強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)效益觀念，提升企業(yè)績(jī)效考核成效

單瑞金

摘 要：在企業(yè)的人力資源考核中，關(guān)于人事的績(jī)效考核關(guān)系到工作人員積極性的調(diào)動(dòng)和工作熱情的維系，因此，績(jī)效考核必然會(huì)成為企業(yè)人力資源考核的重要工作內(nèi)容之一。然而，隨著社會(huì)的發(fā)展，原有的績(jī)效考核模式已不能很好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，本文將主要針對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)中的績(jī)效考核存在的問題進(jìn)行深入探討，并找出解決績(jī)效考核不利的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；企業(yè)；人力資源管理

績(jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心，一般而言，績(jī)效考核就是企業(yè)針對(duì)員工的工作行為、效率等進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，從而將這種考核和評(píng)價(jià)作為對(duì)職工工作考核和價(jià)值判斷的重要依據(jù)。在企業(yè)管理中，科學(xué)的、合理的績(jī)效考核體制不僅能夠真實(shí)反映員工的勞動(dòng)成果，而且能夠充分挖掘員工潛力和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而為人事任用提供更合理的決策依據(jù)，因此，必須提高績(jī)效考核工作質(zhì)量，促進(jìn)績(jī)效考核科學(xué)化。

一、企業(yè)績(jī)效考核中存在的一般問題

（一）缺乏對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)。當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)人力資源考核觀念較為陳舊，他們單一地將績(jī)效考核作為評(píng)定獎(jiǎng)金等級(jí)的工具，而忽視了績(jī)效考核對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)作用，導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)際效果較差，造成員工對(duì)績(jī)效考核不理解不重視，對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)不明確，甚至有些員工對(duì)績(jī)效考核出現(xiàn)了一些負(fù)面情緒。因此，要加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效考核，首先要轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效考核作用的認(rèn)識(shí)，避免績(jī)效考核中的負(fù)面影響。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，結(jié)果不透明。企業(yè)中人力資源的績(jī)效考核受到文化、組織類型及人員等諸多因素的影響。長(zhǎng)期以來(lái)，績(jī)效考核結(jié)果不理想，主要體現(xiàn)在：企業(yè)中績(jī)效考核方式單一化、績(jī)效考核結(jié)果不公開不透明，職工和干部標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。以致績(jī)效考核違背了公開、公平和透明性的原則，最終不僅沒有起到調(diào)動(dòng)職工工作積極性的作用，反而挫傷了職工的工作積極性，背離了人力資源績(jī)效考核的初衷。

（三）績(jī)效考核的方法不當(dāng)。首先，沒有設(shè)置合理的考核主體。目前企業(yè)的主要做法是由企業(yè)的人力資源管理部門制定考核目標(biāo)，然后由人力資源部門進(jìn)行考核，這種做法有時(shí)難免偏頗。其次，沒有建立考核申訴機(jī)制。有時(shí)員工在受到不公正待遇時(shí)沒有申訴機(jī)構(gòu)，使員工對(duì)績(jī)效考核體制產(chǎn)生不滿情緒。再次，沒有進(jìn)行績(jī)效考核之后的面談，只“機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲，或轟轟烈烈地考核，悄無(wú)聲息地結(jié)束。

二、強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策

（一）企業(yè)應(yīng)提高對(duì)績(jī)效考核的重視。良好的績(jī)效考核體系建立對(duì)于企業(yè)有著不可估量的重要作用，因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)，應(yīng)該從社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的價(jià)值，將績(jī)效考核轉(zhuǎn)換成一種有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要工具，并且要促進(jìn)績(jī)效考核與單位職能的有效結(jié)合，從而積極發(fā)揮績(jī)效考核的重要作用。

（二）明確績(jī)效考核的目標(biāo)和基本原則，建立科學(xué)的考核體系。要保證績(jī)效考核能夠起到促進(jìn)職工積極性的作用，首先要明確績(jī)效考核的具體目標(biāo)，為績(jī)效考核確定一個(gè)明確的方向，這是保證績(jī)效考核體系順利運(yùn)行的首要條件；其次，還要明確績(jī)效考核的基本原則，遵循在績(jī)效考核過(guò)程中的公平性、權(quán)威性、嚴(yán)肅性、科學(xué)性等原則，從而保證績(jī)效考核能夠真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，將真正有能力、能辦事的人突出出來(lái)，從而為企業(yè)選才任能提供依據(jù)；再次，要建立科學(xué)的考核體系，避免考核指標(biāo)單一化，應(yīng)從“德、能、勤、績(jī)”四方面對(duì)職工進(jìn)行考核。

（三）加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的透明度。要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利用，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的及時(shí)反饋，保證考核信息能夠及時(shí)反映員工的工作能力和工作狀態(tài)，幫助員工及時(shí)對(duì)自己的工作做出調(diào)整，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

（四）改進(jìn)考核方法。第一，設(shè)置合理的考核主體，使考核主體“多元化”。為使考核結(jié)果客觀公正，評(píng)價(jià)前應(yīng)讓職工自己收集有效數(shù)據(jù)，輔以同事、客戶、直接主管等的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，這樣能使考核結(jié)果更客觀公正。第二，建立合理的申述機(jī)制。在職工遇到不公正的評(píng)價(jià)時(shí)，讓職工能夠有申訴的地方，讓職工能為自己說(shuō)話，敢為自己說(shuō)話，推動(dòng)企業(yè)民主建設(shè)，避免消極影響。第三，注重考核后的面談。轉(zhuǎn)變過(guò)去考核注重懲罰、關(guān)注過(guò)去的做法。與職工積極溝通，利用考核結(jié)果讓職工改善行為方式更加關(guān)注未來(lái)。

三、企業(yè)中加強(qiáng)績(jī)效考核的作用

（一）績(jī)效考核是企業(yè)中人才選拔的依據(jù)。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)員工的“德、能、勤、績(jī)”進(jìn)行考核，可以對(duì)員工有一個(gè)較為全面的判斷，這樣，當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行崗位選拔時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為職工職務(wù)升降、選拔任用、獎(jiǎng)勵(lì)懲處與培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，將有能力、能干事的優(yōu)秀職工安排到重要崗位，從而起到選賢任能的作用。

（二）績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)分配公平的主要工具。企業(yè)員工在自己的工作崗位上，只有努力工作，積極完成工作任務(wù)才能獲取相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，可以對(duì)員工的工作狀況有一個(gè)清楚的分析和判斷，從而對(duì)職工的薪資進(jìn)行合理分配，員工也可以通過(guò)績(jī)效考核清楚認(rèn)識(shí)到自己的工作與薪酬的關(guān)系，從而刺激員工努力工作。

（三）績(jī)效考核是激勵(lì)企業(yè)職工的重要手段。為了使績(jī)效考核能夠發(fā)揮更大的作用，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核體系的管理及對(duì)考核結(jié)果的利用。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果真正能夠起到體現(xiàn)公正公平的評(píng)判結(jié)果時(shí)，職工內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生成就感與滿足感，從而最大限度地激發(fā)出人的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)職工工作績(jī)效的提升，同時(shí)能夠在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

四、小結(jié)

總之，在績(jī)效考核中，要建立科學(xué)規(guī)范的考核體系，認(rèn)真落實(shí)好每一個(gè)考核環(huán)節(jié)，推動(dòng)工作人員的能力的提高和工作潛能的開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)改革的良性發(fā)展。

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