如何面對(duì)“咬人”的員工

文 木子

4年前的南非世界杯，蘇亞雷斯曾在120分鐘壓哨之際以排球攔網(wǎng)般的“手球”，用紅牌挽救了烏拉圭隊(duì)的失敗命運(yùn)，進(jìn)而淘汰加納殺入世界杯四強(qiáng)。今年的世界杯小組賽D組與意大利隊(duì)的比賽中，仍然是這位烏拉圭球星，在拼搶中居然咬了意大利后衛(wèi)一口。這一咬，不僅使得烏拉圭淘汰了意大利小組出線，也讓這個(gè)經(jīng)常違規(guī)卻成績(jī)優(yōu)秀的球員再次成為讓人傷腦筋且爭(zhēng)議不斷的焦點(diǎn)。一些輿論說(shuō)，無(wú)論是4年前還是現(xiàn)在，斯亞雷斯的行為都是犧牲了個(gè)人利益，成就了組織的關(guān)鍵勝利。蘇亞雷斯因而贏得了烏拉圭總統(tǒng)、教練和本國(guó)民眾的一致?lián)泶?，甚至連球王馬拉多納也為他鳴不平。

然而，并不是所有人都接受這一咬。事件發(fā)生后，頗受其連累的“東家”利物浦打算立即賣掉蘇亞雷斯，而另一端只有西甲豪門巴塞羅那有意6折將其買下。目前，處在風(fēng)口浪尖、備受壓力的蘇亞雷斯終于松口道歉，成功轉(zhuǎn)會(huì)到新東家并且打上了正式比賽，但蘇亞雷斯式的難題就此告解了嗎？

類似情形，在職場(chǎng)上也屢見(jiàn)不鮮。那么，如果你是老板，面對(duì)這種“咬人”的員工，你會(huì)怎么辦？

“蘇亞雷斯們”：要說(shuō)愛(ài)你不容易

牙咬肩和背后踢人，共同特點(diǎn)都是身體接觸。而不同點(diǎn)是，一個(gè)會(huì)給對(duì)方留個(gè)牙印，一個(gè)可能踢傷對(duì)方?？梢?jiàn)，咬人危害性遠(yuǎn)小于踢人，而且這不是什么本質(zhì)問(wèn)題。和平時(shí)期，球場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，因小過(guò)而廢大將，可惜！數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)也顯示：參與調(diào)查的百余位管理者中，有78%的人表示要用這樣的人才，只有16%的管理者選擇“堅(jiān)決不能用，德重于才”。近8成的管理者選擇要用這樣的人才，這個(gè)結(jié)果頗為耐人尋味。

當(dāng)一些個(gè)人能力出眾的員工，時(shí)常作出有悖行業(yè)規(guī)則的行為，但結(jié)果卻能為企業(yè)贏得關(guān)鍵利益時(shí)，作為老板，很容易陷入糾結(jié)。對(duì)于其價(jià)值的綜合評(píng)價(jià)顯然非常重要。那么，又該如何評(píng)價(jià)和任用這樣的員工？

國(guó)內(nèi)一家知名鏡片生產(chǎn)企業(yè)的人力資源總監(jiān)對(duì)此發(fā)表看法，他的觀點(diǎn)是：不會(huì)任用和推薦這樣的員工。

“我們的績(jī)效指標(biāo)分為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)，每年度績(jī)效是綜合評(píng)定的。即使業(yè)績(jī)指標(biāo)再突出，行為指標(biāo)有問(wèn)題，也不可能成為高效率的員工，而當(dāng)其行為已經(jīng)超越行業(yè)規(guī)則和企業(yè)規(guī)則的底線時(shí)，公司是堅(jiān)決采取不容忍態(tài)度的?！痹撶R片公司人力資源總監(jiān)解釋道，“這樣的員工可能會(huì)給部門和企業(yè)帶來(lái)短期利益，但對(duì)于企業(yè)文化的有效建立和企業(yè)自身的健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是百害而無(wú)一利的?！?/p>

可見(jiàn)，大公司因?yàn)橛衅溟L(zhǎng)期的文化積累和價(jià)值取向，它們不會(huì)看重一時(shí)之利，會(huì)更看文化的融合度和綜合價(jià)值。一位業(yè)內(nèi)資深人力資源高管說(shuō)：“用這類人才，要看該行業(yè)對(duì)規(guī)則的重視度有多高，若不守行業(yè)規(guī)則，會(huì)對(duì)企業(yè)造成多大傷害，對(duì)比員工價(jià)值利弊，再權(quán)衡是否用此人或如何用?！?/p>

“咬人”背后的心理邏輯

早在上世紀(jì)末，前通用電氣CEO韋爾奇就在其能力框架中清晰地闡述，他認(rèn)為“有才無(wú)德”的員工應(yīng)該堅(jiān)決清退。但在現(xiàn)實(shí)中，這種決絕與流行于中國(guó)本土的“黑貓白貓論”，似乎相去甚遠(yuǎn)。在短期利益的驅(qū)使下，人們還是更愿意用“蘇亞雷斯們”。同時(shí)，有不少管理者形成了“挺蘇派”，對(duì)員工的“咬人”行為充滿了同情。

“蘇亞雷斯們”不是快消品

一個(gè)人再有“鋒芒”，也一定會(huì)有其軟肋。大多數(shù)管理者都認(rèn)為這類情緒化的員工，更適合在設(shè)計(jì)部門、創(chuàng)意部門、銷售部門，有才華能創(chuàng)業(yè)績(jī)，出點(diǎn)錯(cuò)可以容忍、引導(dǎo)和教育。而大多數(shù)老板更愿意在“開(kāi)疆?dāng)U土”階段使用“咬人”的員工。

“用他之時(shí)，就要想到控制與修補(bǔ)的辦法，甚至已經(jīng)有了隨時(shí)替換他的方案?！币晃还芾碚哒J(rèn)為應(yīng)該謹(jǐn)慎用此類人，因此他決絕的表示，“完成任務(wù)后，要錢給錢，要名給名，但是不能留在隊(duì)伍里。”

“咬人”員工光環(huán)的背后，似乎有著一抹濃重的悲劇人物色彩。難道，“咬人”的員工是快消品嗎？難道不應(yīng)該對(duì)人才的成長(zhǎng)和未來(lái)盡到責(zé)任嗎？是不是可以既完成業(yè)績(jī)，又為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展起到積極推動(dòng)作用呢？他們不應(yīng)該只是組織的消費(fèi)品，企業(yè)應(yīng)該為其職業(yè)生涯、心理健康，乃至人生狀態(tài)起到積極作用。同時(shí)，如何將“咬人”員工的個(gè)人能力轉(zhuǎn)化成團(tuán)隊(duì)和其他成員的能力，都將是對(duì)企業(yè)的一大挑戰(zhàn)。

試想，當(dāng)“蘇亞雷斯們”完成了自我實(shí)現(xiàn)后，他們的下一步追求是什么？也許，他們的心理需求也依然會(huì)有一個(gè)輪回，相信蘇亞雷斯們此時(shí)更需要被尊重、愛(ài)和歸屬感。而誰(shuí)能給足他們這些感受，誰(shuí)才會(huì)真正得到這個(gè)員工的心，并使他真正發(fā)自內(nèi)心地愿意改變，并能為企業(yè)奉獻(xiàn)更多不可預(yù)測(cè)的驚喜。