員工工作繁榮研究述評與展望

韓 翼，魏文文

（1.中南財經(jīng)政法大學 工商管理學院，湖北 武漢 430074；2.清華大學 經(jīng)濟管理學院，北京 100084）

一、引 言

隨著職場競爭壓力的不斷加大，員工越來越容易在工作中產(chǎn)生負面情緒，甚至陷入工作倦怠，工作新鮮感和活力也隨之消失，甚至出現(xiàn)健康問題。讓員工保持旺盛的精力和高效的工作狀態(tài)是管理者夢寐以求的。研究表明，工作繁榮有助于個體提升工作績效、減輕倦怠和提高健康水平（Spreitzer等，2012）。與未能進入繁榮狀態(tài)的員工相比，工作繁榮的員工能夠不斷自我成長與發(fā)展，并最終促進組織效能的提升和組織的繁榮。

目前，有關主觀工作體驗的研究大多關注工作滿意度，即以一種享樂視角理解主觀體驗，而工作繁榮則提供了一個新視角，即通過關注個體的主觀工作體驗來探討如何使其促進自身工作的發(fā)展和進步。研究證實，關注自己感受的個體能夠更好地尋求學習和能量恢復（Sonnentag和Fritz，2007），繁榮的員工不容易倦怠，并更可能探索到職業(yè)生涯成功之路。另外，有研究表明，促進繁榮可以減少缺勤、減輕壓力，進而減少相關醫(yī)療費用（Leiter和 Maslach，2005），這對于節(jié)約工作中的人工成本尤為重要。因此，繁榮不僅對個體的工作發(fā)展有積極影響，而且能使組織受益。

為了更好地理解和促進工作中的繁榮，深入探討其概念內(nèi)涵、測量方法、形成前因和影響結(jié)果就顯得非常重要。雖然國外學者對工作繁榮進行了一定的探討，但是國內(nèi)該領域研究還處于空白狀態(tài)。本文通過回顧工作繁榮相關文獻，介紹了工作繁榮概念的內(nèi)涵及測量方法，并在此基礎上梳理了工作繁榮實證研究框架，最后對未來研究方向進行了展望。

二、工作繁榮概念

（一）工作繁榮的概念內(nèi)涵

“繁榮”（thriving）概念在多個學科領域的文獻中得到探討。在醫(yī)學上，“未能繁榮”是指嬰幼兒或年老體弱者生長和發(fā)育不良、精神萎靡、行動不便、冷漠或者沒有食欲等（Bakwin，1949）。在心理學上，“繁榮”更多地指心理成長，而不是生理成長，不僅包括個體存活（Saakvitne等，1998）或勉強維持生存（Benson和Scales，2009），而且包括個體成長（Ickovics和 Park，1998；Joseph和Linley，2008）或是處于一種成長態(tài)勢（Thomas和Hall，2008）。其他領域的研究也對繁榮進行了廣泛界定，但很少取得一致（Haight等，2002；King等，2005；Theokas等，2005；Walker和 Sterling，2007；Benson和Scales，2009）。然而，大部分研究都在特定的狹窄情境下界定繁榮，例如青少年在學校的發(fā)展、養(yǎng)老院老人的健康狀況等。在一項針對少年犯的研究中，繁榮被界定為被雇用、正常生活，并完成高中學業(yè)（Campa等，2008）。盡管這些界定有助于我們理解繁榮的廣泛適用性，并為繁榮研究奠定了多學科基礎，但這些界定與工作情境下的繁榮相關性不強，沒有體現(xiàn)出工作場所個體繁榮的特定含義。

在Spreitzer等（2005）看來，工作繁榮是指個體在工作中同時體驗到“活力”和“學習”的心理狀態(tài)。Spreitzer等（2005）認為，工作繁榮是由“活力”和“學習”兩個維度構(gòu)成的。其中，活力維度代表個體工作活躍和有熱情的狀態(tài)（Nix等，1999）；而學習維度則代表個體獲取和利用知識和技能樹立信心的能力（Carver，1998）?；盍蛯W習都是工作繁榮的重要組成部分。如果個體缺乏工作活力，但仍堅持學習，那么就可能會感到疲憊甚至精疲力竭；相反，如果個體有工作活力，但缺乏機會學習和成長，就很可能會停滯不前而不是繁榮。

在Spreitzer及其同事（2005）對繁榮的定性分析中，繁榮被描述為某種形式的進步感受或與能量增強相關的進展。這與Ryff（1989）和Rogers（1961）有關繁榮在于個體發(fā)展的觀點相一致。Ryff（1989）認為，個體在成長的時候，會認為自己在知識和工作效能方面得到了提高。繁榮反映個體持續(xù)的發(fā)展和變化，而不是在某一領域獲得完善的靜止狀態(tài)（Ryff，1989）。繁榮的個體能意識到自身的潛力，并且能看到其自身和行為隨著時間的推移而得到改善（Ryff，1989）。Robitschek（1998）認為，繁榮包括個體發(fā)展過程中積極而有意識的投入。

工作繁榮不是一種一分為二的狀態(tài)，也不是一種斷斷續(xù)續(xù)的狀態(tài)，而是一種連續(xù)的過程，個體在任何時候都會或多或少得到發(fā)展（Spreitzer等，2005）。因此，個體在走向繁榮時會有連續(xù)的體驗，而不是體驗到截然不同的繁榮或者不繁榮?；谏鲜龆x，我們認為繁榮是一個動態(tài)過程，隨著時間的推移而發(fā)生變化，體現(xiàn)為一種即時的心理狀態(tài)，而非穩(wěn)定的特質(zhì)。因此，個體的工作繁榮較易變化且易受工作環(huán)境影響，譬如組織氛圍甚至個體情緒都會對其產(chǎn)生影響。當工作環(huán)境發(fā)生變化時，個體所體驗到的繁榮與變化前相比可能增加，也可能減少或者不變。

（二）工作繁榮與相關概念的區(qū)別

為了更好地理解工作繁榮概念，我們有必要將其與相似的概念進行比較分析。與工作繁榮較為接近的概念有韌性、蓬勃發(fā)展、心流、主觀幸福、自我實現(xiàn)以及工作投入等。

1.繁榮與韌性。韌性（resilience）在指個體的適應和積極調(diào)整能力時與繁榮類似（Carver，1998）。然而，繁榮與韌性有著重要區(qū)別。首先，韌性關注的是在極端和對有益結(jié)果構(gòu)成威脅的情況下（Masten和Reed，2002）的反作用力；而繁榮則不論在順境或逆境都會發(fā)生。個體可以在未遭遇重大的、持續(xù)的困難或挑戰(zhàn)的情況下體驗到學習和活力（Roberts等，2005）。其次，韌性是指面對不幸的事件時恢復“原狀”的行為能力，而繁榮指的是通過加強學習和增強活力來發(fā)展自己以及在工作中成長的積極心理體驗。

2.繁榮與蓬勃發(fā)展（flourishing）。蓬勃發(fā)展通常被定義為心理積極健康或心理和生活運作良好的狀態(tài)（Keyes和Haidt，2002）。與繁榮相比，蓬勃發(fā)展涉及人體機能的積極狀態(tài)，是一個比繁榮更寬泛的概念。例如，蓬勃發(fā)展的個體有著良好的心理狀態(tài)或較強的社會幸福感，但可能沒有學習體驗。

3.繁榮與主觀幸福感（subjective wellbeing）。主觀幸福感是人們對生活幸福程度的判斷，涉及個體的情緒反應和總體滿意度（如生活、工作、家庭、健康滿意度）（Diener等，1999），是對個體總體積極狀態(tài)更一般的反映；而繁榮則更具體地測量個體的活力和學習感覺。此外，主觀幸福感是從享樂的角度來審視心理運作的，繁榮則兼具享樂和努力兩個方面。

4.繁榮與心流（flow）。心流是一種愉快的心理狀態(tài)，意味著個體整體上感覺自己全身心投入到某個或某些活動中，并對時間和周圍環(huán)境失去感覺（Csikszentmihalyi，1975），或者說達到物我兩忘的境界。一般而言，個體在感受到積極能量時通常處于心流或繁榮狀態(tài)。然而，個體在處于心流狀態(tài)時未必會產(chǎn)生學習體驗。例如，人們在駕車時通常能產(chǎn)生心流體驗（Csikszentmihalyi，1990），但此時盡管有積極能量感，卻無法與學習和進步相聯(lián)系，除非個體駕駛一輛新車前往一個新的目的地，或與乘客進行涉及新知識的交談，這樣才具有繁榮的學習維度。

5.繁榮與自我實現(xiàn)（self-actualization）。自我實現(xiàn)是指發(fā)揮個體的全部潛力（Maslow等，1998）。雖然繁榮也與發(fā)揮個體潛力有關，但與自我實現(xiàn)的根本途徑是不同的。Maslow等（1998）指出，自我實現(xiàn)只有在所有的其他需要（生理、安全、歸屬和自尊需要）得到滿足以后才會發(fā)生。根據(jù)Maslow的觀點，大約只有2%的人能夠獲得自我實現(xiàn)。與之相反，工作繁榮是一種更常見的現(xiàn)象。繁榮相關研究表明，大多數(shù)人可以在他們一生中的某個時段實現(xiàn)繁榮，即使個體的核心需求（如生理需求）沒有得到滿足，也仍可以呈現(xiàn)繁榮狀態(tài)（Tedeschi和Calhoun，2004）。

6.繁榮與工作投入（work engagement）。工作投入是一種情感激勵，一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態(tài)，它能夠激發(fā)員工的活力、奉獻和專注（Schaufeli和Bakker，2004）。繁榮與Schaufeli等學者定義的工作投入類似，都包含能量成分，分別是活力和精力。然而，繁榮包含學習，因此強調(diào)工作中個體的成長和發(fā)展。相反，工作投入強調(diào)員工與他們的工作產(chǎn)生某種聯(lián)系（奉獻和專注）（Spreitzer等，2010），以及在工作中克服困難的動力。

表1概括了繁榮與這些相近概念的區(qū)別。工作繁榮概念源于心理運作和發(fā)展中的享樂（活力）與努力（學習）視角（Waterman，1993），且工作繁榮必須包含情感（活力）和認知（學習）兩個心理體驗維度。

表1 工作繁榮與相關概念對照表

三、工作繁榮的測量

隨著研究的不斷深入，國外學者在工作繁榮相關量表開發(fā)方面已取得一些成果，從而為該領域的實證研究奠定了基礎。

Carmeli和Spreitzer（2009）采用11個題項測量繁榮。他們選用Atwater和Carmeli（2009）量表的8個題項測量工作活力感覺（內(nèi)部一致性系數(shù)介于0.80～0.86之間），例如“我覺得自己在工作中積極主動且充滿活力”；采用3個題項測量工作中的學習（內(nèi)部一致性系數(shù)介于0.81～0.92之間），例如“在工作中學習新事物的程度”。該量表采用Likert 5點計分法，其中“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。量表整體的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94。

Niessen等（2012）在整合Shirom（2003）和Sonnentag（2003）量表的基礎上開發(fā)了一個工作繁榮量表。該量表共有10個題項，其中測量活力的5個題項借鑒了Shirom-Melamed量表（內(nèi)部一致性系數(shù)介于0.94～0.97之間），并做了稍許改動。例如，修改了題項描述以反映下班那一刻的體驗（Shirom，2003），即“剛下班時我感到精力充沛”。另外，測量學習的5個題項選自Sonnentag（2003）的量表（內(nèi)部一致性系數(shù)介于0.89～0.95之間），例如“我很喜歡今天工作中的挑戰(zhàn)和困難，我學到了新的技能”。該量表也采用了Likert 5點計分法，同樣，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。

Porath等（2012）開發(fā)了另一繁榮量表，共有10個題項，采用Likert 7點計分法，其中“1”表示“完全不同意”，“7”表示“完全同意”。量表開發(fā)初期共含25個題項，其中10個測量活力維度，14個測量有關學習的主觀感受，1個測量總體繁榮。測量活力的10個題項有7個選自Ryan和Frederick（1997）的主觀活力量表，該量表主要用來測量個體具有能量和準備使用能量的狀態(tài)，如“我覺得有活力，充滿生機”，而其余3個則由作者自行開發(fā)，用于測量活力缺乏狀態(tài)，如“我感覺昏昏欲睡”等；在測量有關學習的主觀感受題項中，既有正面題項，又有反面題項，如“作為個體，我獲得了很大的發(fā)展”、“我感到停滯不前”；“我真的感受到了繁榮”則是作者用來測量總體繁榮狀態(tài)的題項。Porath等通過兩次信度和效度測試，剔除了不符合統(tǒng)計標準的題項，最終得到10個題項（參見表2）。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)介于0.57～0.88之間，符合測量要求。針對該量表的驗證性因子分析表明，二維模型擬合指數(shù)好于單維模型，綜合各項擬合指標可以看出該量表具有較高的結(jié)構(gòu)效度，這也驗證了工作繁榮構(gòu)念二維劃分的正確性。該量表的效度在針對五個樣本的測量中得到了驗證，樣本涉及不同類型組織的成員，如學生（本科生、MBA學員）、藍領員工、青年專業(yè)人員、經(jīng)驗豐富的高管，可見該量表具有較為廣泛的適用性。

關于繁榮的測量，現(xiàn)有研究仍然處于起步階段。學者們就繁榮的兩維度結(jié)構(gòu)取得了一致，但他們主要對繁榮的學習維度和活力維度進行整合評價。大多數(shù)研究主要通過個體報告的主觀評價來獲取數(shù)據(jù)，沒有涉及客觀評價標準。另外，有關繁榮的測量還沒有取得跨文化情境的實證檢驗。特別是在中國文化情境下，僅限于工作情境的個體繁榮可能并不能完整反映個體工作繁榮的完整內(nèi)涵，因為中國人從來都難以將工作和生活截然分開；而且，集體主義文化強調(diào)的不僅僅是個體繁榮，或許更多的是集體繁榮或者組織繁榮?？梢?，開發(fā)適用于中國情境的工作繁榮量表是非常有必要的。

表2 Porath等（2012）的工作繁榮量表

四、工作繁榮的形成

根據(jù)社會認知理論，每個人都有體驗到活力和學習的可能，但是個體能否繁榮很大程度上取決于個體所嵌入的工作情境。工作情境是一種強大的促進或消耗繁榮的力量。例如，個體也許有成長和發(fā)展的愿望，但工作情境可能使個體的這種愿望得以實現(xiàn)或消失殆盡。因此，當個體嵌入某種特定的工作情境時，他們更可能繁榮?；谶@一設想，Spreitzer等（2005）在自我決定理論（Deci和Ryan，2000）的基礎上構(gòu)建了工作繁榮的社會嵌入模型（參見圖1），所涉及的影響工作繁榮的前置因素主要有部門情境特征、工作資源以及動因性工作行為等。部門情境特征涉及完成工作的主要方式，包括如何決策、如何分享以及人際交往中彼此的信任和尊重程度等。工作資源指的是員工在工作中獲得的能夠引導其行為的知識、情感和關系等方面的資源。動因性工作行為指的是個體積極的和具有目的性的工作行為（Bandura，2001），它反映個體的工作方式以及處理日常工作中各項事務的方式，包括任務聚焦、開發(fā)新的工作方式、與工作場所的其他人加強聯(lián)系。其中，任務聚焦指個體將行為聚焦于分配給自己的工作任務的程度（Mitchell和Daniels，2003）。Spreitzer等（2005）認為，個體在專注于自己的任務時，更可能圓滿完成工作，其活力也會隨之增強。另外，有研究表明任務聚焦與繁榮的學習維度正相關（Orvis等，2009）。

工作繁榮模型主要關注工作情境的社會結(jié)構(gòu)特點和個體所做工作提供的資源兩個方面。首先，當個體被嵌入在鼓勵自主決策、享有自由裁量權(quán)、信息廣泛共享以及信任和尊重的氣氛中時，更可能產(chǎn)生動因性工作行為，這有助于促進其繁榮。其次，當個體表現(xiàn)出動因性工作行為時，他們所進行的工作提供的資源反過來又會推動個體的動因性工作行為，從而進一步促進個體的繁榮。因此，該模型不僅著眼于如何通過所做工作的情境特征和資源來塑造動因性工作行為，以促進個體繁榮；同時也關注個體如何通過動因性工作行為來發(fā)展資源，從而推動更多的繁榮。個體的動因性工作行為可以維持自己未來的繁榮，而個體的工作繁榮體驗反過來也會帶來更多的動因性工作行為（Spreitzer等，2005）。

簡而言之，工作繁榮的社會嵌入模型闡明了繁榮的形成過程，探討了穩(wěn)定的組織情境特征和動態(tài)的資源如何共同促進個體繁榮（Niessen等，2012），而個體的動因性工作行為則是繁榮的直接前因，這些行為由工作情境特征和相關資源共同引發(fā)。

該模型自提出以來，已有一些學者對其所涉及的部分因素進行了相關論證。有些定性研究提供了關于工作繁榮和成長主觀體驗方面的證據(jù)。例如，Sonenshein等（2006）分析了員工工作繁榮的相關經(jīng)歷和描述材料，發(fā)現(xiàn)76%的繁榮體驗包含學習、承認和成就，40%的繁榮體驗強調(diào)人際關系和互助行為，即關系資源和情感資源。另外一些研究則提供了實證支持。如，Porath等（2009）通過對六個不同組織和行業(yè)335名受訪者的實證研究證實，部門情境特征，如自由裁量權(quán)、廣泛的信息共享、反饋、信任和尊重氛圍，對個體工作繁榮產(chǎn)生顯著的正向影響；Niessen等（2012）對121名社會服務員工的實證研究表明，動因性工作行為（如任務聚焦）在相關資源（如積極的意義）與工作繁榮（活力和學習）的關系中起中介作用。

總體而言，目前有關工作繁榮前因的實證研究還相對缺乏，已有研究僅對某些因素進行了論證。很多因素的作用還有待進一步探索，譬如，工作中的其他資源，如職位權(quán)力、團隊層面資源（凝聚力），是否也對工作繁榮產(chǎn)生正向影響呢？此外，未來的研究可以探討個體如何共同塑造自己的工作情境，如何創(chuàng)造產(chǎn)生（不只是消耗）繁榮的資源，以利于后續(xù)繁榮并維持持續(xù)的利益?？傊瑸榱藢ぷ鞣睒s形成完整、系統(tǒng)的認識，以便更好地指導企業(yè)相關實踐，學者們有必要對工作繁榮的形成前因進行更加深入、細致的研究。

圖1 工作繁榮的社會嵌入模型

五、工作繁榮的影響

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)工作繁榮與一系列員工和組織利益相關。

1.個體發(fā)展。繁榮是一種理想的主觀體驗，能讓個體衡量自己在做的工作以及所采用的方式是否在幫助他們向積極的方向發(fā)展，即工作情境下個體短期運作良好與存在長期適應性進步的感覺（Kolb，1984）。這種感覺不僅能夠幫助個體更好地進行自我調(diào)節(jié)以提升績效，而且能夠幫助個體通過感知到工作活力和學習變化來確定是否應該及如何在工作情境下采取行動，來維持或促進繁榮。因此，不難看出，繁榮具有一種自我適應功能，可幫助個體引導和改變自己的工作環(huán)境，以促進自身的發(fā)展。

2.身心健康。工作繁榮對個體健康是有益的。當個體感覺到自己有活力且精力充沛時，他們很少會感覺到焦慮和沮喪，這有利于心理健康（Keyes，2002）。同時，學習所帶來的成長感也有利于身體健康。有更多學習機會的員工比那些沒有類似機會的員工有更強的主觀幸福感，身體健康狀況也更好（Ettner和Grzywacz，2001）；反之，當員工在工作中缺乏學習新東西的機會時，他們因心臟病住院的可能性更大（Alfredsson等，1985）。Spreitzer和Porath（2013）研究發(fā)現(xiàn)，認為自己工作繁榮的高級管理人員較少產(chǎn)生心理或身體疾病。

3.工作績效。工作繁榮有助于個體和組織績效的提高。就活力維度而言，活力有助于提高工作效率，從而對個體的績效產(chǎn)生積極影響。在工作中感覺有活力的員工往往擁有充沛的精力和堅韌不拔的精神，并且能夠自覺自愿地努力工作（Schaufeli等，2006）。研究表明，精力充沛的員工工作績效較高，對領導的建言也更可能被采納（Cross，2003）。

就學習維度而言，能夠在工作中進行更多學習的員工更有可能采取不同的方法提高績效。他們能夠通過各種途徑學習工作技巧和有效方法，以不斷適應工作要求的動態(tài)變化。同時，這種學習會推動更多人的學習，因此也有助于提升組織績效。

實證研究同樣顯示，個體的工作繁榮程度越高，工作表現(xiàn)就越好。Porath等（2012）以一所大型公立學校運營部門的藍領員工為樣本研究發(fā)現(xiàn)，工作繁榮水平高的員工工作績效顯著高于那些工作繁榮水平低的員工。與之類似，Porath等（2012）基于六個組織白領員工的實證研究表明，自認為工作繁榮水平較高的員工，領導對其績效水平的評價也較高。究其原因，可能是工作繁榮的員工能夠更積極主動地尋找機會學習和成長，這有助于其工作績效的提高。

4.組織公民行為。工作中的繁榮還能夠正向影響員工的組織公民行為。工作繁榮的員工往往能夠密切關注他人，發(fā)現(xiàn)他人的需要，并與之合作（Spreitzer等，2005）。當個體密切與他人聯(lián)系時，他們更有可能幫助他人，向他人提供社會支持。由于工作繁榮的員工將正式任務以外的工作視為學習新事物的一種途徑（Spreitzer等，2005），因此更有可能在工作中承擔超出他們正式角色職責的任務。同時，在工作中感覺有活力的員工往往精力充沛，他們更有精力在正式角色職責之外的工作上發(fā)揮作用。Spreitzer和Porath（2013）的一項涉及六家企業(yè)的實證研究也表明，那些經(jīng)歷過更多工作繁榮的員工，會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

5.領導效能。工作繁榮對領導效能也有重要影響。Porath等（2012）的一項跨行業(yè)高管研究表明，與工作繁榮水平較低的高管相比，工作繁榮程度較高的高管得到下屬較高的評價，其領導活動被下屬認為更有效。工作繁榮的領導者，其下屬能夠以他們?yōu)榘駱?，學習如何工作、如何主動尋求機會，以及如何影響他人的行為。Spreitzer和Porath（2013）以非營利組織專業(yè)人員為樣本的研究顯示，工作繁榮的領導會實施更多的跨邊界活動（例如，與工作圈以外有助于實現(xiàn)目標的人建立合作關系）和授權(quán)型領導行為（例如，鼓勵員工參與他們的目標制定，協(xié)調(diào)他們的工作，尋求學習機會）。工作繁榮的領導更容易使追隨者繁榮，他們能夠用內(nèi)在能量感染追隨他們的員工。

此外，工作繁榮有些尚不清晰的影響結(jié)果仍有待進一步研究。例如，工作繁榮與工作之外活動的關系。Porath等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，工作繁榮雖然和非工作活動是相關的，但對工作外活動的影響結(jié)果是不確定的。一方面，工作繁榮能夠激發(fā)個體的積極情感、能量和自我效能感，進而對個體的非工作活動產(chǎn)生正面影響（也許是無意識的）；另一方面，工作繁榮的個體往往更有能力和經(jīng)驗，這會驅(qū)使他們做更多的工作，而能量和精力嚴重傾斜于工作會導致工作和生活失衡?？梢姡诠ぷ髦?，工作繁榮可能有著一些較為復雜的影響，有待未來的研究深入探討。

有關繁榮工作結(jié)果變量的研究已日趨完善（Carmeli和Spreitzer，2009）。涉及多種行業(yè)（包括醫(yī)療保健、金融服務、航運、能源、非營利組織、制造業(yè)、采礦業(yè)以及教育行業(yè)）十幾家組織的實證研究表明，當員工工作繁榮時，他們能取得更好的工作績效，同時表現(xiàn)出更多的組織公民行為（Spreitzer等，2012）。此外，現(xiàn)有研究還顯示，工作繁榮與個體的組織忠誠度、工作滿意度、職業(yè)發(fā)展主動性正相關（Porath等，2012）。然而，這些都是工作繁榮的短期產(chǎn)出，工作繁榮的長遠好處仍有待深入挖掘。

六、未來研究展望

工作繁榮是一個有著重要理論和實踐意義的研究主題?；谇懊娴奈墨I回顧，本文認為未來該領域的研究可以重點關注以下方面：

1.工作繁榮的前因變量拓展。工作繁榮在需要外部環(huán)境促進的同時，也需要內(nèi)在資源（能量）的支 撐。資 源 保 存 理 論 （conservation of resources theory，COR）認為，個體會努力獲得、留住和保存那些對他們有關鍵價值的資源（Hobfoll，2002）。社會環(huán)境因素在與個體因素的共同作用中，可以通過滿足個體的自由、勝任和關系三大心理需求（自我決定），促進個體的工作繁榮和資源拓展（Spreitzer和Porath，2013）。由此可以推斷，除情境因素外，個性特質(zhì)也可能作為前因變量對個體的工作繁榮產(chǎn)生影響。有些個體比其他個體更傾向于繁榮，或者能夠更好地將繁榮作為自我調(diào)節(jié)的工具。有學者認為，探討繁榮與其他積極構(gòu)念（如心理資本）的關系很有價值（Luthans和Youssef，2007），未來的研究可以考慮探討個體的自我效能感、創(chuàng)造力、專注力等特質(zhì)對其工作繁榮的影響。另外，工作場所對員工有重要影響的領導者是否會對員工繁榮產(chǎn)生影響，同樣值得探討。按照工作繁榮的社會嵌入模型，鼓勵自主決策、廣泛的信息共享、信任和尊重氣氛等能夠促進繁榮，那么，能夠創(chuàng)造這種氛圍、積極授權(quán)給員工的領導者是否同樣能促進員工的繁榮呢？再者，不同的領導風格（如變革型領導、包容性領導、魅力型領導等）和領導行為是否也會對員工的工作繁榮產(chǎn)生影響呢？這些問題仍有待探討。

2.探索工作繁榮可能產(chǎn)生的負面效應。關于工作繁榮對個體的影響，現(xiàn)有研究結(jié)果多是積極的。但是，是否在某些情境下，工作繁榮可能帶來不利的產(chǎn)出？例如，繁榮的潛在成本我們所知甚少，如果繁榮導致不合理的期望，工作是否還會始終充滿活力？一旦工作情境無法支持員工繁榮，員工是否會消極怠工從而對組織產(chǎn)生危害？另外，精力過剩是否會導致破壞，引發(fā)越軌行為？工作繁榮的員工會表現(xiàn)出更多的角色外行為，因此，他們有可能越權(quán)，完成不屬于自己的任務，這會給組織帶來混亂。有鑒于此，工作繁榮的負面影響可以作為未來的一個研究方向。

3.工作繁榮的多層次研究。目前該領域的研究主要集中在員工個體層面，未來的研究可以從團隊和組織層面切入（即集體繁榮）。多層次研究不僅能夠解釋單一個體層次研究不能解釋的現(xiàn)象，而且也能豐富工作繁榮的研究視角。集體繁榮并不等同于集體中各個個體的繁榮，集體繁榮指的是一個團隊或組織作為一個整體不斷學習和成長（Spreitzer和Sutcliffe，2007）。在繁榮的集體中，個體繁榮不能以犧牲他人或者集體的學習和活力為代價。繁榮的團隊或組織更有應變力和靈活性，面對不確定的環(huán)境，能夠快速響應外界的變化。未來的研究有必要探討集體層面的繁榮意味著什么，是否能帶給組織較高的績效和持續(xù)的發(fā)展，組織又應該如何創(chuàng)造一種有利于集體繁榮的文化等問題。

4.工作繁榮縱向研究。現(xiàn)有研究多為橫截面研究，即使是縱向研究，時間跨度也較短，例如Porath等（2012）對EMBA成員工作繁榮變化的測量僅跨一個月。這種線性測量雖然有一定的預測力，但繁榮的狀態(tài)是一個連續(xù)的過程，其后續(xù)變化在當前研究中并不明晰。例如，工作繁榮是否有周期性，或者在時間上是否存在某種規(guī)律性？這些問題仍有待探討。因此，采用截面數(shù)據(jù)進行研究存在缺陷，未來有必要開展縱向研究，以進一步明確工作繁榮的持續(xù)性和相應作用結(jié)果。

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