中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

本文通過對我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，深刻剖析了中小企業(yè)在人力資源管理中存在的缺乏規(guī)劃、缺乏專業(yè)機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員、缺乏企業(yè)文化支撐、缺乏管理制度、缺乏科學(xué)的績效管理等問題，針對存在的問題，作者提出了我國中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃、建立健全人力資源管理機(jī)構(gòu)并充分發(fā)揮其作用、更新管理手段、建設(shè)企業(yè)文化、加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)、制度建設(shè)、建立完善績效管理等一系列人力資源管理的方法和建議

人是企業(yè)擁有的重要資源，是企業(yè)生存發(fā)展的命脈，也是企業(yè)的核心競爭力所在。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理。

人力資源管理一方面是運用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，讓人和物充分發(fā)揮出他們的最佳效應(yīng)；另一方面是還要對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，最終達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

在我國，由于引入人力資源管理方法的時間不長，管理者的意識還很淡薄，加之我國中小企業(yè)規(guī)模小、資金不雄厚、人才缺乏，特別是高素質(zhì)的人才缺乏，再加上受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)形成的管理模式的影響和輕程序、輕理性的文化積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識還相當(dāng)普遍，我國中小企業(yè)人力資源管理還存在以下幾個方面的問題。

（一）缺乏科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃

我國中小企業(yè)在制訂戰(zhàn)略目標(biāo)時，往往不考慮人力資源狀況以及人力資源能否有效支持本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，直到人力資源成為發(fā)展瓶頸時，才“臨時抱佛腳”地進(jìn)行招聘、培訓(xùn)，這樣的人力資源規(guī)劃顯然是不能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，職能未發(fā)揮作用，缺乏專業(yè)管理者

我國中小企業(yè)規(guī)模小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，大多還采用傳統(tǒng)的人事管理，把人力資源部門當(dāng)作后勤部門來設(shè)置，部門職能大都由辦公室或其他部門兼任，人力資源管理還沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策和利潤創(chuàng)造的過程中。

（三）缺乏長遠(yuǎn)謀劃，管理手段陳舊

1.強(qiáng)調(diào)形式管理，激勵手段單一

大多數(shù)中小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，缺乏人性化管理，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制，認(rèn)為只要高工資一定就可以吸引并留住人才，沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工的效能也無法達(dá)到滿意。

2.教育培訓(xùn)開發(fā)力度不夠

一些中小企業(yè)認(rèn)為在招聘時就已經(jīng)將所需的人才種類、素質(zhì)定好了，凡是符合條件的受聘者即可立馬使用，只用現(xiàn)成的人才，沒必要花培訓(xùn)費這筆冤枉錢，這導(dǎo)致了我國中小企業(yè)員工思想固化疆硬、墨守成規(guī)、技術(shù)技能提高不快，大大影響了我國中小企業(yè)的發(fā)展。

3.缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工在企業(yè)內(nèi)看不到成長的希望，對自己的前途感到迷茫，增大了員工流失的風(fēng)險。

（四）缺乏企業(yè)文化支撐

不少中小企業(yè)沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化；有的雖然寫出了企業(yè)文化，卻從未在管理中體現(xiàn)過這種文化。縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。

（五）制度缺失，管理隨意性強(qiáng)

大多中小企業(yè)沒有完整的人力資源管理制度。招聘時，沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅赣媱?，目的不明，盲目招聘，?dǎo)致招進(jìn)一些“閑置人才”，造成人才浪費。

機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置時，沒有崗位設(shè)計、工作分析、崗位描述、崗位評價等一系列管理制度，導(dǎo)致部門間、崗位間職責(zé)不清析明了，一旦遇到突發(fā)事件，就相互推諉扯皮；有的崗位設(shè)置是領(lǐng)導(dǎo)說“設(shè)”就“設(shè)”，說“撤”就“撤”，“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象依然存在。

崗位定編時，一方面缺少內(nèi)部參照標(biāo)桿，大多數(shù)的中小企業(yè)管理顯得粗放，在人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及職位匹配等方面因缺少數(shù)據(jù)積累，更談不上數(shù)據(jù)分析。另一方面，由于職位設(shè)置、職責(zé)設(shè)計、人與職位非市場化配置等原因，一些歷史數(shù)據(jù)很難作為定編的參考依據(jù)，使得崗位定編缺乏科學(xué)性、準(zhǔn)確性。

另外，還缺乏科學(xué)的用人管理制度。一方面企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時，也不盡合理，其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不大， “任人唯親”“論資排輩”的現(xiàn)象還比較嚴(yán)重，大量平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會不大。

（六）缺乏科學(xué)的績效管理

績效管理是管理者與員工為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和企業(yè)的績效。從績效管理的宗旨來看，績效管理是一種非常完美的人力資源管理方法，但在我國的中小企業(yè)中，績效管理普遍還未引入和推廣。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策

面對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，作為中小企業(yè)的管理人員，都應(yīng)作深入的思考。如何走符合自身特色的人力資源管理之路？如何提高企業(yè)的核心戰(zhàn)斗力，更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？筆者認(rèn)為我國中小企業(yè)的人力資源工作應(yīng)從以下方面入手。

（一）加強(qiáng)理念和規(guī)劃

首先，必須樹立“人是第一生產(chǎn)力”的理念，只有這樣，才能提高中小企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度，才能加強(qiáng)企業(yè)中人力資源的管理。

其次，為適應(yīng)風(fēng)云變幻的市場需求和競爭環(huán)境，中小企業(yè)必須對未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)的預(yù)測，以保證中小企業(yè)能及時獲得所需的人才，進(jìn)而保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）建立健全人力資源管理機(jī)構(gòu)并充分發(fā)揮其作用

只有建立、健全了人力資源管理機(jī)構(gòu)，并使其充分發(fā)揮其作用，才能為企業(yè)的人力資源管理提供良好地施展工作的平臺，才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，也才能使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

（三）更新管理手段，建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)起作非常重要的作用，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

（四）加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)、機(jī)制建設(shè)

第一，科學(xué)設(shè)定“定責(zé)、定崗、定員、定編”標(biāo)準(zhǔn)，以保證企業(yè)人力資源的合理配置。

第二，合理引進(jìn)人才，不求好高騖遠(yuǎn)。

第三，建立“公開、公平競聘上崗” 的機(jī)制。中小企業(yè)應(yīng)每隔一定年限組織一輪全員、全方位的競聘上崗，將競聘上崗形成制度化、規(guī)范化。

第四，建立健全教育培訓(xùn)機(jī)制。為人才提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會，增大企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的增值。

第五，加強(qiáng)信息化管理，全方位打造人力資源管理方式。借助先進(jìn)的信息化系統(tǒng)，開發(fā)勞動計劃、勞動組織、招聘管理、員工管理、薪酬管理、業(yè)績考核、教育培訓(xùn)、政策文獻(xiàn)等業(yè)務(wù)模塊，讓人力資源管理邁上一個更高的臺階。

（五）建立和完善績效管理體制

應(yīng)按照“戰(zhàn)略為主導(dǎo)、目標(biāo)有分解、管理全覆蓋、考核全量化”的原則；應(yīng)明確各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，建立以績效計劃、績效實施、考核評價、績效改進(jìn)與發(fā)展為一體的績效管理體制。加強(qiáng)員工的績效考核評價管理，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等進(jìn)行全面、公正的績效考核評價，并將績效考核評價結(jié)果作為員工薪酬福利、選拔任用、上崗轉(zhuǎn)崗、離崗輪訓(xùn)、待崗培訓(xùn)的重要依據(jù)。

三、總結(jié)

總之，我國的中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，要通過體制的創(chuàng)新和氛圍的營造，最廣泛、最充分地調(diào)動員工的積極性，釋放一切創(chuàng)造社會財富源泉的活力，形成企業(yè)全體員工各盡其能、各得其所而又和諧相處的局面，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。

（作者單位：國網(wǎng)四川會理縣供電有限責(zé)任公司）