知識型員工薪酬激勵研究

張美竹　胡麗娟

[提要] 知識型員工日益成為企業(yè)的核心資源之一，如何在薪酬方面對知識型員工進行有效地激勵，成為企業(yè)人力資源工作者要關注的問題。本文首先對知識型員工的概念進行界定，綜述國內外對知識型員工薪酬激勵的研究；再將薪酬體系劃分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩類，分別對知識型員工的經濟性薪酬激勵和非經濟性薪酬激勵基于心理學視角進行探索。

關鍵詞：知識型員工；薪酬激勵

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

原標題：心理學視角下知識型員工的薪酬激勵研究

收錄日期：2013年10月11日

伴隨著知識經濟時代的到來，知識尤其是高科技知識已逐漸成為企業(yè)最基本的生產要素。如何高效率地利用這種資源，充分發(fā)揮知識型員工的作用，關鍵在于對知識型員工進行有效的激勵，而薪酬體系作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，在知識型員工激勵中如何發(fā)揮的作用亦不可忽視。

一、知識型員工

知識型員工這一概念是20世紀五十年代由美國管理學大師彼得·德魯克教授首先提出的，也稱為知識工作者，指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。

與非知識型員工相比，知識型員工有著較為鮮明的特點：（一）知識型員工受教育程度較高，具有較高的個人素質和較高的需求層次；（二）知識型員工掌握了知識這種核心生產要素；（三）知識型員工從事知識勞動。

在德魯克提出知識工作者之后，知識價值理論、按貢獻分配理論、分享理論，包括西奧多·W·舒爾茨等的人力資本理論等都對知識型員工薪酬分配及激勵問題進行了論述，普遍認為：市場薪酬、人力資本價值、對企業(yè)的貢獻等無疑是知識型員工薪酬水平的決定性因素。美國知識管理學家瑪漢·坦姆仆進行了問卷調研，得到了知識型員工的4個最為重要的激勵因素，即個體成長、工作自主、業(yè)務成就、金錢財富?，敐h·坦姆仆認為，知識型員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段對于其激勵因素的需要強度不同，他們在事業(yè)初期相對更重視金錢財富方面的激勵。喬治·T·米爾科維奇、杰里·紐曼通過研究認為，企業(yè)應該根據自身薪酬政策目標和人力資源市場上競爭對手的薪酬狀況，來確定本企業(yè)知識型員工的薪酬水平。

20世紀九十年代末以后，越來越多的國內學者開始關注這個問題。趙曙明提出富有競爭力的薪酬水平是企業(yè)吸引和留住知識型員工的重要因素之一，同時，他強調必須對知識型員工采用多元化的價值分配要素。文魁、吳冬梅研究發(fā)現，在國內，雖然高新科技企業(yè)知識型員工的薪酬水平同其他許多行業(yè)相比明顯要高，但高新科技企業(yè)所給薪酬與員工認為應得的仍然有一定的差距，這在國有企業(yè)更為明顯。張望軍、彭劍鋒也進行了類似的研究，總結出我國知識型員工的需求特征為：工資報酬與獎勵、個人的成長與發(fā)展、公司的前途、有挑戰(zhàn)性的工作。

本文在上述研究成果的基礎上，從心理學的視角對知識型員工的薪酬激勵進行研究和探索。

二、知識型員工的薪酬激勵

薪酬分為經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬，包括基本薪酬、績效薪酬、各種激勵性薪酬、各種非工作薪酬和服務與津貼等。非經濟性報酬，主要包括工作保障、身份標志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件等。

（一）知識型員工的經濟性薪酬模式。傳統(tǒng)的經濟學提出理性經濟人的假設，事實上，人是“現實人”，在面對不確定決策時，人只能相對理性。心理賬戶是人們在心理上對結果尤其是經濟結果的編碼、分類和估價的過程，它反映了人們在進行資金財富決策過程中的心理認知過程。心理賬戶的理論是建立在“值函數假設”之上的，值函數有三個重要特征：（1）得與失是個相對概念而不是絕對概念，人們對某一價值主觀判斷是相對于某個參照點而言的；（2）得與失都表現出敏感性遞減的規(guī)律；（3）值函數中，損失曲線的斜率比獲得曲線的斜率要更大。這對企業(yè)對知識型員工經濟性薪酬激勵的啟示有：

1、知識型員工大多是高學歷，因此在人力資本投資方面普遍要高于一般知識員工，他們對工資的預期參照點普遍要高，因此他們的薪酬水平應該領先于市場平均工資水平，以確保薪酬具有市場競爭力，吸引知識型員工為企業(yè)服務。

2、改變心理的預期參照點，可以改變人們對同一結果的認知評價，知識型員工由于獲得的薪酬水平正常情況下比較高，所以企業(yè)在發(fā)放獎金時，最好不要提前放出風聲提高知識型員工的預期，以免真的發(fā)的時候，萬一沒那么多，好事變壞事。

3、知識型員工的工作性質多以項目為周期，在項目結束時可以設定相應的獎勵措施，而心理賬戶研究表明在低金額獎酬時人們傾向于選擇物品，而高金額獎酬是人們傾向與選擇現金，企業(yè)可以據此根據實際情況設定獎勵類型。

4、知識型員工的工資增長較快，但隨著時間推移他們對于同樣數額工資的增加的敏感性會降低，因此企業(yè)制定知識型員工薪資漲幅時應當適當有所提高，以保證激勵效力。

心理賬戶還有一個重要特征就是非替代性。從傳統(tǒng)的微觀經濟學角度來講，金錢是具有替代性的，金錢不會被貼上標簽。然而，在人們具體的行為中，個體會把金錢劃分到不同的心理賬戶中去，而在每個不同的心理賬戶中的金錢都具有不同的功能和用途。這樣，對于同樣數額的貨幣化激勵，采用適當的分配方法，會強化激勵效果：

1、知識型員工除了重視貨幣獎勵之外，也很注重個體成長和自我實現，應充分考慮到知識型員工的職業(yè)發(fā)展階段，在職業(yè)發(fā)展初期，可以多加以貨幣性獎勵，在職業(yè)發(fā)展中期，可以將同樣數量的資金投入到對他的培訓和提升方面。

2、知識型員工不同于一般管理人員和營銷人員，他們所進行的研發(fā)工作大多是以團隊的形式進行，因而很難單獨衡量每個人的業(yè)績。因此，對于知識型員工來說，相同數量的薪酬，更適合采用基于團隊業(yè)績的發(fā)放模式。

3、借鑒外資企業(yè)打包工資制的薪酬模式，在簽訂薪酬契約時除了明確工資收入外，還應該對知識型員工享受的福利和社保費用進行核算，折算成貨幣的形式告知知識型員工，將企業(yè)的隱性薪酬成本顯性化。

（二）知識型員工的非經濟性薪酬模式。心理契約是關于對雇傭雙方相互義務的理解或有關信念，是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和，包括員工對于相互權力義務的期望以及組織對于雙方權力義務的期望兩方面。心理契約的特征主要是主觀性和動態(tài)性。從心理契約角度看知識型員工的特點有：

1、知識型員工追求職業(yè)生涯發(fā)展，因為知識型員工所從事的工作本身具有很大的挑戰(zhàn)性和自主性，因此在他們看來，工作的挑戰(zhàn)性和自主性是工作本身的特性。這些生涯發(fā)展包括了：內部晉升、專業(yè)技能培訓等。

2、知識型員工成就動機感強，更容易感知心理契約的未履行。他們心目中有非常明確的奮斗目標，他們到企業(yè)工作，有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，對工作成果的認可主要體現在物質和精神方面，物質上有經濟契約來體現，而精神上則主要側重于心理契約。兩方面任何一方沒有得到較好滿足都會引起知識型員工的不滿。

3、知識型員工工作的高度自主性，導致心理契約的違背更容易造成員工的不良反應。由于知識型員工具有某種特殊技能，他們不愿受制于一些刻板的工作形式甚至無法忍受上司的遙控指揮。當心理契約違背時，組織想通過行政干預手段來控制員工不良行為的方法有效性受到一定削弱。

基于上述知識型員工的特點，對其非經濟性薪酬激勵體系有以下幾點建議：

1、認可與尊重能力。對于知識型員工來說其科研成果得到公眾認可是對其工作成績及個人能力的一種極大的肯定。知識型員工渴望得到受人尊重、愛戴的社會地位可能強于企業(yè)一般員工，給予其較高的社會地位是精神薪酬的重要部分。

2、創(chuàng)造有益于創(chuàng)新的工作環(huán)境。知識型員工的工作性質多要求較高的創(chuàng)新性，知識型員工對適于創(chuàng)新的工作環(huán)境的要求在心理契約中占有很重要的部分，可通過增加工作的多樣性和自主權，使員工有更多成長和創(chuàng)新機會；允許參與決策；減少監(jiān)督程度，增加員工自我管理的程度。

3、進行科學的職業(yè)生涯管理。知識型員工的理想承諾是構成知識型員工對組織承諾的主要因素。企業(yè)應該為員工提供充分發(fā)展的空間和機會，加強對知識型員工的資本投入，健全培養(yǎng)機制，使知識型員工能夠不斷更新知識結構，提高自身能力，使他們能自我實現，避免由此造成的知識型員工工作主動性、積極性的喪失。

4、保持溝通。注重員工公平的心理，盧梭等認為，即使心理契約不能兌現，如果組織代表能夠公平的對待員工，充分向員工解釋契約不能兌現的原因，也能夠緩和員工的消極反應。企業(yè)內部融洽的人際關系是滿足員工情感歸屬需要的必要條件，企業(yè)要積極建設良好的企業(yè)文化與內部工作環(huán)境，使員工與企業(yè)之間、員工與員工之間形成相互信賴、相互支持的健康有序的工作氛圍，做到感情留人。

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