民營企業(yè)薪酬管理問題研究

云南科技信息職業(yè)學(xué)院 王莉

一、薪酬管理理論概述

(一)薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)指的是薪酬的具體構(gòu)成與具體形式。采用不同形式的薪酬會對員工的行為和企業(yè)法則起到不同作用，造成不同影響。薪酬結(jié)構(gòu)具體包括基本薪酬與可變薪酬；經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬；短期薪酬與長期薪酬；工資與福利。

(二)薪酬水平

薪酬水平是指企業(yè)對自身整體薪酬水平在市場上所處位置的定位，主要考慮企業(yè)所處的市場競爭環(huán)境與對手的薪酬水平。具體的薪酬水平策略包括：市場領(lǐng)先策略；之后策略；市場跟隨策略；混合策略。企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況采取不同的薪酬水平策略。采取不同的薪酬水平策略將對企業(yè)員工，或者企業(yè)不同崗位的員工的滿意度造成重要影響。

(三)薪酬公平

薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)就是公平性原則，因?yàn)閱T工不僅對薪酬的絕對金額有考慮對于相對金額也有考慮。公平性體現(xiàn)在內(nèi)部公平與外部公平兩個方面、內(nèi)部公平包含橫向與縱向兩個方面，橫向公平是指內(nèi)部員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬尺度是否一致，縱向公平是指員工過去到現(xiàn)在乃至將來投入與產(chǎn)出所獲得報(bào)酬與自我感知的比較。外部公平一般就是指企業(yè)薪酬水平的外部競爭性。薪酬公平是影響員工滿意度的重要因素。

二、薪酬管理制度的重要性

合理的、具有激勵作用的薪酬制度，可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。通過薪酬激勵，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。薪酬激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(一)有利于員工作積極性的提高

合理的薪酬制度能夠不間斷地為企業(yè)帶來不斷提高的工作效率，可以強(qiáng)化員工工作關(guān)系的協(xié)作性，增加工作內(nèi)容的趣味性，使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，認(rèn)識到工作的成果是具有重要意義的，能夠提升員工的工作積極性和不斷激發(fā)員工的薪酬滿意感和工作的情感歸屬感，從而使他們促進(jìn)工作績效的提升，達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用。

(二)有利于企業(yè)開支預(yù)算的合理化

從企業(yè)自身來說，合理的薪酬水平，能夠平衡薪酬與人工成本，保證薪酬水平增長同企業(yè)生產(chǎn)和工作效率的提高保持必要的比例協(xié)調(diào)。在合理的薪酬體制下，企業(yè)的工資總額不變，按照員工的知識、技術(shù)水平、生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)等生產(chǎn)要素的差異進(jìn)行分配，所需員工的數(shù)量降低。企業(yè)的人力資源管理成本大為減少，企業(yè)內(nèi)部更容易形成良好的競爭機(jī)制，為企業(yè)的發(fā)展增添活力。

(三)有利于提高企業(yè)的知名度

合理的薪酬水平能夠提高企業(yè)的知名度，幫助企業(yè)在社會中獲得良好的口碑，獲得社會更多的認(rèn)可，在引入人才方面，比同行業(yè)更有競爭優(yōu)勢。從一個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)張來看，人才計(jì)劃的完美實(shí)現(xiàn)，對一個企業(yè)極其具有戰(zhàn)略意義。

三、民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題

(一)薪酬體系與績效考核缺乏相關(guān)性

薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)有據(jù)可依，以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)。許多民營企業(yè)的績效考核結(jié)果不與薪酬和晉升掛鉤，無法對員工起到激勵或約束的作用，僅僅成為一道可有可無擺設(shè)；或者是績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)不科學(xué)，僅有對不達(dá)標(biāo)員工的懲罰卻沒有對表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行獎勵。同時，不少民營企業(yè)的考核過程是不公開的，降低了透明度，對員工來說有失公平，會增加員工的抵觸情緒。

(二)薪酬水平低，缺乏市場競爭力

基于我國人口規(guī)模的現(xiàn)狀，民營企業(yè)管理者認(rèn)為市場上的勞動力總是供遠(yuǎn)大于求，對一線員工的流動率也不以為意。但是過高的員工流動率會造成企業(yè)的管理成本上升，不利于企業(yè)內(nèi)不穩(wěn)定和員工隊(duì)伍的建設(shè)。另外，現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)要求企業(yè)的薪酬水平要具有外部競爭性，低于市場水平的薪酬是無法吸引和留住高端人才的。

四、民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化對策

(一)建立與薪酬體系配套的績效考核制度

公正有效的績效考核制度是薪酬體系建立的基礎(chǔ)，薪酬的發(fā)放應(yīng)與績效考核結(jié)果建立聯(lián)系。因此民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套客觀的以績效考核系統(tǒng)為基礎(chǔ)的薪酬發(fā)放體系?？冃Э己讼到y(tǒng)應(yīng)針對不同的崗位設(shè)置適合的考核指標(biāo)和考核方法，并提前告知員工。同時考核過程也應(yīng)公開化以增加透明度和提高公平性。

(二)提升員工的薪酬福利待遇

我國民營企業(yè)所要做的除了提高工資待遇外，還應(yīng)提高福利待待遇，如實(shí)行彈性福利制，企業(yè)內(nèi)部員工可以從企業(yè)提供的多種福利中選擇適合自己的“一攬子”福利組合，既人性化地滿足了員工的多種需求，又能在一定程度上降低福利成本。彈性福利制最大程度上滿足員工需求，提高了員工的生活質(zhì)量，為員工高效率的工作提供保障。

五、結(jié)束語

民營企業(yè)要認(rèn)清企業(yè)內(nèi)部薪酬體系出現(xiàn)的問題，根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)自身的能力進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而在競爭激烈的市場中保持優(yōu)勢，屹立不倒。

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