高校圖書館館員績效評估探討

李正艷

(四川文理學院 圖書館，四川 達州 635000)

0 引言

高校圖書館作為高校組織結(jié)構(gòu)的重要組成部分，圖書館館員的工作積極性和能動性高低，是評價這所高校圖書館發(fā)展的重要依據(jù).［1］如何加強圖書館有效的激勵機制，在圖書館界已逐步成為研究的熱點.圖書館應建立一套合理、完善的館員績效考評制度，激勵館員充分發(fā)揮自身潛能，不斷提高工作效率，使圖書館整體發(fā)展水平實現(xiàn)質(zhì)的飛越.［2］

1 績效評估考核體系的建立

1.1 績效評估考核的概念

要想給績效評估考核下一個準確完整的定義，并非一件容易的事，因為評估考核本身就是人力資源管理領(lǐng)域中最為困難的任務之一，它的設計和實施必須是全面、連續(xù)和系統(tǒng)的，任何一種要求都將是一個艱難的過程.人們普通認知，評估考核是對日常工作中的人進行評價，根據(jù)事實和職務工作要求，考核該人對組織的實際貢獻，強調(diào)人的特殊性，并在對人進行評價過程中包含著對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能.［3］

績效評估考核是一個系統(tǒng)，它包括了許多基本概念，例如工作分析、工作要項、績效標準、評估考核、評估面談與在職輔導.

1.2 績效評估考核的基本原則

績效評估考核的基本原則為:①公開與開放;②反饋與修改;③定期化與制度化;④可靠性與正確性;⑤可行性與實用性.

1.3 績效評估的考評方法

績效評估指標體系的建立，必須以健全的組織和程序為保障，才能實現(xiàn)整個評價體系的良性運轉(zhuǎn).因為360°績效評估考評方法，能從不同角度反映員工的工作，為員工之間提供相互交流和學習的機會，避免上級單方面直接考核的主觀性，減少評估的誤差，所以高校圖書館的績效評估多采用360°績效評估考評方法.考評的主體涉及個人、上級、下級、同事、讀者等相關(guān)者.

1.4 績效評估的程序

績效評估的程序主要分為9步，①首先成立評估領(lǐng)導小組;②由個人根據(jù)崗位職責總結(jié)述職，因涉及到自身利益，一般自評分數(shù)都偏高，所以權(quán)重應分配偏低;③由所有級別的參評人員量化評分;④對所有量化評分進行匯總;⑤各級直接考評領(lǐng)導給出相應的評語;⑥由領(lǐng)導考核小組對考核結(jié)果進行審核;⑦各級直接領(lǐng)導對下屬反饋考核結(jié)果;⑧個人對考核結(jié)果進行分析總結(jié);⑨館領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果，實施相應的激勵措施.如圖1所示:

圖1 考評程序［4］

2 圖書館館員績效評估的例證研究

當前眾多高校圖書館結(jié)合自身館員實際情況，將激勵機制運用到績效評估中，不斷完善和改進，探索出一套適合本館實際有效績效評估機制.

以某高校圖書館為例，該圖書館共有41個崗位，其中管理崗6個，專業(yè)技術(shù)崗30個，工勤崗4個.圖書館的6個管理崗為圖書館的館領(lǐng)導，由學校直接組織考評，其他崗位由圖書館組織考評.因篇幅有限，我們僅對該校圖書館4個工勤崗進行考評.

工勤崗1，46歲，本科，參加工作20年;

工勤崗2，28歲，本科，參加工作3年;

工勤崗3，33歲，本科，參加工作10年;

工勤崗4，30歲，?？?，參加工作6年;

按照考評程序，第一步，由個人進行總結(jié)、述職.參評的每個人應客觀、實事求實地對本人近一年的工作情況和工作業(yè)績作出書面總結(jié)，找出不足，并在本部門述職，給自己一個自己認為合理的評分.

第二步，⑴由直接領(lǐng)導給予評分.直接領(lǐng)導應根據(jù)參評人員的平時表現(xiàn)和工作業(yè)績，對照本部門的績效考核指標分，對其進行量化評分.(2)同事評分，同事之間依據(jù)部門內(nèi)部互評指標分，由4人參評人員互評，給出評分.(3)有工作聯(lián)系及相關(guān)利益關(guān)系的人員進行評分，各部門與4位工勤人員間有工作聯(lián)系的人員，依據(jù)館內(nèi)相關(guān)利益考評指標分對其4人進行評分.(4)對以上所有評分進行匯總，根據(jù)館內(nèi)約定的比例評分公式:個人評分10%+領(lǐng)導評分30%+同事評分30%+利益者評分30%，分別計算出每個人的得分.其結(jié)果如下:

工勤崗 1:97.5*0.1+90*0.3+88*0.3+87*0.3=89.25

工勤崗 2:97*0.1+89.5*0.3+90*0.3+86.5*0.3=89.5

工勤崗 3:95*0.1+89*0.3+89*0.3+87*0.3=89

工勤崗 4:96.5*0.1+88*0.3+90*0.3+87.5*0.3=89.3

第三步，根據(jù)考評得分進行結(jié)果分析.(1)從上述4人對自己的評分可以看出，每個人的自評分都高于領(lǐng)導、同事和相關(guān)利益者間的得分，說明個人自評認知偏高，因權(quán)重很低，影響不是很大.(2)認真查閱評分表，可以表現(xiàn)工勤崗1人員的直接領(lǐng)導分高于同事和相關(guān)利益者間的分數(shù)，說明該人員工作這20年來，領(lǐng)導都比較滿意.但因年齡關(guān)系，其學習能力、業(yè)務能力和工作業(yè)績已不如年輕人，有待提高;工勤崗2人員的業(yè)務能力和工作業(yè)績較強，但同事間的溝通能力欠缺，這方面還需多學習;工勤崗3人員的學習能力、業(yè)績等相對較一般，各方面需提高;工勤崗4人員善于與人溝通，業(yè)務能力較強，責任感有待加強.

第四步，直接領(lǐng)導根據(jù)分析結(jié)果撰寫相應的評語，由考核領(lǐng)導小組核查，填寫考核意見.評語中應指出參評人員的優(yōu)缺點和需改進的地方.交由考核領(lǐng)導小組審核，最后填寫考核意見.

第五步，反饋考核結(jié)果.將考核結(jié)果表反饋給參評人員，進行當面溝通，提出今后努力的方向.

第六步，使用考評結(jié)果，實施激勵機制.根據(jù)考評得分從高到低進行排序:工勤崗2，工勤崗4，工勤崗1，工勤崗3.工勤崗2將做為年終評優(yōu)人選;工勤崗4可以優(yōu)先考慮到適合更多溝通和業(yè)務能力強的崗位;工勤崗1應有針對性的進行業(yè)務能力培訓;工勤崗3應多參加學習和培訓，調(diào)動積極性.考評結(jié)果也將做為今后評定職稱、工資定級等的重要依據(jù).

3 績效評估考核體系的特點

通過以上實例研究，筆者認為該評估體系有如下特點:

(1)指標體系科學合理，便于操作.考評體系對每個指標進行了量化，與考評評分表融為一體使整個指標體系更科學，更完整，容易操作，方便分析.［5］

(2)優(yōu)化了整個考評過程.在個人述職階段、量化評分階段、反饋考核結(jié)果等方面都做了優(yōu)化.個人述職階段，不僅讓參評者總結(jié)個人工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，還讓其提出今后努力的方向和目標，改進工作方法;量化評分階段采取和參評者在工作中有直接工作聯(lián)系的人員對其評分，分配同樣的權(quán)重，避免了過去由領(lǐng)導主觀判斷館員工作好壞的情況，也避免了有些館員根據(jù)自己的喜惡，對和自己關(guān)系好的人打高分，和自己關(guān)系不好的人打低分的現(xiàn)象;反饋結(jié)果階段由直接領(lǐng)導為下屬寫評語，讓其直接領(lǐng)導關(guān)注下屬的成績，發(fā)現(xiàn)下屬的不足，提出今后努力的方向，為直接領(lǐng)導更好地掌握下屬的工作情況、業(yè)務能力等提供了幫助，為圖書館人員參加培訓和職業(yè)規(guī)劃提供了依據(jù)，有助于員工的個人發(fā)展和圖書館組織績效的改善，實現(xiàn)考評的最終目的.［6］

4 績效評估中應注意的問題

(1)做好政策宣傳和思想教育工作.［7］圖書館在實施績效評估前，應作好宣傳工作，讓館員明確績效評估的目的，轉(zhuǎn)變他們對績效管理的觀念.通過評估，促使館員根據(jù)評分排位找差距、定目標，不斷改進自己的工作，使整個圖書館的水平得到提升.

(2)制定明確的績效考評指標體系.圖書館應從本館的實際情況出發(fā)，制定出適合本館的戰(zhàn)略目標.通過工作崗位的特點，對戰(zhàn)略的目標進行分解和落實，將其具體化為各部門的戰(zhàn)略目標，最終落實到每個館員，保證考評指標的客觀、公正性.根據(jù)戰(zhàn)略目標，由館長和館務會成員共同參與績效改進，不斷完善現(xiàn)有的績效評估指標體系，不能將考評工作流于形式.

(3)要定量和定性考評相結(jié)合.館員的工作業(yè)績應一分為二看待，可以量化的工作我們稱為“定量”，有些不可量化的工作，如工作態(tài)度、敬業(yè)精神、服務態(tài)度等，就要“定性”考評.通過定量和定性考評相結(jié)合，采取和參評人員有直接工作聯(lián)系的不同人員給予的評分，分配合理的權(quán)重，將平時考評和年終考評結(jié)合考慮得出最終得分.

(4)加強績效評估溝通，重視考評結(jié)果反饋工作.績效評估的目的是提高整個圖書館的工作水平.［8］因此，考評之后要將考評結(jié)果反饋給館員，使其詳細了解自己的工作考評情況.在溝通的基礎上，考評主體對館員的工作表現(xiàn)進行評價，確認雙方的一致意見.這種溝通和交流能夠在考評雙方間建立互動的橋梁，一方面有助于考核對象正確認識考評對自身績效的改進作用，另一方面讓考核者能夠?qū)荚u對象有更多的了解，更客觀真實地對考核對象的工作進行評價.［9］

5 結(jié)語

績效評估貴在堅持，它是一項常規(guī)化的工作，而不是年終階段性的活動.高校圖書館在績效評估中，不能流于形式，走過場，要加大考評的透明性，公平、公正地對館員進行考評并給予相應的激勵措施.［10］只有這樣，績效評估才能深入人心，才能調(diào)動全館館員的工作積極性、鼓舞士氣，提升圖書館整體工作水平，適應時代的要求.

［1］龍 渠.論高校圖書館辦公室人員的素質(zhì)要求［J］.四川文理學院學報，2012(2):127-129.

［2］祝麗君.西都地級城市新建高校圖書館服務路徑探析［J］.內(nèi)江師范學院學報，2011(10):114-117.

［3］寶利嘉.如何評估和考核員工績效［M］.北京:中國經(jīng)濟出版社，2002(3):28-31.

［4］靳 紅.高校圖書館人員績效考評體系研究［D］.石家莊:河北科技大學碩士學位論文，2010:33-34.

［5］周復生.高校圖書館信息化建設面臨的機遇與挑戰(zhàn)［J］.內(nèi)江師范學院學報，2011(3):126-128.

［6］楊尚通.推行“四個合一”模式，創(chuàng)新特色服務理念［J］.四川文理學院學報，2012(2):124-126.

［7］王 紅.高等學校圖書資料人員績效考評體系研究［D］.大連:大連理工大學碩士學位論文，2005:38.

［8］朱秀珍，陳新添，等.高校圖書館績效評估管理問題探討［J］.現(xiàn)代情報，2008(1):183.

［9］王琳琳.圖書館績效管理與績效文化［J］.山東紡織經(jīng)濟，2011(3):92-93.

［10］涂 燕.略論圖書館績效管理［J］.科技信息，2011(7):601.