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    充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢

    2013-12-11 03:32:08文/遲
    化工管理 2013年9期
    關(guān)鍵詞:資源管理人才培訓

    文/遲 冉 丁 寧

    人才管理已經(jīng)慢慢成為人力資源管理流程中的核心部分。對于人才的管理已經(jīng)不是一大串的數(shù)字可以解釋說明的,很多國內(nèi)國外的大型企業(yè),像通用電氣、寶潔、海爾、華為等公司,采用了一系列縝密規(guī)劃的流程去分析、了解、塑造和培養(yǎng)人才。通常,他們把人的問題放在工作績效的前面。在我國,國有企業(yè)也開始逐漸意識到人才管理的重要性,逐步從傳統(tǒng)的人事管理向科學化的人力資源管理過渡,但體質(zhì)上還存在很多問題,我們想通過借鑒大型企業(yè)的實踐經(jīng)驗,摸索出一套適合企業(yè)實際情況的人才管理模式,不斷總結(jié)經(jīng)驗不足,健全管理制度,挖掘內(nèi)部員工潛力,充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢,讓企業(yè)的員工能夠“人盡其才、才盡其用”。

    企業(yè)發(fā)展務(wù)必重視人才管理

    人才是企業(yè)的重要資源,決定著企業(yè)的成敗。在發(fā)達資本主義國家,企業(yè)對人的認識已經(jīng)走過了人事管理、人力資源管理、人力資本管理和人才管理四個階段。1997年,麥肯錫公司在《人才戰(zhàn)爭研究》中首次提出“人才管理”的概念,但在21世紀的全球化競爭時代,各國之間的距離拉近,聯(lián)系增多,人才管理毫無疑問已經(jīng)成為了企業(yè)的核心競爭力。但對于中國本土企業(yè)來說,人才管理還處于探索階段,借鑒發(fā)達國家實踐經(jīng)驗,建立符合中國國情,符合企業(yè)實際的人才管理模式,是目前的重要戰(zhàn)略管理決策。

    人才是企業(yè)的第一資本。“國際競爭,說到底是綜合國力的競爭,關(guān)鍵是科學技術(shù)的競爭,科學技術(shù)的競爭實質(zhì)是人才的競爭?!彪S著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展,科技的不斷進步,市場競爭越來越激烈,企業(yè)對員工素質(zhì)的要求也越來越高,市場經(jīng)濟的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍,誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此,加強人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。

    現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新管理的趨勢是從對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理,人既是管理的手段,又是管理的內(nèi)容;既是管理的對象和客體,又是管理的主體和動力?,F(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新,科學管理體制的創(chuàng)立,歸根到底要靠一大批企業(yè)的優(yōu)秀人才來實現(xiàn)。針對我國企業(yè)的人才短缺、人員素質(zhì)不均衡現(xiàn)狀,加強人才管理,實行民主、科學的人力資源管理體制顯得尤為重要。

    企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面,從內(nèi)部的人才需求到內(nèi)外部的人才供給,從吸引人才到用人留人,從培訓開發(fā)到補充晉升,從考核評估到薪酬激勵等,企業(yè)的各個崗位,都要有明確的標準,以保證為員工提供一個公平、公正的平臺。

    大型企業(yè)人才管理案例

    通用電氣領(lǐng)軍人才管理

    通用電氣作為業(yè)界人才管理的標桿,擁有與眾不同的人才管理模式。他們注重對人才的了解,不僅高層之前聯(lián)系緊密,而且上下級之間溝通互動也很頻繁。他們通過會議形式,顛覆層級制度,開放式交談,并在激烈地討論中產(chǎn)生很多新思路、新理念。此外,這種群策群力的會議評估方式既加強員工之間的了解,也幫助高層掌握不同員工的特點,因材適用。此外,通用電氣非常重視人才的培養(yǎng),除了從外部邀請專家講課輔導外還會安排后備人才到各個部門歷練,積累經(jīng)驗。這個公司的人才儲備庫里都是掌握多個部門技能,擁有豐富經(jīng)驗的人才。

    寶潔培養(yǎng)優(yōu)秀的領(lǐng)導者

    寶潔公司一直是人才培養(yǎng)的先驅(qū),幾十年來寶潔培養(yǎng)了許多領(lǐng)導者。寶潔擁有完善的人才評估程序,可以讓高績效和具有領(lǐng)導潛力的員工通過評估程序獲得發(fā)展機會。除此之外,每年會有40幾位高層管理人員專門到公司的總部討論人才評估情況,分析各自員工的特質(zhì),并把員工個性與寶潔的戰(zhàn)略經(jīng)營和關(guān)鍵成功要素聯(lián)系起來,有針對性的建立不同發(fā)展渠道。在培訓上,除了聘請外部專家講授外,公司高層會親自對員工授課或旁聽他人的授課,這種總經(jīng)理式的培訓體制既能幫助員工掌握來自高層的實戰(zhàn)經(jīng)驗,也能幫助增進上下級的溝通交流。

    寶潔也有一套自己的人才數(shù)據(jù)庫,公司一直秉承“資料透明化”的管理理念,讓人才管理從質(zhì)的管理轉(zhuǎn)化成量的管理,通過數(shù)字說話,讓績效考核更具有導向性,可以將人力資源管理系統(tǒng)的作用充分體現(xiàn)出來,真正運用到管理過程中,從記錄員工的基礎(chǔ)資料,到記錄員工產(chǎn)生的每一筆業(yè)績,從最初的“你認識誰”轉(zhuǎn)變成“你覺得誰是最好的”。因為豐富的人才儲備,寶潔能很好地安排工作交接,在172年的歷史中,每一位CEO多少從公司內(nèi)部提拔上來的。

    海爾成功的人力資源管理體系讓企業(yè)崛起

    在國內(nèi),海爾是至今唯一被搬上哈佛大學講壇加以探討的中國企業(yè)。這家十多年前虧損一百多萬、瀕臨倒閉的集體小廠,一躍成為中國家電行業(yè)領(lǐng)軍角色的企業(yè),產(chǎn)品已出口到世界160多個國家,其成功與其良好的人力資源管理體系密切相關(guān)。在海爾看來,企業(yè)不缺人才,人人都是人才,關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。正如總裁張瑞敏所說:“你能翻多大的跟頭,我就給你搭多大的舞臺?!边@無疑給每個員工提供了一個任其充分發(fā)展的廣闊空間。

    海爾有一套科學的用人機制。公司實施了全方位的跟蹤管理,從細節(jié)入手,倡導“日事日畢,日清日高”,以求把問題控制在最小的范圍,解決在最短時間,把損失降低到最低的程度。海爾通過這種管理方式讓員工時刻工作在競爭環(huán)境中,去發(fā)揮他們的最大潛能,使每個人能在企業(yè)中找到適合自己的位置。

    在培訓方面,主張“干什么學什么,缺什么補什么,急用先學,立竿見影”。培訓形式多種多樣,崗前培訓、換崗培訓、個人價值觀培訓、職業(yè)生涯培訓、實操技能培訓等,提供了員工多方面發(fā)展平臺,提高了員工個人素質(zhì)。

    在考核上,海爾改革了原有的用人方法,采取全方位的考核評價標準,通過上下級的“市場鏈”及本人、同事、領(lǐng)導的客觀評價,力求使考績完全符合公平、公正、公開。為了充分調(diào)動員工積極性,樹立自信,海爾采用了即時激勵,使考核激勵效果不流于形式。

    華為擁有高效的激勵機制

    華為最初成立于1988年,經(jīng)過21年的艱苦創(chuàng)業(yè),建立了良好的組織體系和技術(shù)網(wǎng)絡(luò),市場覆蓋全國,并延伸到香港、歐洲、中亞。目前華為有員工8.1萬余人,85%以上國內(nèi)各大院校的大學畢業(yè)生,員工的平均年齡僅為27歲,但華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛,銷售能力突出,全都歸功于華為高效的人才激勵機制。建立以自由雇傭為基礎(chǔ)的人力資源體系,不論是雇傭還是干部任用都自由流動,只要有能力有業(yè)績都有機會發(fā)展,讓員工在壓力下,提高個人素質(zhì)及工作能力。鼓勵員工輪崗,加強內(nèi)部競爭機制,最大限度挖掘員工潛力,促進人才有效配置。除此之外,華為還采用了其他的激烈手段調(diào)動員工積極性,例如高付出高收入,提供國外考察、交流、等多種形式培訓,員工持股等,提高了員工的忠誠度,保證了企業(yè)的穩(wěn)定。

    國企人力資源管理問題有待解決

    在績效考核上,國有企業(yè)通常把業(yè)績放在首要位置,權(quán)利掌握在企業(yè)的核心管理者手中,層級制度明顯,控制大于尊重??己嗽u估過于形式化,不能反映實際問題,沒有競爭壓力,無法調(diào)動員工積極性,管理者喜歡通過“平均主義”避免矛盾。

    在薪酬管理上,貧富差距比較嚴重,各層級之間浮動薪酬及福利待遇標準差距較大,上下級之間的薪酬體系并沒有做到完全掛鉤,這也是影響績效的一個主要因素。

    在職業(yè)發(fā)展上,沒有合理的人才發(fā)展通道,人才管理體制太過單一,“一個蘿卜一個坑”的發(fā)展模式,讓大部分員工困死在大環(huán)境下。

    在培訓上,形式大于實效。培訓內(nèi)容沒有針對性,沒有做到按需培訓,培訓的形式單調(diào)乏味,通常是集體授課形式,無法吸引員工眼球,整體效果不明顯。

    種種體制上的不合理,讓員工失去士氣,無法為企業(yè)發(fā)揮能量。一項分析國有企業(yè)員工心態(tài)的報告表明:國有企業(yè)員工的積極性正在下降,只有35.8%的工人愿意超產(chǎn),只有25%的工人表示愿意接受困難任務(wù)。只有32%的員工任務(wù)自己對企業(yè)興衰有責任,64.2%的員工不愿意關(guān)心本企業(yè)產(chǎn)品的市場銷售情況,67.5%的員工簡單損害企業(yè)利益的事時,不能出來制止。

    因此,很多有激情、有能力的人才都被外資企業(yè)或是大型民營企業(yè)挖走,這些人才帶走的不只是資源、手段,還帶走了員工的向心力,以及企業(yè)的發(fā)展動力。

    人才不僅是企業(yè)的資源,還是企業(yè)發(fā)展的種子,人才的管理關(guān)系到企業(yè)的成敗。首先,企業(yè)的高層管理者就應(yīng)該認識到這一點。任何組織都無法忽略人才的核心地位,只有制定正確的人才管理流程,才能挖掘員工潛能,充分發(fā)揮人才優(yōu)勢,為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

    人力資源管理的各個環(huán)節(jié), 包括招聘、績效考核、薪酬管理、培訓等無不服務(wù)于企業(yè)的人才培養(yǎng)建設(shè),從而讓企業(yè)的人才為生產(chǎn)經(jīng)營貢獻他們的光和熱。從前面分析的國內(nèi)國外大型企業(yè)的人才管理的成功案例中可以看出很多相同之處,就是他們從最初的選人、分配、評估到最后的繼任都形成了一套規(guī)范的體系。例如在培訓方面,都會將被培訓者按不同層級、不同需求、不同專業(yè)等情況分類,對于不同類別的員工給予各自的有針對性的培訓;在人才儲備上,他們都有公司內(nèi)部的人才儲備庫,將后備人才集中統(tǒng)一管理,當有職位空出來的時候,可以相對公平開展人才評估,確保人人都有競爭的機會。這些公司把員工與組織緊緊綁在了一起,他們給員工提供足夠的發(fā)展平臺,讓員工本身感受自己在企業(yè)的成長、收獲及存在價值,而通過這些員工的努力企業(yè)的綜合實力也得到了發(fā)展壯大。

    在全球多元化的經(jīng)濟形勢下,不論是國外還是國內(nèi),建設(shè)國際化、科學化、數(shù)字化的人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的趨勢,一個有競爭力的企業(yè),應(yīng)該充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢,像投資主營業(yè)務(wù)一樣投資人力資源,把吸引、發(fā)展和留住人才作為一項永不停止的任務(wù)。

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