以效能為核心的人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與整合

● 饒征

■責(zé)編/李志軍 Tel:010-88383907 E-mail:lilearning@163.com

企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)有利于提升或改善人力資源效能，即人力資源配置效益和效率的改善以及完成目標(biāo)能力的提高，最終表現(xiàn)為促進(jìn)人力資本回報(bào)率的提升和企業(yè)核心能力的增強(qiáng)。企業(yè)人力資源效能的持續(xù)改善是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，猶如“造車(chē)”與“開(kāi)車(chē)”的關(guān)系，它既要解決人力資源系統(tǒng)性能匹配問(wèn)題，又要解決人力資源系統(tǒng)駕馭水平問(wèn)題。前者是設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理的問(wèn)題；后者是操作是否熟練藝術(shù)的問(wèn)題。

一、人力資源效能水平由HR體系“性能”和“駕駛員”水平?jīng)Q定

人力資源效能的改善，必須依靠強(qiáng)有力的人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。不同的企業(yè)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的性能要求也不同，有的要求性能簡(jiǎn)單，易學(xué)易操作；有的則要求性能周全強(qiáng)大，追求可靠性安全性，并注重駕駛水平的訓(xùn)練與提高。企業(yè)人力資源效能改善應(yīng)從以下三個(gè)方面打好基礎(chǔ)：

1.構(gòu)建HR體系

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，一般都會(huì)經(jīng)歷人事管理、人力資源管理和人力資本管理階段。企業(yè)從工商注冊(cè)開(kāi)始營(yíng)運(yùn)就必須有人事管理，如考勤、檔案管理、發(fā)放工資，為職員辦理“五險(xiǎn)一金”等。發(fā)展到一定規(guī)模的企業(yè)，如200人以上的企業(yè)應(yīng)該開(kāi)始建立人力資源管理體系。一方面應(yīng)明確部門(mén)組織和崗位職責(zé)及人員配置，并制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)；另一方面應(yīng)開(kāi)始發(fā)育績(jī)效考核系統(tǒng)，明確績(jī)效指標(biāo)和考核責(zé)任人。人力資本管理在企業(yè)有了核心技術(shù)和核心資源，并需要不斷復(fù)制掌握核心技術(shù)和核心資源的核心人才時(shí)，必須格外重視人力資本管理，因?yàn)閷?duì)核心人才的培養(yǎng)與管理，不僅是待遇問(wèn)題，更重要的是文化認(rèn)同與歸屬問(wèn)題。只有認(rèn)同企業(yè)文化的員工，并真心實(shí)意地融入企業(yè)文化之中的人，才能真正成為企業(yè)的人力資本。因此人力資本管理，不僅需要建立全面完整的人力資源管理體系，如職位管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、考核管理系統(tǒng)、任職資格管理系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)等，還需要把文化管理系統(tǒng)納入人力資源管理體系之中。

2.構(gòu)建HR體系必須選好“型”

企業(yè)HR體系依據(jù)性能差異和復(fù)雜程度可分為以下三種：

（1）基本型HR體系，主要包括職位管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)和績(jī)效管理系統(tǒng)。具備基本的職位管理功能，如按照企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行“三定”，即崗位設(shè)置、崗位編制設(shè)置和崗位人員招聘與安置；通過(guò)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)而明確崗位職、權(quán)等；具備基本薪酬管理功能，如確定崗位工資、獎(jiǎng)金與福利待遇，依法辦理社會(huì)保險(xiǎn)等；具備基本績(jī)效考核功能，如明確考核指標(biāo)、考核周期、考核責(zé)任人及考核結(jié)果與待遇掛鉤方式等?；拘虷R體系適合規(guī)模較小、管理粗放的企業(yè)。

（2）標(biāo)準(zhǔn)型HR體系，除基本型HR體系的功能外，主要包括職位管理系統(tǒng)、任職資格管理系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、培訓(xùn)管理系統(tǒng)。標(biāo)準(zhǔn)型HR體系與基本型HR體系相比，增加了任職資格管理系統(tǒng)和培訓(xùn)管理系統(tǒng)，有利于對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行分層分類(lèi)管理，建立員工多重職業(yè)發(fā)展通道和專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍能力的發(fā)展，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)化職業(yè)化人才的脫穎而出，同時(shí)有利于分層分類(lèi)的人才培訓(xùn)與培養(yǎng)，提高人才培養(yǎng)的針對(duì)性。多數(shù)企業(yè)適合構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)型HR體系，雖然其精細(xì)化程度不如技術(shù)型HR體系，但構(gòu)建成本相對(duì)較低。

（3）技術(shù)型HR體系，主要包括四大機(jī)制和七大系統(tǒng)。如華夏基石人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的基本構(gòu)成，如圖1所示：

3.HR體系中四大機(jī)制與七大系統(tǒng)的關(guān)系

在HR體系中，四大機(jī)制由七大系統(tǒng)有效運(yùn)作而形成，四大機(jī)制與七大系統(tǒng)之間的關(guān)系如下：

牽引機(jī)制是指組織通過(guò)愿景與目標(biāo)的牽引及明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織的愿景與目標(biāo)及對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。這一機(jī)制主要依靠企業(yè)的價(jià)值觀與目標(biāo)牽引、職位管理與任職資格體系、業(yè)績(jī)管理體系 、職業(yè)生涯與能力開(kāi)發(fā)體系等人力資源模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)，牽引機(jī)制對(duì)于提高人力資源配置效率和人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量起者關(guān)鍵性作用。

激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要為條件。隨著員工的需求日益多變和復(fù)雜，激勵(lì)要素及全面的薪酬體系去激發(fā)員工的潛能，驅(qū)動(dòng)員工創(chuàng)造高績(jī)效。基于能力的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：一是分層分類(lèi)的多元化激勵(lì)體系（職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、榮譽(yù)、信息分享、學(xué)習(xí)深造）；二是多元化薪酬體系與全面薪酬設(shè)計(jì)（基于職位的薪酬體系、基于能力的薪酬體系、基于市場(chǎng)的薪酬體系、基于業(yè)績(jī)的分享薪酬體系、貨幣性與非貨幣性報(bào)酬的系統(tǒng)激勵(lì)）。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高人力資源配置效率和效益起著決定性作用。

約束機(jī)制的本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，同時(shí)對(duì)員工不符合組織要求的行為進(jìn)行糾偏和修正，使員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心內(nèi)容包括：規(guī)則約束（合同與制度、法律）、信用管理（人才信用系統(tǒng)）、文化道德約束（文化認(rèn)同與道德底線(xiàn)），以及信息反饋與監(jiān)控，目標(biāo)責(zé)任體系，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算，行為的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，基本行為規(guī)范。約束機(jī)制對(duì)于提高人力資源效率和人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量起著基礎(chǔ)性作用。

圖1 技術(shù)型HR體系

除了正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度；人才退出制度(內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉(zhuǎn)會(huì)制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場(chǎng)、提前退休計(jì)劃、自愿離職計(jì)劃、學(xué)習(xí)深造) ；人才退出管理。競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制對(duì)于提高人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量和人力資源配置效益起著獨(dú)特的作用。

4.人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)水平影響HR體系性能的發(fā)揮

在企業(yè)員工中蘊(yùn)含著無(wú)限的潛能，人力資源效能水平不斷提高，一方面有賴(lài)于構(gòu)建一套能夠與企業(yè)人力資源管理需求相適應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)體系；另一方面，企業(yè)各級(jí)管理者應(yīng)成為優(yōu)秀的人力資源管理者，不斷提高職責(zé)范圍內(nèi)人力資源的駕馭水平，懂得在職權(quán)范圍內(nèi)使人力資源體系性能水平得以充分發(fā)揮。

首先，對(duì)HR體系中各系統(tǒng)性能的了解和熟知是正確使用HR體系的前提條件，同時(shí)也是維護(hù)和修訂HR體系的基礎(chǔ)。HR部門(mén)應(yīng)該重視對(duì)企業(yè)各級(jí)管理者進(jìn)行HR體系的培訓(xùn)和宣傳，至少要使各級(jí)管理者了解HR體系的全貌，了解HR體系中各系統(tǒng)與人力資源管理的關(guān)系。

其次，企業(yè)高層管理者和HR部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員，應(yīng)熟悉HR體系中的各種操縱桿的功能，熟練使用操縱桿駕馭人力資源體系，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源效能目標(biāo)。如果把HR系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)比作開(kāi)車(chē)，那么人力資源規(guī)劃與年度工作計(jì)劃是人力資源管理的“導(dǎo)航儀和方向盤(pán)”，決定企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)和總的資源投入；薪酬總額預(yù)算、年度績(jī)效指標(biāo)與分配（職權(quán)、晉升、獎(jiǎng)金、股權(quán)等）掛鉤方案、任職資格標(biāo)準(zhǔn)與職業(yè)生涯計(jì)劃等是人力資源管理的“油門(mén)”， 決定著激勵(lì)的力度；薪酬調(diào)查和員工滿(mǎn)意度分析、人力資源審計(jì)、人力資源盤(pán)點(diǎn)與配置分析、人力資源預(yù)算等是人力資源管理的“剎車(chē)板”，通過(guò)人力資源“剎車(chē)板”規(guī)避各種人事風(fēng)險(xiǎn)，并決定人力資源管理政策調(diào)整與否。

再者，企業(yè)高層管理者和HR部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員，不僅需要熟悉HR體系中的各種性能和各種操縱桿，還應(yīng)有效識(shí)別HR體系中的儀表羅盤(pán)，因?yàn)檫@些儀表羅盤(pán)直接反映HR體系的運(yùn)行狀況和人力資源度量的結(jié)果，并成為評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源效能和制定新的人力資源政策的依據(jù)。

二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與效能改善的業(yè)務(wù)羅盤(pán)

人力資源效能包涵三個(gè)基本要素，即效益、效率和能力，這就產(chǎn)生了人力資源度量、評(píng)價(jià)和改進(jìn)問(wèn)題。人力資源度量既是HR體系“駕駛員”的基本功，也是人力資源效能改善的業(yè)務(wù)羅盤(pán)。通過(guò)人力資源度量，認(rèn)清企業(yè)人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)中的問(wèn)題和下一步工作的方向，對(duì)于制定正確的政策，提高人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與效能意義重大。

1.人力資源度量定義

人力資源度量是指在人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，駕馭HR體系所必須關(guān)注的人力資源效益、效率和能力變化情況，它是由一系列與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的效益指標(biāo)、與效率相關(guān)的組織目標(biāo)相關(guān)的效率指標(biāo)和與企業(yè)核心能力相關(guān)的人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量指標(biāo)所組成的人力資源效能評(píng)價(jià)體系與評(píng)價(jià)活動(dòng)。人力資源度量如圖2所示。

需要強(qiáng)調(diào)的是，駕馭HR體系必須懂得如何進(jìn)行人力資源度量或度量識(shí)別，只有這樣才能依據(jù)變化了的人力資源效益、效率和能力情況，用HR體系中的各種操縱桿，及時(shí)調(diào)整人力資源政策，改進(jìn)人力資源管理。

2.人力資源配置效益與人力資源戰(zhàn)略評(píng)價(jià)的關(guān)系

人力資源戰(zhàn)略是否成功要通過(guò)人力資源配置效益來(lái)體現(xiàn)的，包括財(cái)務(wù)效益和非財(cái)務(wù)效益。非財(cái)務(wù)效益是前置的，財(cái)務(wù)效益是后置的；只有非財(cái)務(wù)效益好了，財(cái)務(wù)效益才可能變好。財(cái)務(wù)效益是通過(guò)與人力資源效益相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)，如人力資本回報(bào)率、人均營(yíng)業(yè)收入、人均人工成本等；非財(cái)務(wù)效益是通過(guò)人力資源效益指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的，如員工績(jī)效目標(biāo)達(dá)成率、員工工作飽和度、員工滿(mǎn)意度、員工歸屬感和忠誠(chéng)度、組織活力與氛圍、核心人才流失率等。人力資源效益目標(biāo)的達(dá)成會(huì)影響人力資源財(cái)務(wù)效益目標(biāo)的達(dá)成，但它只是影響財(cái)務(wù)效益的決定性因素之一，此外還應(yīng)考慮企業(yè)外部因素如市場(chǎng)、客戶(hù)等因素的影響。

3.人力資源配置效率與組織運(yùn)行效率的關(guān)系

人力資源組織目標(biāo)是否達(dá)成則要通過(guò)人力資源配置效率來(lái)體現(xiàn)。研究和強(qiáng)化企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)運(yùn)作流程，精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范員工的行為方式，才能不斷提高組織運(yùn)行效率和人力資源配置效率。反映人力資源配置效率的指標(biāo)，應(yīng)該包括員工工作目標(biāo)達(dá)成率、員工工作合規(guī)度、工作按時(shí)完成率、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成率、周邊績(jī)效滿(mǎn)意度、人才按時(shí)到崗率等等。

4.人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量與企業(yè)核心能力提升的關(guān)系

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是否增強(qiáng)，既要看企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式是否有競(jìng)爭(zhēng)力，業(yè)務(wù)運(yùn)作效率是否不斷提高；也與人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量關(guān)系密切，只有員工的職業(yè)化行為能力不斷增強(qiáng)，員工的職業(yè)素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的核心能力才能得以增強(qiáng)。判斷企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的質(zhì)量如何，應(yīng)叢員工行為能力和素質(zhì)水平入手，建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，如反映員工行為能力的指標(biāo)有任職資格認(rèn)證合格率、員工輪崗率、員工任職資格晉升率、新員工轉(zhuǎn)正率等等；反映員工素質(zhì)匹配的指標(biāo)有員工潛在素質(zhì)適崗率、員工辭退率、勞動(dòng)糾紛發(fā)生率、人均課時(shí)等等。

5.人力資源效能評(píng)價(jià)與人力資源效能改進(jìn)

人力資源效能是評(píng)價(jià)人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)好壞的核心。首先，應(yīng)從人力資源財(cái)物效益和非財(cái)務(wù)效益評(píng)價(jià)開(kāi)始，參照人力資本回報(bào)率、人均營(yíng)業(yè)收入、人均利潤(rùn)、員工歸屬感、組織活力、核心人才流失率等指標(biāo)，判斷人力資源財(cái)務(wù)效益目標(biāo)是否達(dá)成，是否滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，找出存在的問(wèn)題及改進(jìn)人力資源效益的關(guān)鍵因素和指標(biāo)。一般而言，財(cái)務(wù)效益的問(wèn)題是由非財(cái)務(wù)效益存在問(wèn)題造成的，而非財(cái)務(wù)效益的問(wèn)題又主要是由人力資源配置效率存在問(wèn)題造成的；而造成人力資源配置效率不好的原因，往往是人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量不高，員工行為能力和素質(zhì)要求滿(mǎn)足不了組織發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求。其次，評(píng)價(jià)人力資源效能的目的是為了改進(jìn)人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)狀況，提高人力資源效能。人力資源效能改善應(yīng)叢提高人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量和員工職業(yè)化能力抓起，改進(jìn)人力資源配置效率，使人力資源效益符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)和人力資本的持續(xù)增值。

三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與效能改善

人力資源業(yè)務(wù)羅盤(pán)，既是上一輪人力資源政策下人力資源度量結(jié)果的集中反映，又是各項(xiàng)人力資源政策數(shù)字化動(dòng)態(tài)呈現(xiàn)，還是人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行質(zhì)量的反映。HR體系管理者在人力資源業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)中，要迅速解讀人力資源業(yè)務(wù)羅盤(pán)上數(shù)字變化背后的意義，同時(shí)又要及時(shí)運(yùn)用各種人力資源管理操縱桿（工具），動(dòng)態(tài)調(diào)整人力資源政策和人力資源問(wèn)題解決方案，促使人力資源效能向好的方向發(fā)展。

1.人力資源業(yè)務(wù)羅盤(pán)與人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行

人力資源配置效益是人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的體現(xiàn)。無(wú)論是體現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的財(cái)務(wù)目標(biāo)還是非財(cái)務(wù)目標(biāo)，都直接受績(jī)效考核系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)作的影響，而人力資源財(cái)務(wù)效益指標(biāo)和非財(cái)務(wù)效益指標(biāo)的變化，即KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)涉及市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、能力成長(zhǎng)與薪酬分配掛鉤的有效性或激勵(lì)的力度，決定人力資源配置結(jié)果最終產(chǎn)生的是正效益還是負(fù)效益。因此，作為人力資源財(cái)務(wù)效益羅盤(pán)和非財(cái)務(wù)效益羅盤(pán)所指示的重要指標(biāo)，如財(cái)務(wù)效益羅盤(pán)（人力資本回報(bào)率、人均營(yíng)業(yè)收入、人均利潤(rùn)和人工成本等）指標(biāo)值的變化以及非財(cái)務(wù)效益羅盤(pán)（員工滿(mǎn)意度、員工工作跑和度、員工歸屬感、組織活力和核心人才流失率等）指標(biāo)值的變化是否滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，直接反映績(jī)效考核系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)作是否成功；同時(shí)財(cái)務(wù)效益羅盤(pán)和非財(cái)務(wù)效益羅盤(pán)指明了績(jī)效考核政策和薪酬政策下一階段調(diào)整的方向和力度（如圖3）。

人力資源配置效率是人力資源組織追求的目標(biāo)。如上圖效率羅盤(pán)所示，無(wú)論是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)劃分、業(yè)務(wù)規(guī)范，還是員工行為標(biāo)準(zhǔn)和方式，都直接影響人力資源組織規(guī)劃和人員規(guī)劃的落實(shí)。但是，先有組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，還是先有人力資源規(guī)劃，一直存在爭(zhēng)議。其實(shí)，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整的問(wèn)題，完全取決于組織中的人是否滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求。如果現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該與現(xiàn)有組織中的核心人才狀況相匹配，人力資源總量就應(yīng)以未來(lái)組織結(jié)構(gòu)要求相匹配，以利于人才儲(chǔ)備和核心人才脫穎而出；一旦現(xiàn)實(shí)組織中核心人才符合未來(lái)組織機(jī)構(gòu)的基本要求時(shí)，組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置應(yīng)該按人力資源規(guī)劃要求實(shí)施變革，從而實(shí)現(xiàn)較高的人力資源效能目標(biāo)。識(shí)別這兩種不同的狀況，要看人力資源業(yè)務(wù)羅盤(pán)數(shù)據(jù)，即人力資源盤(pán)點(diǎn)后的相關(guān)指標(biāo)。因此，現(xiàn)實(shí)人力資源配置效率指標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)人力資源配置要求，是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)和指針。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上制定的人力資源規(guī)劃，也是未來(lái)績(jī)效考核系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、任職資格系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)調(diào)整的依據(jù)和指南。

人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量決定了企業(yè)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成程度。無(wú)論是員工行為能力培養(yǎng)，還是員工素質(zhì)開(kāi)發(fā)，都體現(xiàn)在人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量羅盤(pán)上。如上圖能力羅盤(pán)所示，人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量是人力資源業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行的結(jié)果。人力資源規(guī)劃依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求和未來(lái)組織機(jī)構(gòu)的基本要求，為制訂和修改任職資格標(biāo)準(zhǔn)、員工素質(zhì)模型和各類(lèi)員工培訓(xùn)課程體系指明了方向，以符合未來(lái)戰(zhàn)略與組織要求的任職資格標(biāo)準(zhǔn)、員工素質(zhì)模型和各類(lèi)員工培訓(xùn)課程體系，開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。相關(guān)業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量羅盤(pán)來(lái)判斷，如任職資格認(rèn)證合格率、員工晉升率、員工輪崗率、員工轉(zhuǎn)正率、員工適崗率等等。

2.人力資源業(yè)務(wù)操縱桿對(duì)人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的操縱關(guān)系

對(duì)人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的操縱，必須非常熟悉人力資源戰(zhàn)略和人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)作的機(jī)理、工具方法與駕駛操縱桿的關(guān)系。熟悉人力資源戰(zhàn)略就是要確保人力資源業(yè)務(wù)活動(dòng)不偏離方向，并如期到達(dá)目的地。而熟悉人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，即人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)作機(jī)理和工具方法，是人力資源業(yè)務(wù)系統(tǒng)“駕駛員”設(shè)定最佳路線(xiàn)以及巡航速度，處理各種緊急事件和突發(fā)事件時(shí)，正確選擇應(yīng)對(duì)方案的前提。以下重點(diǎn)闡述人力資源業(yè)務(wù)操縱桿與人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間存在的操縱關(guān)系（如圖4）。

（1）人力資源規(guī)劃的操縱桿：職類(lèi)職種職層劃分方案、各職類(lèi)職種職層人才比例表、人力資本回報(bào)率、人均營(yíng)業(yè)收入、人均利潤(rùn)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)制訂與修訂、核心人才標(biāo)準(zhǔn)與占比等。（2）績(jī)效考核系統(tǒng)的操縱桿：目標(biāo)分解表、績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表、組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效評(píng)分轉(zhuǎn)換比例表、考核周期設(shè)定等。（3）薪酬管理系統(tǒng)的操縱桿：薪酬總額與營(yíng)業(yè)收入占比、薪酬水平市場(chǎng)定位線(xiàn)、獎(jiǎng)金與績(jī)效目標(biāo)提成比例、員工固定工資與浮動(dòng)工資掛鉤比例、員工績(jī)效與超額獎(jiǎng)金掛鉤比例、員工綜合考核與薪級(jí)晉升方案、薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)中的等差級(jí)差調(diào)整等。（4）任職資格系統(tǒng)的操縱桿：各職種任職資格等級(jí)劃分、崗位歸類(lèi)及職業(yè)發(fā)展通道圖譜、員工職業(yè)發(fā)展通道（人才）歸類(lèi)匯總與調(diào)整表、績(jī)效考核積分與任職資格申報(bào)對(duì)照表、任職資格等級(jí)評(píng)定比例表等。（5）潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)的操縱桿：各職類(lèi)職種素質(zhì)模型的制訂與修訂、素質(zhì)測(cè)評(píng)工具選擇等。（6）培訓(xùn)系統(tǒng)的操縱桿: 職類(lèi)職種課程結(jié)構(gòu)、課時(shí)、師資、學(xué)分調(diào)整方案等。

3.各種人力資源業(yè)務(wù)操縱桿的應(yīng)用指南

人力資源業(yè)務(wù)操縱桿的使用不可盲目，否則會(huì)事與愿違。無(wú)論是使用時(shí)機(jī)和使用周期，還是操縱桿使用時(shí)的組織方式，都有一定規(guī)律可循。

（1）操縱時(shí)機(jī)與周期選擇

一般而言，人力資源規(guī)劃是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的，企業(yè)出臺(tái)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之時(shí)，人力資源規(guī)劃應(yīng)是人力資源戰(zhàn)略的細(xì)化。一方面，要細(xì)化人力資源效能指標(biāo)，如人力資源財(cái)務(wù)效益指標(biāo)值等；另一方面，應(yīng)該體現(xiàn)核心人才標(biāo)準(zhǔn)的變化，無(wú)論是數(shù)量上的還是素質(zhì)上的變化，都要考慮是否需要增減職類(lèi)職種和有關(guān)職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)的修訂問(wèn)題。人力資源規(guī)劃操縱桿的使用周期一般與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制訂時(shí)間同步，或者3年一周期，或者五年一周期。

績(jī)效考核業(yè)務(wù)操縱桿的使用，一般都是與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃頒布時(shí)同步使用，如經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解、績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表、組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效評(píng)分轉(zhuǎn)換比例表、考核周期設(shè)定。其中，考核權(quán)重的設(shè)定向戰(zhàn)略重點(diǎn)、工作難點(diǎn)傾斜?？?jī)效考核多數(shù)操縱桿一年一個(gè)周期，但績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表中的考核權(quán)重應(yīng)依據(jù)考核周期，如月度、季度、半年度實(shí)際操作而定，關(guān)鍵在于聚焦人力資源效能改善，即人力資源效益、效率和人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量的提高。

薪酬管理業(yè)務(wù)操縱桿的使用，一般短效業(yè)務(wù)操縱桿都是與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃頒布時(shí)同步使用，如獎(jiǎng)金與績(jī)效目標(biāo)提成比例、員工固定工資與浮動(dòng)工資掛鉤比例、員工績(jī)效與超額獎(jiǎng)金掛鉤比例等。而長(zhǎng)效業(yè)務(wù)操縱桿，如員工綜合考核與薪級(jí)晉升方案、薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)中的等差級(jí)差調(diào)整、薪酬總額與營(yíng)業(yè)收入占比、薪酬水平市場(chǎng)定位線(xiàn)等，則應(yīng)在人力資源規(guī)劃時(shí)確定，以三至五年為一個(gè)周期，除遭遇特殊情況外，不宜頻繁調(diào)整。短效業(yè)務(wù)操縱桿的使用視績(jī)效考核情況和年度人力資源效能變化情況而定；長(zhǎng)效業(yè)務(wù)操縱桿則依據(jù)人力資源戰(zhàn)略變化而變化。

其他業(yè)務(wù)操縱桿的使用，主要與人力資源戰(zhàn)略頒布時(shí)間同步，除特殊情況外不宜頻繁調(diào)整，以保持人力資源開(kāi)發(fā)政策的延續(xù)性，確保人力資源長(zhǎng)期效能的顯現(xiàn)。

（2）組織方式

人力資源業(yè)務(wù)操縱桿實(shí)際上就是人力資源政策的具體體現(xiàn)和組織實(shí)施方式。人力資源各業(yè)務(wù)操縱桿中，短效業(yè)務(wù)操縱桿的應(yīng)用應(yīng)在企業(yè)年度人力資源工作計(jì)劃中以人力資源政策的形式具體體現(xiàn)，尤其是經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解、績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效評(píng)分轉(zhuǎn)換比例、考核權(quán)重的設(shè)定向哪些戰(zhàn)略重點(diǎn)、工作難點(diǎn)傾斜，獎(jiǎng)金與績(jī)效目標(biāo)提成比例、員工固定工資與浮動(dòng)工資掛鉤比例、員工績(jī)效與超額獎(jiǎng)金掛鉤比例等等。這些人力資源政策，形成企業(yè)年度激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵組織部分。因此，在形成人力資源政策前，應(yīng)做好深入的調(diào)查研究，特別是員工滿(mǎn)意度調(diào)查，是拿捏人力資源政策力度的關(guān)鍵。長(zhǎng)效業(yè)務(wù)操縱桿的應(yīng)用應(yīng)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略之中。因?yàn)殚L(zhǎng)效業(yè)務(wù)操縱桿具有戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性和基礎(chǔ)性，調(diào)整前不僅要做好內(nèi)部員工滿(mǎn)意度調(diào)查、企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)；同時(shí)還要做好深入地外部人才市場(chǎng)調(diào)查，包括薪酬調(diào)查、企業(yè)人才吸引力調(diào)查和各地各類(lèi)人才供給調(diào)查等等。人力資源戰(zhàn)略方案應(yīng)由企業(yè)最高決策者組織實(shí)施。

（3）遵守“交通”規(guī)則

人力資源業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)及使用各種人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，都必須符合國(guó)家的政策法規(guī)，猶如開(kāi)車(chē)必須遵守交通規(guī)則。人力資源業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)必須遵守的法規(guī)主要有：《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、各地最低工資線(xiàn)規(guī)定、各地社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定如“五險(xiǎn)一金”、以及帶薪休假等等，依法繳納個(gè)人所得稅，杜絕就業(yè)歧視，防止職業(yè)病的發(fā)生等等。

各種人力資源業(yè)務(wù)操縱桿的使用，其力度的把握和業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行模式的選擇，都應(yīng)在國(guó)家政策法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。只有這樣，才能防止人力資源業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，在可控的范圍內(nèi)最大限度的激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)人力資源效能水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展。

1.彭劍鋒、饒征：《基于能力的人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年版。

2.布萊恩·貝克、馬克·休斯里德、蒂夫·烏里奇著，鄭曉明譯：《人力資源計(jì)分卡》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年版。

3.奈德·赫曼著、宋偉航譯：《全腦優(yōu)勢(shì)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006年版。