高科技企業(yè)員工離職風(fēng)險(xiǎn)量化評(píng)估機(jī)制研究——以LC公司為例

● 張雪軍 齊輝

■責(zé)編 / 李志軍 Tel: 010-88383907 E-mail: lilearning@163.com

一、離職管理及離職管理研究

對(duì)于離職，Mobley(1982)的定義是“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員關(guān)系的過程”。員工離職意味著企業(yè)的人力資本存量發(fā)生變化，它對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和勞動(dòng)生產(chǎn)率具有直接的影響。在企業(yè)價(jià)值鏈活動(dòng)中，關(guān)鍵技術(shù)、管理制度、重要客戶都掌握在核心員工手上，員工離職意味著企業(yè)價(jià)值鏈的重塑和接續(xù)。調(diào)查顯示，在國有或集體企業(yè)中核心員工的總離職率高達(dá)10.6%，最高的主動(dòng)辭職率達(dá)到了10%；在股份制企業(yè)之中，核心員工總離職率最高達(dá)到了15.6%，最高的主動(dòng)辭職率高達(dá)15.2%；在國有股份制企業(yè)之中，核心員工總離職率最高的為23%，在民營企業(yè)，核心員工總離職率最高的為28%。

美國管理學(xué)會(huì)(AMA)的報(bào)告提出，員工離職后選拔替代者的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對(duì)于技能緊缺的崗位，選拔替代者的成本要相當(dāng)于其全年工資的1.5倍。除此之外,員工離職還會(huì)帶來諸多負(fù)面影響，例如由于空崗影響企業(yè)的工作效率、增加新員工培訓(xùn)成本、對(duì)于在職員工心理的消極影響、客戶和關(guān)鍵技術(shù)的流失、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的削弱、企業(yè)形象的損失等等。由此看來，員工離職管理涉及到企業(yè)的運(yùn)營、利潤(rùn)、品牌形象、核心能力，管理者應(yīng)當(dāng)正確使用科學(xué)的方法和管理制度，保持企業(yè)合理的人員流動(dòng)率。

目前國內(nèi)外對(duì)于離職管理的研究，一是建立離職理論模型，例如馬奇和西蒙（March&Simon）模型、普萊斯（Price）模型、莫布雷（Mobley）模型、莫布雷拓展模型等，這些理論模型通過不同的變量說明和解釋員工的離職行為，力圖尋找到影響員工離職的關(guān)鍵組織因素；二是基于離職模型進(jìn)行離職傾向因素分析和測(cè)試，這一研究主要使用的是離職傾向量表，包括Mobley量表（1978）、Farh（1998）離職傾向量表，國內(nèi)學(xué)者樊景立等（1998）離職傾向測(cè)量量表、梁開廣（2006）離職傾向測(cè)量問卷等都具有比較高的內(nèi)部一致性和測(cè)量信度。三是對(duì)于員工離職中權(quán)變因素的影響研究，主要集中在研究模型中因素之間的交互作用、模型具體的適用范圍等。

二、LC公司離職風(fēng)險(xiǎn)量化評(píng)估機(jī)制

（一）LC公司離職管理存在的問題

LC公司是國內(nèi)著名通信行業(yè)解決方案提供商，成立于2007年，目前，公司擁有員工900余名，其中專業(yè)技術(shù)人員700余人，技術(shù)力量雄厚。員工由技術(shù)研發(fā)類（85%）、銷售類（10%）、職能管理類（5%）組成；其中本科、碩士研究生學(xué)歷員工占到總?cè)藬?shù)的85%以上。在歷年員工離職統(tǒng)計(jì)中，公司離職率在10%左右。公司人力資源部在對(duì)于歷年離職管理制度進(jìn)行分析后認(rèn)為存在以下問題：

1.工作量大、效率不高。目前企業(yè)離職管理制度是將員工作為一個(gè)整體去分析，或者按照重要程度劃分為核心員工和非核心員工，對(duì)于核心員工進(jìn)行重點(diǎn)測(cè)量。但是從離職風(fēng)險(xiǎn)角度來講，離職高風(fēng)險(xiǎn)員工與核心員工并非完全重合，其適用范圍有待進(jìn)一步明確。如果大范圍的進(jìn)行離職觀測(cè)，不但管理成本高、信息量大，反而不利于對(duì)于重點(diǎn)員工的離職預(yù)警和維持。因此應(yīng)該按照帕累托重點(diǎn)原則，將員工按照離職風(fēng)險(xiǎn)和重要程度進(jìn)行劃分，重點(diǎn)員工重點(diǎn)觀測(cè)。

2.定量分析較少，定性分析較多，不易掌握。員工離職理論模型雖然較為全面和完善，但是定性指標(biāo)較多，在分析時(shí)需要較高的專業(yè)水平。其研究重點(diǎn)更多關(guān)注于員工本身，沒有對(duì)于崗位性質(zhì)進(jìn)行分類和分析。在我國，崗位性質(zhì)與離職傾向具有較高的關(guān)聯(lián)度，例如公務(wù)員、事業(yè)單位員工離職率就比較低。

3.離職率低的崗位同樣需要關(guān)注。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，離職率低的崗位同樣需要重點(diǎn)關(guān)注。這是因?yàn)?，離職率很低不利于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生，而且也反映了該崗位獲得的顯性、隱性收益要高于組織內(nèi)部的平均水平，有必要在制度和崗位職能上加以調(diào)整。

4.離職傾向調(diào)查問卷設(shè)計(jì)不適于我國國情。離職傾向調(diào)查問卷是國內(nèi)外使用較為普遍的離職管理工具，通過問卷分析可以明確員工的離職傾向程度，提前做好相應(yīng)準(zhǔn)備。但在我國企業(yè)，由于傳統(tǒng)文化的影響，大部分員工在離職之前不會(huì)真正表達(dá)出強(qiáng)烈的離職意愿，這就對(duì)于問卷結(jié)果的信度提出了質(zhì)疑。在問卷設(shè)計(jì)中加入更多的再推薦指標(biāo)和期望指標(biāo)，能夠更為有效地反映員工對(duì)于企業(yè)的滿意程度。

（二）LC公司離職風(fēng)險(xiǎn)量化評(píng)估機(jī)制的改進(jìn)

基于在管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的問題，同時(shí)為保證管理的重點(diǎn)原則，LC公司將員工離職管理分為三個(gè)步驟，首先要進(jìn)行崗位離職風(fēng)險(xiǎn)的量化分析、重點(diǎn)確定，然后進(jìn)行離職傾向的測(cè)試，第三步進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和預(yù)案處理。

其中，崗位風(fēng)險(xiǎn)量化是此項(xiàng)工作的關(guān)鍵，即通過部門、崗位、性別、年齡、工齡、職稱、學(xué)歷、崗位性質(zhì)經(jīng)統(tǒng)計(jì)獲得的定性指標(biāo)，較為明確的反映在本企業(yè)哪些崗位屬于離職高風(fēng)險(xiǎn)崗位。對(duì)于公司所有崗位進(jìn)行二維分析，風(fēng)險(xiǎn)分為五級(jí)評(píng)定，即極高風(fēng)險(xiǎn)、高風(fēng)險(xiǎn)、適中風(fēng)險(xiǎn)、低風(fēng)險(xiǎn)、極低風(fēng)險(xiǎn)，按照崗位重要性劃分為重要崗位、普通崗位兩個(gè)層級(jí)，最終判定需要重點(diǎn)關(guān)注的高風(fēng)險(xiǎn)崗位。

表1 崗位風(fēng)險(xiǎn)量化分析表

（三）崗位離職風(fēng)險(xiǎn)的分析

1.總體情況

截至2012年11月底，公司現(xiàn)有918人，包括正式員工756人、派遣員工63人、實(shí)習(xí)員工99人；2011財(cái)年共離職343人，包括離職正式員工166人、離職派遣員工15人、離職實(shí)習(xí)員工162人。

圖1 員工離職率

2.離職年齡分析

圖2 員工離職年齡

3.工作年限分析

圖3 離職員工工作年限

4.工作崗位分析

圖5 離職員工崗位

5.學(xué)歷分析

圖6 離職員工學(xué)歷

6.婚姻狀況分析

圖7 離職員工婚姻狀況

7.工作地分析

圖8 不同地區(qū)員工離職率

8.性別分析

圖9 離職員工性別

上述八項(xiàng)離職量化指標(biāo)中，符合一項(xiàng)記1分， ≥4時(shí)列為重點(diǎn)關(guān)注崗位。同時(shí)以三年移動(dòng)平均離職率作為基準(zhǔn)，離職倍數(shù)在1.75以上為極高風(fēng)險(xiǎn)，1.25-1.75之間為高風(fēng)險(xiǎn)，0.75-1.25之間為適中風(fēng)險(xiǎn)，0.25-0.75為低風(fēng)險(xiǎn)，0.25以下為極低風(fēng)險(xiǎn)。

（四）崗位離職傾向測(cè)試

LC公司在離職量化評(píng)估的基礎(chǔ)上，將重點(diǎn)關(guān)注崗位人員進(jìn)行定期離職傾向測(cè)試，為保證測(cè)試結(jié)果的真實(shí)性，LC公司編制出企業(yè)滿意度問卷的測(cè)試工具，問卷測(cè)試指標(biāo)包括企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)外部因素兩個(gè)維度。企業(yè)外部因素包括家庭因素和個(gè)人創(chuàng)業(yè)，企業(yè)內(nèi)部因素包括薪酬福利、晉升、培訓(xùn)、同事關(guān)系、主管因素、工作時(shí)間、工作環(huán)境等。

離職傾向是企業(yè)較為常見的測(cè)試，在國內(nèi)企業(yè)，主要困難是如何獲得真實(shí)的離職傾向信息，員工一般不愿意真實(shí)表達(dá)是否有離職傾向。因此，LC公司使用企業(yè)滿意度問卷代替，即員工對(duì)于目前企業(yè)提供的各項(xiàng)工作條件的滿意與否，該條件對(duì)于員工需求時(shí)的重要程度。對(duì)于企業(yè)的再推薦率側(cè)面反映員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可程度，企業(yè)可從中獲得改進(jìn)借鑒對(duì)象。如果重點(diǎn)關(guān)注員工對(duì)于企業(yè)滿意度明顯低于同崗位其他員工，說明該員工存在離職傾向，一旦離職條件具備很可能采取離職行為。

表2 離職傾向測(cè)試指標(biāo)設(shè)計(jì)

（五）員工離職風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和預(yù)案處理

員工進(jìn)行企業(yè)滿意度調(diào)查之后，人力資源管理部門會(huì)根據(jù)相關(guān)維度所占權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，按照離職倍數(shù)確定該崗位的離職風(fēng)險(xiǎn)。通過風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估制定相應(yīng)規(guī)避策略，重要崗位以留人為主、輔之以危機(jī)處理制度，主要包括主管面談、工作內(nèi)容調(diào)整、簽訂保密協(xié)議、實(shí)施人員替換表、績(jī)效考核重點(diǎn)關(guān)注等方法；普通崗位建立完善的人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃以保持合理的人力資源儲(chǔ)備，主要包括年度人力資源規(guī)劃、實(shí)習(xí)生計(jì)劃、儲(chǔ)備干部計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃等內(nèi)容。建立企業(yè)員工離職案例庫，匯總較為典型離職員工案例，將成功的處理過程作為標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行推廣實(shí)施。

（六）離職風(fēng)險(xiǎn)量化評(píng)估機(jī)制的關(guān)鍵點(diǎn)

對(duì)于企業(yè)員工的離職行為，可以分為事前、事中、事后三個(gè)階段進(jìn)行控制。目前大多數(shù)企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)在于事后處理，即如何能夠減少離職人員崗位空缺帶給企業(yè)的損失，降低離職人員與企業(yè)在經(jīng)濟(jì)、法律方面的糾紛。但是，沒有對(duì)于離職員工的全面管理和預(yù)警機(jī)制，很難從根本上解決員工離職行為。因此，對(duì)于關(guān)鍵員工的范圍確定、風(fēng)險(xiǎn)測(cè)量、預(yù)案處理等工作是做好離職管理的關(guān)鍵點(diǎn)。具體來講主要是：

1.根據(jù)帕累托原則，對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行重要性排序，對(duì)于核心業(yè)務(wù)、關(guān)鍵崗位、涉及企業(yè)核心機(jī)密的崗位等職務(wù)要重點(diǎn)關(guān)注；

2.建立員工信息管理系統(tǒng)，通過歷年離職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析匯總，羅列出不同部門、崗位的離職風(fēng)險(xiǎn)程度；

3.對(duì)于重要崗位高風(fēng)險(xiǎn)及以上員工進(jìn)行定期離職傾向測(cè)試，即企業(yè)滿意度問卷，分析企業(yè)可采取的留人措施和危機(jī)管理預(yù)案；

4.對(duì)于離職風(fēng)險(xiǎn)很低的崗位員工也要進(jìn)行定期離職傾向測(cè)試，分析是否存在制度優(yōu)勢(shì)、灰色收入等因素，進(jìn)而提出企業(yè)可改進(jìn)的管理制度；

5.定期對(duì)于企業(yè)人力資源保持情況做出評(píng)估，對(duì)員工離職管理制度進(jìn)行反饋修正；

6.在研究員工離職行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注在績(jī)效考核和薪酬方面是否存在不合理因素，及時(shí)進(jìn)行修正。

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