資支付暫行條例》以及《江蘇省工資支付條例》中均有體現(xiàn)。

綜上筆者得出結(jié)論，加班工資倍數(shù)的規(guī)定級(jí)別要明顯高于加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)，也就說從法律修改的角度，后者更具有可行性。

（2）加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)與加班倍數(shù)已接受程度分析

從上文的分析中我們不難得出這樣的結(jié)論：加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)的規(guī)定零散且需要判斷，而加班倍數(shù)從簡單易懂，深入人心，不好輕易改變。現(xiàn)實(shí)情況亦是如此，往往在涉及加班工資計(jì)算的案件中，難點(diǎn)多集中在加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)的確定上。

筆者認(rèn)為，采納通過調(diào)整并確定加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)的方式不僅可以解決“異工同價(jià)”問題，而且可以在一定程度上緩解加班工資爭議的處理難度。

注 釋

①《南京大學(xué)勞動(dòng)法律援助項(xiàng)目志愿者培訓(xùn)參考資料》。

②《江蘇省工資支付條例》第64條。

③《勞動(dòng)法》第第38條、40條。

④中國水泥人才網(wǎng)：《淺論勞動(dòng)者休息權(quán)的保護(hù)（三）》，詳細(xì)網(wǎng)址：http://www.chinacements.com/rencai/show.asp?id=7375。

⑤中國經(jīng)濟(jì)網(wǎng)：《上班族加班調(diào)查:80%加班者屬于被動(dòng)加班》，詳細(xì)網(wǎng)址：http://www.ce.cn/cysc/newmain/pplm/zcr/201005/24/t20100524_20395327.shtml。

⑥《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)》即【GB3869—83】，國家標(biāo)準(zhǔn)局1983年9月29日發(fā)布 1984年12月1日實(shí)施，以及【GB3869—1997】，國家技術(shù)監(jiān)督局1997-07-07批準(zhǔn)1998-01-01實(shí)施。

⑦騰訊網(wǎng)：《珠三角用工環(huán)境調(diào)查:女工加班費(fèi)1小時(shí)不到1元》，詳細(xì)網(wǎng)址：http://news.qq.com/a/20060627/000271.htm。

⑧新浪網(wǎng)：《2009年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報(bào)告》，詳細(xì)網(wǎng)址：http://finance.sina.com.cn/roll/20100319/11007595262.shtml。