剖析綜合型的績效考評方法

陳寶玲

【摘 要】綜合型績效考評方法是綜合性的績效考評方法，融合了多種績效考核方法的優(yōu)點，在目前應用較為廣泛，本文主要闡述綜合型的績效考評方法的類型、優(yōu)缺點、使用范圍等，并重點介紹了某企業(yè)綜合性績效考評方法的應用和效果，提出如何解決本企業(yè)面臨的綜合型績效考評難題。

【關鍵詞】綜合性；績效考評方法

1.綜合型績效考核方法的類型、優(yōu)缺點和適用范圍

綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法，具體如下：

1.1圖解式評價量表法

（1）定義。圖解式評價量表法也稱為圖標評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。

（2）步驟。本方法主要有三個步驟，第一將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關的若干評價要素。如工作成果有關的因素，如工作質(zhì)量、數(shù)量等；又如與行為有關的因素，如工作態(tài)度。第二，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成5-9個等級，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或1，2，3，4，5，并對各個等級尺度的含義作出具體說明。第三，制成專用的考評量表。在應用的過程中，考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待全部項目考評完成后，將各個項目所得的分數(shù)相加，即可得到考評的總結果。

（3）使用范圍和特點。本方法所采用的考評效標設計范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結果，具有較大的廣泛適用性；同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但是考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或幾種趨勢等偏誤。

1.2合成考評法

（1）定義。為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。

（2）使用范圍。合成考評法應用范圍比較廣，同時可以結合各企業(yè)的主客觀環(huán)境和條件而選擇不同的方法合成，因此可以因地制、因人制宜、因時制宜，設計更加適用可行的績效考評方法。

（3）特點。合成考評法還可以在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎上，將考評和績效改進計劃有效地結合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進的措施和辦法。如描述性的表格考核與績效改進計劃合成在一起的考評方法，雖然不能進行人員的橫向比較，但對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點上存在明顯的差異，具有更強的針對性和實用性，從而有助于提高績效管理的水平。

1.3日清日結法

（1）定義。日清日結法也就是OEC的方法。

（2）步驟。1）設定目標。OEC法是一種動態(tài)優(yōu)化的目標管理方法，對所有的工作、物品及區(qū)域進行詳細分工，形成人人都管事、事事有人管的目標管理體系，同時每人每天根據(jù)當天工作發(fā)現(xiàn)的問題及找出的差距，確定第二天提高的目標，進行動態(tài)的調(diào)整。2）控制。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，使偏差在最短時間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除，減少了損失和浪費，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理工作的及時性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮，使“今日功課今日畢，明日還有新功課”，有效地克服人們素有的心理惰性。3）考評與激勵。根據(jù)日清日結記錄進行考評評價，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮。

2.某電網(wǎng)企業(yè)綜合型績效考評法的應用實例

目前，某電網(wǎng)企業(yè)各類型崗位的員工均采用年度績效和季度績效相結合的方式進行考核，對員工工作數(shù)量、工作質(zhì)量、行為規(guī)范、發(fā)展?jié)撃艿冗M行全面的考核，并使用指標類、任務類、加分類和扣分類等考核項目，屬于綜合性績效考評法，主要包括圖解式評價量表法、日清日結法、合成考評法，對于評價中心技術比較少用，主要是管理成本高、效果不明顯，以下重點介紹員工年度績效的圖解式評價量表法、一般管理人員的合成考評法、基層班組的日清日結的基于工作數(shù)量、行為規(guī)范的考核方法，具體如下：

2.1員工年度績效的圖解式評價量表法

年度績效合約是員工年度績效考核的基礎，如下表年度績效考核綜合評價表的內(nèi)容一般相對固定，初次確定后便可直接使用，不需要另行制定和確認。如表中將員工的有關因素分類，如工作業(yè)績、周邊績效，其中工作業(yè)績包括年度和季度；周邊績效包括工作態(tài)度、學習創(chuàng)新等。 以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成0-100分四個等級，并對各個等級尺度的含義作出具體說明。

2.2一般管理人員的合成考評法

我單位一般管理人員的性質(zhì)特殊，每個崗位有每個崗位的工作職責，工作內(nèi)容不盡相同，因此必須采用合成考評法的方式對一般管理人員進行考核。一般管理人員的考核周期為季度，由一般管理人員結合本季度的工作重點填寫工作內(nèi)容，進一步由直接上街考核和評定，詳見如表2，包括員工的考核內(nèi)容、考核結果、合約確認、面談記錄（包括不足之處、提升建議和計劃、培訓方面的問題等），充分體現(xiàn)了合成考評法全面性，也是合成考評法一個典型例子，詳見附表2。

2.3基層班組人員的日清日結考核法

電網(wǎng)企業(yè)一線班組員工約占總人數(shù)75%以上，各項任務最終都要通過班組來實施完成，班組工作開展的好與壞，直接影響著電網(wǎng)企業(yè)的安全生產(chǎn)、經(jīng)營效益、企業(yè)形象、行風建設及生存競爭力等諸多方面。因此為了提高基層班組管理水平，結合班組安全生產(chǎn)的特點，以量化手段評價班組員工各項工作表現(xiàn)，通過日清日結的考核法進行激勵班組員工。設定目標。對本單位所有的班組均設定目標，特別是員工的工作數(shù)量、質(zhì)量和行為規(guī)范進行設定目標，包括工作積分類、加分類、扣分類，包括怎樣的情況下需要加分，怎樣的情況需要扣分，怎樣的情況需要統(tǒng)計分數(shù)。詳見下表3。

3.剖析如何解決本企業(yè)面臨的綜合型績效考評難題

（1）如何突出重點考核內(nèi)容。通過各細項考核內(nèi)容加扣分值的差異體現(xiàn)考核內(nèi)容的重要性差異，并結合班組工作會議，通過工作計劃或安排明確重點工作內(nèi)容。

（2）如何更好地體現(xiàn)量化考核。

1）將側重對結果量化考核的關鍵業(yè)績指標（KPI）納入考核內(nèi)容，并明確具體的考評標準，如：98%≤遠動通道運行率≤99.5%，加1分；遠動通道運行率>99.5%，加2分。遠動通道運行率<98%，扣2分；<97%，扣4分；<95%，扣8分。

2）在考評標準中提出具體的工作行為標準，如動作標準、頻率次數(shù)、步驟順序、時間要求、成本高低、工作記錄、存放位置、溝通回復等，明確具體的優(yōu)異和不符合要求情況，并進一步列出其程度差異，對應不同的加扣分值。

（3）如何平衡評分的主觀差異？

1）建立評分（積分、加扣分）的多重審核機制，逐級縮小評分人員的范圍，以減少主觀差異。如：考核期末班組長對全體班員評分后，再報相應上級審核。

2）縮短評分周期，并以班前班后會上的表揚批評等作為加扣分評分依據(jù)。

3）精細化考評標準，印發(fā)或公示考評標準。

（4）如何平衡普遍加分的情況。若某項考核內(nèi)容出現(xiàn)普遍加分的情況，應及時修編考評標準，體現(xiàn)績效進步與要求標準同步提高。

（5）如何體現(xiàn)組織與員工間的績效聯(lián)動。

1）班組與班員間的聯(lián)動：根據(jù)班組的整體業(yè)績，在有關規(guī)定范圍內(nèi)，調(diào)節(jié)班員的A級人數(shù)比例或各績效等級對應的考核系數(shù)。

2）班員間的聯(lián)動：對于協(xié)作性的考核內(nèi)容，考評標準體現(xiàn)不同角色人員的關聯(lián)和差異。如：發(fā)生有責任的一般交通事故，負主要或直接責任者/次要或關聯(lián)責任者/管理責任者/領導責任者分別扣8/5/3/1分。

（6）如何更好地提高考核評價得分排名的可比性。

員工以最小考核組織為單位進行內(nèi)部排名，直屬單位班組長等按同層級原則在一定范圍內(nèi)進行排名，如：同一部門或分部的班組負責人；同一班組的班員。

4.結束語

通過績效考核后較大幅度提升了員工的工作主動性和積極性，特別是改變了以往“干與不干一個樣、干好干壞一個樣、干多干少一個樣”的情況，同時采用綜合型績效考核方法后，更全面的反映員工的實際績效。 [科]

【參考文獻】

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