人力資源柔性對組織績效作用的實證分析

■ 高其勛 教授 趙雯雯（燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 河北秦皇島 066004）

引言

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，主要趨于動態(tài)化和復(fù)雜化。企業(yè)要在變化的不確定的環(huán)境下保持自己的競爭優(yōu)勢，必須增加自身的柔性，提高企業(yè)對外部環(huán)境快速變化的反應(yīng)速度。人力資源作為企業(yè)的核心資源，是企業(yè)保持核心競爭力的關(guān)鍵性資源，具有價值性和稀缺性，將柔性思想運(yùn)用在人力資源管理中是提高組織績效的一個重要方法，也是人力資源模式發(fā)展的一個趨勢，因此，人力資源柔性管理將是未來研究的熱點(diǎn)問題，具有重要的理論和實踐價值。

最近十幾年，國內(nèi)外學(xué)者對人力資源柔性做了大量的研究，Blyton（1996）認(rèn)為戰(zhàn)略性的人力資源柔性運(yùn)用大致分為四種類型，分別是職能柔性、數(shù)量柔性、時間柔性和薪酬柔性。Wright將人力資源柔性定義為企業(yè)的一種能力，它使得企業(yè)能夠快速調(diào)整其資源和行為，以適應(yīng)環(huán)境變化的需要。Wright 和Snell（1998）認(rèn)為，人力資源柔性可以從人力資源管理實踐、員工技能、員工行為這三個角度進(jìn)行考量，而人力資源技能和行為又受到人力資源實踐的影響。由此可以看出，人力資源柔性可以分為技能柔性、行為柔性和人力資源實踐柔性，本文將從這一角度進(jìn)行實證分析，討論人力資源柔性對組織績效的影響及作用。

組織績效的衡量及人力資源柔性指標(biāo)體系的建立

（一）組織績效的衡量

組織績效的衡量是指運(yùn)用一定的指標(biāo)體系對組織的整體運(yùn)營情況作出評價。組織績效的衡量首先要選擇合適的指標(biāo)，衡量指標(biāo)本身必須體現(xiàn)組織管理的綜合要求，可以分為單一指標(biāo)和多項指標(biāo)。單一指標(biāo)是指將組織某個方面的結(jié)果作為衡量組織成就的指標(biāo)，例如，生產(chǎn)力、利潤率、員工滿意度等，這種單一指標(biāo)的績效測量方法容易調(diào)查和分析，效果較好。然而，絕大部分組織的目標(biāo)都不是單一的，因此，使用單一指標(biāo)來衡量組織績效缺乏系統(tǒng)性和廣泛性，也是不適當(dāng)?shù)摹obins認(rèn)為不同的組織應(yīng)該從不同的角度選擇指標(biāo)來衡量組織績效，組織績效指標(biāo)應(yīng)該多元化，以保證信息的全面性。因此，目前大眾普遍接受多項指標(biāo)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。

針對多項指標(biāo)方面，很多學(xué)者進(jìn)行了研究和探索。Seashore&Ephaim（1967）指出單一指標(biāo)不能有效合理的衡量組織績效，并提出了營業(yè)額、生產(chǎn)成本、生產(chǎn)力、新成員生產(chǎn)力、市場滲透力等十個衡量指標(biāo)。CamPbell（1977）提出了生產(chǎn)力、整體績效、員工滿意度、投資報酬率、流動率五個衡量指標(biāo)。Bird&Beechler（1995）認(rèn)為人力資源管理績效包括：員工士氣、員工流動率等。

組織績效的衡量指標(biāo)可以分為財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)兩個方面，由于財務(wù)指標(biāo)容易量化和分析，企業(yè)更多的關(guān)注財務(wù)指標(biāo)，但是，財務(wù)指標(biāo)對組織績效的衡量不能全面的反映組織的經(jīng)營狀況，因此，有的學(xué)者提出一些非財務(wù)指標(biāo)，如市場占有率、顧客滿意度、員工滿意度、員工士氣、顧客忠誠度等。本文主要是基于組織績效的人力資源柔性管理的研究，因此，將組織績效衡量指標(biāo)分為財務(wù)績效指標(biāo)和人力資源績效指標(biāo)兩類。財務(wù)績效指標(biāo)以利潤率、營業(yè)額、銷售額等來表示，而人力資源績效指標(biāo)是指由員工滿意度、員工士氣、員工離職率等來代表非財務(wù)績效指標(biāo)。

（二）人力資源柔性指標(biāo)體系的建立

人力資源柔性可以分為技能柔性、行為柔性和人力資源實踐柔性，每一個柔性的高低水平都是由速度和多樣性兩個維度構(gòu)成，因此，本文建立了人力資源柔性測度指標(biāo)體系，如表1所示。

技能柔性和行為柔性可統(tǒng)稱為人力資本柔性，是指企業(yè)所擁有的人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上呈現(xiàn)出來的多樣性，以及在動態(tài)環(huán)境下將所擁有的知識和技能快速應(yīng)用和調(diào)適的能力。技能柔性和行為柔性的速度維度是指企業(yè)在面對復(fù)雜多變的環(huán)境時，人力資源所表現(xiàn)出來的快速反應(yīng)能力。技能柔性和行為柔性的多樣性維度是指人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的多樣性，對柔性提供了更大的范圍，反映了人力資本可用范圍，以及員工在不同情景下開展工作的能力。

人力資源實踐柔性的速度維度是指人力資源實踐對變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的能力以及在不同情景下的應(yīng)用程度。例如，競爭對手生產(chǎn)出一種新產(chǎn)品或者提供一種新的服務(wù)，這種產(chǎn)品或服務(wù)將成為本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的替代品，人力資源實踐將根據(jù)變化了的環(huán)境，迅速整合人力資源，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，將更好的產(chǎn)品或者服務(wù)展現(xiàn)在顧客的面前，這就是人力資源實踐的速度維度的體現(xiàn)。人力資源實踐柔性的多樣性維度則體現(xiàn)在面對復(fù)雜動態(tài)的環(huán)境時，人力資源系統(tǒng)根據(jù)變化的環(huán)境對人力資源程序和機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以及招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、激勵、裁人的應(yīng)用程度以及這些變化的行為被員工所接受的程度。

表1 人力資源柔性測度指標(biāo)體系

表2 問卷信度指數(shù)表

表3 KMO測度與Bartlett球形檢驗分析

人力資源柔性對組織績效作用的實證研究

（一）假設(shè)研究

根據(jù)學(xué)者們的研究可以得出，人力資源管理活動對組織績效的影響并不是直接作用的，而是通過中介變量來進(jìn)行影響的，人力資源柔性便充當(dāng)了這個中介變量。人力資源實踐可分為四類，即技能發(fā)展類、薪酬績效類、工作激勵類和組織參與和溝通類。首先，技能發(fā)展類實踐有利于員工學(xué)習(xí)新技能，獲取新知識，實現(xiàn)員工的技能多樣化，以提高員工的技能柔性；其次，工作輪換，工作豐富化、擴(kuò)大化以及適當(dāng)?shù)男匠昙钍箚T工愿意學(xué)習(xí)新技能，并有意識的去運(yùn)用多種技能和行為腳本，提高了員工的行為柔性；最后，這四類實踐從整體上提升了人力資本的含量，促使員工相互學(xué)習(xí)和交流，形成了良好的企業(yè)文化，而員工素質(zhì)的提高有利于人力資源實踐的開展和實施，這就為人力資源實踐更具靈活性、主動性和有效性奠定了基礎(chǔ)，有利于人力資源實踐柔性的提高。

從員工掌握技能的過程來看，員工的知識和技能一般是在工作中通過自己的方式學(xué)習(xí)和積累的，具有路徑依賴性，難以被模仿，而且這些知識和技能能夠為企業(yè)創(chuàng)造出新的知識和技能，企業(yè)也可以充分利用這些知識和技能在變化的環(huán)境中解決問題，因此，技能柔性不可復(fù)制、難以模仿、具有價值性。

從員工行為的角度來看，有益的行為可以使企業(yè)獲利，有益行為越多，企業(yè)獲利也越多，行為柔性就是指行為的易變性和多樣性，是個體所具有的寬泛的行為腳本，他的形成依賴于個人經(jīng)驗和個人在工作過程中的成長，同樣具有路徑依賴性，因此，行為柔性會使員工在遇到不同的情景時采取不同的行為，這有利于組織績效的提升。

人力資源實踐通過招聘和選拔來配置和調(diào)整企業(yè)所需要的技能和指導(dǎo)，通過開發(fā)和培訓(xùn)來提高員工的技能，通過績效考核和薪酬激勵來激發(fā)員工的工作動機(jī)，人力資源的這些實踐通過不同組合和配置能夠產(chǎn)生不同的效果。當(dāng)人力資源實踐具有柔性時，企業(yè)能夠根據(jù)變化的環(huán)境對具體情況進(jìn)行分析，產(chǎn)生適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境的人力資源實踐組合，幫助企業(yè)贏得主動，保持競爭優(yōu)勢。

因此，綜合以上所述，可以得出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：人力資源技能柔性對財務(wù)績效有正向支持作用

假設(shè)H2：人力資源技能柔性對人力資源績效有正向支持作用

假設(shè)H3：人力資源行為柔性對財務(wù)績效有正向支持作用

假設(shè)H4：人力資源行為柔性對人力資源績效有正向支持作用

假設(shè)H5：人力資源實踐柔性對財務(wù)績效有正向支持作用

假設(shè)H6：人力資源實踐柔性對人力資源績效有正向支持作用

（二）數(shù)據(jù)的收集

本研究通過問卷調(diào)查的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的搜集，在問卷計分方面采用Likert五點(diǎn)量表評價法，并對“非常不同意”、“不同意”、“普通”、“同意”、“非常同意”賦予不同的分值，其中1表示非常不同意，2表示不同意，3表示普通，4表示同意，5表示非常同意。

本次問卷主要通過紙質(zhì)問卷和網(wǎng)絡(luò)電子問卷兩種方式進(jìn)行發(fā)放和回收。本次問卷調(diào)查共發(fā)放260份，回收232份，其中有效問卷為204份，回收率為89.2%，有效率為78.4%。

根據(jù)回收的問卷，本文所調(diào)查的行業(yè)范圍較為廣泛，包括化工、紡織、電子、機(jī)械、生物制藥、新材料等行業(yè)；企業(yè)的性質(zhì)主要包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)等。

（三）變量的選取

本模型的外生變量為人力資源柔性管理，根據(jù)本文的分析，其內(nèi)涵包括技能柔性、行為柔性和人力資源實踐柔性三個相互關(guān)聯(lián)的方面。本模型的內(nèi)生變量為組織績效，根據(jù)本文的分析，將從財政績效和人力資源績效兩個方面進(jìn)行度量。

（四）數(shù)據(jù)分析

1.量表信度和效度的檢驗。本文通過SPSS18.0對數(shù)據(jù)的內(nèi)部一致性分析來測量數(shù)據(jù)的信度，若在0.6以上說明內(nèi)部一致性信度可接受，本研究對技能柔性、行為柔性、人力資源實踐柔性及組織績效的內(nèi)部一致性信度水平檢測量表的整體信度情況，具體結(jié)果如表2所示。

效度值測量工具能夠正確測量出所要測量的特質(zhì)的程度。測量效度是指測量的有效性，它反映了待測量對象的真實性程度。本文將對204份有效問卷進(jìn)行探索性因子分析，在進(jìn)行探索性因子分析之前，需用KMO和Bartlett樣本測度檢驗數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。

表4 人力資源柔性因子分析

表5 KMO測度與Bartlett球形檢驗分析

表6 組織績效因子分析

表7 技能柔性與組織績效兩個構(gòu)面的回歸分析

表8 行為柔性與組織績效兩個構(gòu)面的回歸分析

表9 人力資源實踐柔性與組織績效兩個構(gòu)面的回歸分析

人力資源柔性維度的效度分析。本文采用spss18.0分析軟件對人力資源柔性量表進(jìn)分析，KMO檢驗系數(shù)為0.949，大于0.6，且通過Bartlett’sTest檢驗，統(tǒng)計量是3068.164，達(dá)到顯著水平，拒絕球形假設(shè)，因此，適合做因子分析，如表3所示。

針對人力資源柔性的20個項目，通過主成份法抽取因子，并進(jìn)行方差最大法的正交旋轉(zhuǎn)方法進(jìn)行因子分析，由此得到各因子的負(fù)載值，然后取特征值大于1的主成份為作為因子，得到3個因子的分析結(jié)果（見表4），本文將與技能柔性相關(guān)的因子定為因子1，與行為柔性相關(guān)的因子定位因子2，與人力資源實踐柔性相關(guān)的因子定位因子3。

組織績效維度的效度分析。本文采用spss18.0分析軟件對組織績效量表進(jìn)分析，KMO檢驗系數(shù)為0.951，大于0.6，且通過Bartlett’sTest檢驗，統(tǒng)計量是1529.095，達(dá)到顯著水平，拒絕球形假設(shè)，因此，適合做因子分析，見表5。

針對組織績效的10個項目，通過主成份法抽取因子，并進(jìn)行方差最大法的正交旋轉(zhuǎn)方法進(jìn)行因子分析，得到3個因子的分析結(jié)果（見表6），其中本文將與財務(wù)績效相關(guān)的因子定為因子1，將與人力資源績效相關(guān)的因子定為因子2。

2.人力資源柔性對組織績效作用的回歸分析。根據(jù)上文相關(guān)分析結(jié)果，我們了解到技能柔性、行為柔性、人力資源實踐柔性與組織績效存在顯著相關(guān)關(guān)系，為了進(jìn)一步研究技能柔性、行為柔性、人力資源實踐柔性對組織績效的因果關(guān)系及其影響，以驗證前文的假設(shè)，需要通過回歸模型進(jìn)行驗證。針對人力資源柔性的三個構(gòu)面和組織績效的兩個構(gòu)面，建立以下模型：

模型M1：技能柔性與人力資源績效的回歸分析

模型M2：技能柔性與財務(wù)績效的回歸分析

模型M3：行為柔性與人力資源績效的回歸分析

模型M4：行為柔性與財務(wù)績效的回歸分析

模型M5：人力資源實踐柔性與人力資源績效的回歸分析

模型M6：人力資源實踐柔性與財務(wù)績效的回歸分析

技能柔性與組織績效關(guān)系驗證。本研究將技能柔性作為解釋變量，將組織績效的兩個構(gòu)面財務(wù)績效和人力資源績效作為被解釋變量，從表7中可以看出，在模型M1和模型M2中，Sig.F與Sig.t的值均為0，二者均小于0.01，而且標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為0.671和0.598，P值均達(dá)到顯著水平，因此，技能柔性與組織績效的兩個構(gòu)面即財務(wù)績效和人力資源績效正向關(guān)系顯著，假設(shè)1和假設(shè)2通過檢驗。

行為柔性與組織績效關(guān)系驗證。為了研究行為柔性和組織績效的影響關(guān)系，將行為柔性作為解釋變量，人力資源績效和財務(wù)績效作為被解釋變量分別進(jìn)行回歸分析。從表8中可以看出，模型M3和M4中，Sig.F與Sig.t的值均為0，二者均小于0.01，標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta為0.771和0.721，在0.001水平上顯著相關(guān)，因此，行為柔性與人力資源績效和財務(wù)績效正向關(guān)系顯著，假設(shè)3和假設(shè)4通過檢驗。

人力資源實踐與組織績效的關(guān)系驗證。從表9中可以看出，在模型M5中，Sig.F與Sig.t的值均為0，二者均小于0.01，標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta為0.808，在0.001水平上顯著相關(guān)，因此，人力資源實踐柔性與人力資源績效正向關(guān)系顯著，假設(shè)5通過檢驗。在模型M6中Sig.F與Sig.t的值均為0，二者均小于0.01，標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta為0.756，在0.001水平上顯著相關(guān)，因此，行為柔性與財務(wù)績效正向關(guān)系顯著，假設(shè)6通過檢驗。

結(jié)論

綜上所述，本文認(rèn)為人力資源柔性管理的實施對組織績效有著顯著地正向影響。企業(yè)實施人力資源柔性管理可以降低生產(chǎn)成本、提高員工滿意度、減少經(jīng)營風(fēng)險，并且對財務(wù)績效也有直接的支持作用，但是，柔性管理的實施應(yīng)該根據(jù)實際情況進(jìn)行，一味的追求柔性，不但會增加成本，還會影響組織績效。

1.萬倫來.達(dá)慶利.企業(yè)柔性的本質(zhì)及其構(gòu)建策略.管理科學(xué)學(xué)報，2003,6

2.聶會平，王培根，郭毅夫，人力資源柔性管理評價[J].江蘇商論，2007,12