職業(yè)價值觀與自我效能感：如何驅(qū)動企業(yè)女性高管職業(yè)成長

● 羅瑾璉 孫彩霞 朱盼盼 鐘競

■責編/王震 Tel:010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

一、問題的提出

2010年12月6日，第二屆中國企業(yè)女性精英峰會發(fā)布的《十年——中國企業(yè)女性的機會與挑戰(zhàn)》報告中指出：隨著改革開放的深入，中國的女企業(yè)家得到發(fā)展，特別是1995年以來民營經(jīng)濟的發(fā)展，使中國女企業(yè)家在20世紀末占20%。2006年，這一比例上升至36.5%。報告還顯示，女性企業(yè)的盈利狀況更佳，一直保持在98%左右。2004年底，中國女企業(yè)主和法人超過2000萬人，2008年，全國有2900多萬女性企業(yè)家，占全國企業(yè)家總數(shù)的20%左右。

女性管理者的巨大潛力和優(yōu)異表現(xiàn)已經(jīng)得到公認。然而，女性管理者的數(shù)量和質(zhì)量與其在經(jīng)濟社會中的參與程度還不相適應(yīng)，如基層多，高層少；低職多，高職少；副職多，正職少等（陳至立，2009）。統(tǒng)計顯示，中國的女性管理者人數(shù)僅占企業(yè)家總數(shù)的20%，中國存在嚴重的女性領(lǐng)導(dǎo)力不足。女性占勞動力市場的43%，但他們集中于組織的底層，職位等級較低（Hansard，1990）。女性人才的發(fā)展?jié)摿薮螅欢?，男女管理者人?shù)的顯著差異仍然存在。我們不禁要問，女性人才在職業(yè)成長過程中能晉升至高管的人數(shù)為什么會大幅度的小于男性呢？

總結(jié)以往研究，無論從積極的促進女性職業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，還是從消極的阻礙女性職業(yè)生涯的視角入手，國內(nèi)外研究人員無一例外地將女性職業(yè)生涯發(fā)展的影響因素歸結(jié)為內(nèi)在因素和外在因素。其中，內(nèi)在因素指的是影響女性職業(yè)生涯發(fā)展的個人因素，如人力資本、人格特質(zhì)、成就動機、自我效能、職業(yè)價值觀、性別角色特質(zhì)等；外在因素則涵蓋了家庭因素、組織因素和社會因素等。研究表明，當一個人的職業(yè)追求是出于心理上的一種內(nèi)在的感召和目的時更易于實現(xiàn)職業(yè)生涯成功，由此表明心理要素是職業(yè)成長過程中重要的影響因素。

職業(yè)價值觀和自我效能感作為職業(yè)心理因素的核心方面，對職業(yè)成長有關(guān)鍵作用。職業(yè)價值觀扭曲，自我效能感低，對外部環(huán)境的變化缺乏感知和應(yīng)變能力的個體往往難以克服職業(yè)成長困境。然而，樂觀、自信、希望和韌性的積極心理因素對職業(yè)成長起積極的作用。因此，本研究選取職業(yè)女性高管心理因素中的職業(yè)價值觀和自我效能感作為研究的切入點。

國內(nèi)關(guān)于職業(yè)價值觀的研究，研究對象大多集中在學生、教師以及護士這些群體上，沒有專門針對女性高管這一特殊群體的研究。研究方向主要圍繞職業(yè)價值觀的結(jié)構(gòu)、中西職業(yè)價值觀差異以及職業(yè)價值觀與職業(yè)行為的關(guān)系展開研究。目前的研究主要以實證研究為主，缺乏深入實際的質(zhì)性研究。在自我效能感方面，有證據(jù)表明相比能力，自我效能感能夠更好地預(yù)測一個人對職業(yè)生涯選擇和事業(yè)的成功（Elliot，1997）。盡管在工業(yè)和組織行為領(lǐng)域中自我效能感研究取得了一定的突破，但復(fù)雜任務(wù)領(lǐng)域自我效能感研究和現(xiàn)場研究偏少（陸昌勤，2002）。本研究將針對女性高管這一特殊群體進行質(zhì)性研究，以彌補對自我效能感研究上的不足。

總體來看，在中國情境下，對女性管理者的研究主要局限于家庭與工作之間的角色沖突以及社會偏見和人際交往帶給女性的心理壓力等方面，對影響企業(yè)女性高管職業(yè)成長因素的研究還為數(shù)不多。正是基于此，本研究從心理學的視角出發(fā)，探索能夠幫助職業(yè)女性構(gòu)建積極的認知系統(tǒng)，追求職業(yè)成長的心理影響因素。

二、文獻回顧

（一）職業(yè)成長的概念與影響因素

Argyris（1957）認為，職業(yè)成長（career growth）就是從被動到主動、從依賴到獨立、從缺乏自制到自覺以及自制的過程。Graen等（1997）將職業(yè)成長定義為個人沿著對自己更有價值的工作系列流動的速度，Graen等人對職業(yè)成長的界定雖然忽略了員工在組織內(nèi)部的職業(yè)成長問題，但是卻表明職業(yè)成長是一個速度的概念。翁清雄和胡蓓（2009）指出，職業(yè)成長包括組織內(nèi)職業(yè)成長與組織間職業(yè)成長，前者是指員工在目前組織內(nèi)部的職業(yè)進展速度，而后者則指的是員工在工作流動過程中所發(fā)生的職業(yè)成長。袁慶宏和王雙龍等（2010）在研究知識型員工的職業(yè)成長與離職關(guān)系的過程中提出，職業(yè)成長是為雇員在現(xiàn)有組織中可能獲得的職業(yè)成長的機會，如承擔更多的責任，承接更有挑戰(zhàn)的事務(wù)和相關(guān)經(jīng)驗的豐富。

早在1989年，Ragins和Sundstrom就指出，員工的職業(yè)成長受到了一系列因素的影響，包括組織因素和員工因素等。組織因素包括組織特征和組織環(huán)境等；員工自身因素包括人力資本的因素（如教育、能力和工作經(jīng)歷等）、心理特征（包括動機、情感、人格等）和人口統(tǒng)計學的因素（如年齡、性別等）。國內(nèi)研究者徐燕（2012）在總結(jié)員工職業(yè)成長的影響因素時提出個人因素對職業(yè)成長的重要性。這些個人因素包括人口統(tǒng)計學因素（如年齡、工齡）、人力資本因素（如學歷、能力和工作經(jīng)歷）和心理特征因素（如情感、動機和主動性人格）。

（二）職業(yè)價值觀對職業(yè)成長的影響

國內(nèi)外不同的研究者對職業(yè)價值觀的理解和界定不盡相同。Ros（1999）認為職業(yè)價值觀就是人們從某種工作中所能取得的終極狀態(tài)或行為方式的信念。凌文輇（1999）將職業(yè)價值觀定義為人們對待工作的信念和態(tài)度，或者是人們在工作生活中表現(xiàn)出來的一種價值傾向，它是價值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)。

Super（1970）的研究指出，職業(yè)價值觀是個人進行職業(yè)選擇時最重要的影響因素。Locke與Henne（1986）也指出個人的職業(yè)價值觀會影響個人的工作意愿和目標，進而影響其努力程度或工作表現(xiàn)。國內(nèi)學者倪陳明等（2000）的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)價值觀具有激勵作用。不僅影響個人的工作動機，也會影響到個人的組織行為,進而影響整個企業(yè)或組織的運作效益與效率。他們還指出，職業(yè)價值觀是否和職位相匹配將直接影響員工在工作中的投入和對工作的滿意程度，而職業(yè)價值觀與工作不匹配也是員工跳槽的重要原因。

（三）自我效能感對職業(yè)生涯發(fā)展的影響

Bandura（1977）認為自我效能感是個體相信自己可以克服環(huán)境的一種信念，是對自己能力及行為表現(xiàn)的評價。本研究綜合并歸納各學者的看法，認為自我效能感是一種特殊情境的構(gòu)思，是一種具有未來導(dǎo)向性質(zhì)，對自己行為和表現(xiàn)水準能否成功達成預(yù)期目標的信念，這種信念是個人主觀的評價，也是一項衍生性的能力，是將認知、社會與行為等合成實際行為的內(nèi)在歷程。

Hackett和Betz（1981）是最早關(guān)注自我效能影響女性的職業(yè)發(fā)展的學者。他們將自我效能感應(yīng)用于女性生涯發(fā)展歷程的研究，提出女性生涯發(fā)展自我效能取向，說明了兩性生涯發(fā)展的差距。他們發(fā)現(xiàn)，性別角色的社會化過程使女性形成對符合傳統(tǒng)的女性活動的自我效能感，但限制了對非傳統(tǒng)的活動領(lǐng)域的自我效能感的發(fā)展，并進一步影響了她們的職業(yè)興趣和選擇。

三、研究設(shè)計

（一）研究方法

本研究選用扎根理論的研究方法，扎根理論是一種質(zhì)的研究方式，其主要宗旨是從在經(jīng)驗資料的基礎(chǔ)上建立理論，基本研究邏輯是通過深入情境的研究收集數(shù)據(jù)和資料，通過對數(shù)據(jù)間的不斷比較，進行抽象化、概念化的思考和分析，從數(shù)據(jù)資料中歸納提煉出概念和范疇并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建理論。扎根理論是一種規(guī)范的定性研究方法論，其系統(tǒng)、規(guī)范的研究方法非常適于研究本研究提出的研究問題。

（二）研究對象

筆者按照扎根理論方法步驟，先后共選擇自主創(chuàng)業(yè)、外資企業(yè)、國有企業(yè)和合資企業(yè)三類女性高管，共14名作為研究對象。其中對12名女性高管的研究是通過二手資料進行的，包括個人傳記、企業(yè)網(wǎng)站和訪談節(jié)目等。筆者另外對兩位上海企業(yè)的女性高管進行了半開放式的面對面訪談，個體訪談時間為2小時左右，整個過程采用筆記和錄音2種方式記錄資料。訪談開始時，讓訪談對象對自己的職業(yè)成長歷程進行回顧，由于這個話題比較輕松，訪談對象非常樂意配合，訪談過程中，根據(jù)訪談對象所描述到得具體情景，進行提問，如：在您遇到這樣的困難時，您是怎樣去克服的？此類的問題切入主題快，也促進訪談對象敘述更多的相關(guān)信息。當然，很多時候，研究者所做的事情只是傾聽，讓受訪者自由發(fā)揮而不亂加干涉，以收集盡可能全面的資料。

結(jié)合一手訪談數(shù)據(jù)與二手資料進行研究以確保信息來源的廣泛性、多樣性和分析結(jié)果的合理性、有效性，以達到質(zhì)性研究中評價效度的三角互證的目的。用于建模的14位女性高管中，自主的創(chuàng)業(yè)的為7人，外資企業(yè)高管為4人，國有企業(yè)的高管為2人，合資企業(yè)高管為1人；年齡分布，40-50歲的女性高管有6人，50-60歲、60歲以上的女性高管各4人；教育程度的情況，碩士及以上學歷4人，本科學歷6人，?？萍耙韵聦W歷4人；地域分布的狀況為中國大陸9人，中國香港3人，中國臺灣地區(qū)2人。研究對象的一般資料如表1所示，為保證研究對象的隱私，表1中用其姓氏的首字母表示。

（三）資料整理與編碼分析

在原始材料的基礎(chǔ)之上，對其進行初步評估。在確認資料的豐富性和飽滿度后，對以上資料進行整理、整合、質(zhì)證，進而進行編碼分析。

1.開放性編碼

開放性編碼是將收集到的資料打散，通過分類、進行求同性和求異性比較以歸納出描述現(xiàn)象的概念，并將概念范疇化的過程。我們將研究對象在相關(guān)資料中提及與其職業(yè)成長有關(guān)的內(nèi)容進行整理，得到87條原始語句，通過概念化和范疇化后，歸納出28個概念，12個范疇，本研究將具有代表性的語句進行整理后，形成表2。

表1 研究對象的一般資料

2.主軸編碼

主軸編碼主要是通過比較和分類的方法，發(fā)現(xiàn)和建立概念與范疇、范疇與范疇之間的各種聯(lián)系（陳向明，1999）。通過分析，本研究對開放性編碼中提取的范疇進行分析，得到“職業(yè)價值觀”、“自我效能感”、“職業(yè)行為”和“階段性成就”四個主要范疇，如表3所示。

3.選擇性編碼

選擇性編碼是對主軸編碼所得主范疇之間的邏輯關(guān)系進一步提煉與歸納的過程，通過“建構(gòu)性解釋”來理順各主范疇之間的邏輯關(guān)系，描述扎根研究所呈現(xiàn)的整體結(jié)構(gòu)以形成基本的理論框架。本研究在開放性編碼和主軸性編碼的基礎(chǔ)上，理清各主要范疇之間的關(guān)系，如圖1所示。

圖1 選擇性編碼

4.理論飽和度檢驗

理論飽和度作為決定何時停止采樣的鑒定標準，是指不可以獲取額外數(shù)據(jù)以使分析者進一步發(fā)展某一個范疇之特征的時刻。為了檢驗理論飽和度，本研究在進行編碼之前預(yù)留了4個研究樣本，在編碼完成后，對預(yù)留的4個研究樣本進行開放性編碼和分析，并未發(fā)現(xiàn)新的范疇，理論飽和度通過檢驗。

四、編碼結(jié)果分析

（一）職業(yè)價值觀與自我效能感

通過編碼與分析，本研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)價值觀與自我效能感對女性高管的職業(yè)成長的影響較大。職業(yè)價值觀是個體對所從事工作的內(nèi)在需求及追求目標的表達，可被內(nèi)化為“想做什么”。自我效能感是個體相信自己可以克服環(huán)境的一種信念，是對自己能力及行為表現(xiàn)的評價，可以被理解為“能做什么”。本研究在編碼的過程中，對研究對象所表現(xiàn)出的職業(yè)價值觀和自我效能感的內(nèi)涵進行整理，如表4所示。

本研究中的女性高管在選擇所要從事的職業(yè)時,有較為明確的行為動機，有的是為獲取物質(zhì)上的滿足，有的是追求個人情感的實現(xiàn)，她們對自己未來職業(yè)成長的方向有比較清晰的認識，并堅持自己選擇的方向。受職業(yè)價值觀的影響，女性高管傾向于選擇與自身職業(yè)價值觀相符合的職業(yè)，并將興趣轉(zhuǎn)化為工作的動力，工作的動力進而影響女性高管工作的努力程度并最終提高其工作能力。女性高管在從事相應(yīng)職業(yè)的過程中，不斷追求個人工作能力的提升，并尋求更大的職業(yè)表現(xiàn)平臺，最終驅(qū)動她們的職業(yè)成長。

表2 開放性編碼（部分示例）

表3 主軸編碼分析

表4 女性高管職業(yè)價值觀與自我效能感的表現(xiàn)形式

當電視編劇和制作人，本來這是一個高尚和受人尊敬的職業(yè)，但是對于我來說，這一點已經(jīng)不能滿足我的胸懷和抱負了。我有更大的目標，電視界中的工作，實際上不過是“高級打工”，我覺得這與其它形式的打工，只是量的不同，而不是質(zhì)的不同。“打工”，就是永遠仰人鼻息，難以自主自立，我要建立屬于自己的事業(yè)。(L1)

Bandura（1977）在模擬研究中發(fā)現(xiàn)，認為能力趨向增長的個體具有較高的自我效能感，而認為能力趨向固定的個體，其自我效能感則較低。被研究女性高管能認清自己的優(yōu)勢和劣勢，在工作過程中將其個人優(yōu)勢和女性特質(zhì)相結(jié)合，有效完成工作，進而提升對自己能力的認可度，形成較高的自我效能感。較高的自我效能感進一步增強女性高管的自信，引導(dǎo)其選擇更富挑戰(zhàn)性的工作，從而驅(qū)動職業(yè)成長。

追求完美的理想主義，尋求不斷地超越與改變，從一個高峰走向另一個高峰。我會要求自己去改變，不是環(huán)境要我改變，而是我自己要改變什么，我想看看我的潛能到底有多大，究竟還可以再學習什么。（L2）

推論1：職業(yè)價值觀影響女性高管的職業(yè)選擇過程，引導(dǎo)其努力工作以達到自身目標，驅(qū)動其職業(yè)成長。

推論2：較高的自我效能感提升女性高管對自己的認可度，使其對自己的能力更為自信，并在不斷改變的過程中，驅(qū)動其職業(yè)成長。

（二）職業(yè)價值觀與自我效能感對職業(yè)行為的影響

1.女性高管職業(yè)行為特征

女性高管的職業(yè)行為包含很多方面，筆者對研究對象的素材進行整理后發(fā)現(xiàn)，工作投入、職業(yè)韌性與終生學習等行為特征在研究對象身上表現(xiàn)的較為明顯。

（1）工作投入。工作投入是組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合，工作角色與自我處于動態(tài)和相互轉(zhuǎn)化的過程。被研究的女性高管在其職業(yè)成長過程中保持較高工作投入水平。她們具有充沛的精力和良好的心理，自愿為自己的工作付出努力并且在困難面前能夠堅持不懈。女性高管工作投入較高，她們將自己的精力投入到角色行為中，并在角色中展現(xiàn)自我：

“人要付出自己的全部精力為每一份工作而努力，付出了外人難以想象的勞動。工作起來夜以繼日，廢寢忘食，根本沒有休息和娛樂時間。”（L1）

（2）職業(yè)韌性。職業(yè)韌性是個體在日常工作中應(yīng)對各種工作壓力、挫折等逆境時作出自我調(diào)整和適應(yīng)，并能迅速恢復(fù)的能力（Brown，1996）。女性承受壓力、痛苦、挫折的能力，往往比男性高，這種特質(zhì)在被研究的女性高管身上得到充分體現(xiàn)。她們在困境中利用自身韌商，不斷地調(diào)整心態(tài)，迎接各種挑戰(zhàn)。

對職業(yè)韌性最為看重的Y1女士曾說：

“一切發(fā)生的都是合理的，不逃避、不回避、不抱怨、不指責，才能坦然去面對，并從中找出一條路來。思想和心態(tài)上首先要接受現(xiàn)實，才有動力去克服。生命的歷程中需要奮斗和掙扎，有些事，是一定要自己去面對和解決的，過分依賴別人的幫助，就會讓我們成為只能爬著前行的蝴蝶。如果生命中沒有障礙，我們就會很脆弱，我們將永遠不能飛翔。”

（3）終生學習。女性高管的成功相比男性更加來之不易，要在競爭激烈的環(huán)境中持續(xù)成長，她們需要承受更大的壓力，這種壓力不僅僅來自工作，也來自社會與家庭。巨大壓力的存在，使得女性高管產(chǎn)生更為強烈的學習需求。

“現(xiàn)代商業(yè)社會對每個人的要求都那么高，沒有人可以說，我大學畢業(yè)了我的能力可以應(yīng)付所有的工作，永遠都是要學習的?，F(xiàn)在我在中歐工商管理學院上一個CEO培訓(xùn)班。一個月有四天時間不接手機，完全就是上課，每天八個小時，聽老師非常嚴格非常完整講課，一天要花一萬多塊錢?！保╕3）

2.職業(yè)價值觀對職業(yè)行為的影響

職業(yè)價值觀指導(dǎo)女性高管的職業(yè)行為，進而促使女性高管的職業(yè)成長。女性高管職業(yè)價值觀對職業(yè)行為的影響主要體現(xiàn)在對職業(yè)行為的選擇、表現(xiàn)和持續(xù)三個方面。

圖3 職業(yè)價值觀與自我效能感影響職業(yè)行為的模型

女性高管的職業(yè)價值觀影響職業(yè)行為選擇。在職業(yè)生活中，一般職業(yè)女性傾向于回避那些她們認為超過其能力所及的任務(wù)的和情景，承擔并執(zhí)行那些她們認為自己能做好的事情。被研究的女性高管中認為自己有能力完成上級交代的任務(wù),即使與本職工作無關(guān)的事情，她們也不會回避，傾向于選擇更加努力的工作以達到上級的要求。在這種思維導(dǎo)向下，女性高管需要投入更多地精力到工作中，在完成任務(wù)的同時驅(qū)動其職業(yè)成長：

我覺得自己的基本能力可以完成很多方面的任務(wù)，即使是與工作沒有密切關(guān)系的事，也難不倒我。上級布置的工作，我一定能夠達到他們的要求。即使面對不同的工作內(nèi)容，我相信自己的表現(xiàn)依然是不錯的。(Y1)

受職業(yè)價值觀的影響，女性高管對工作的努力程度以及職業(yè)韌性得到提高。職業(yè)價值觀中所內(nèi)含的職業(yè)興趣與職業(yè)目標越明確，女性高管對工作的努力程度越高，表現(xiàn)出的職業(yè)韌性越強。在職業(yè)成長過程中，被研究的女性高管表現(xiàn)出超乎常人的努力去迎接并戰(zhàn)勝工作中的挑戰(zhàn)，同時，女性高管的工作經(jīng)驗不斷累積，進而其驅(qū)動職業(yè)成長。

一名女性高管現(xiàn)在擁有自己的上市公司，也是著名的財經(jīng)作家。在談及自己的工作投入時，仍非常有感觸：

“不管是剛剛生完小孩還在還是企業(yè)發(fā)展壯大之后，我一直親自投入，從設(shè)計到采購，以及全方位的管理。為了干出成績，我真的付出了外人難以想象的勞動。吃苦受累，幾乎是分內(nèi)之事。工作起來夜以繼日，廢寢忘食，根本沒有休息和娛樂時間，把自己的節(jié)假日犧牲掉用在工作上，也是常有之事。我曾創(chuàng)造出了一個驚人的記錄：連續(xù)三周，每天工作20個小時，唾眠不足4小時。一路走來，正是由于夢想的推動以及內(nèi)心對美的熱愛?！保↙2）

職業(yè)價值觀對女性高管的思維模式和情感反應(yīng)模式產(chǎn)生影響。女性高管在將其職業(yè)價值觀付諸行動的過程中，并對自己選擇的行為持之以恒。為達到職業(yè)發(fā)展目標，女性高管需要獲取相應(yīng)的知識并提升工作能力，以更好地完成工作任務(wù)，這是促使她們不斷學習的動因，這種動因進而驅(qū)動女性高管職業(yè)成長。

D女士堅持自己的事業(yè)20多年，她說：

“我有明確的職業(yè)發(fā)展目標，正全力以赴、百折不撓地把它變成現(xiàn)實。我覺得，對于一個成功的企業(yè)家來講，必須要經(jīng)過執(zhí)著的磨礪，他執(zhí)著，他有他的執(zhí)著才能有他的成功。如果總是東抓一把，西抓一把，我相信很難獲得真正的成功。所以我選擇執(zhí)著。其實信念不用太宏偉，信念很簡單。當你堅定了一個信念的時候，你就朝著信念走，一定會實現(xiàn)，就是這樣的?！?/p>

推論3：職業(yè)價值觀對工作投入、職業(yè)韌性和終身學習等職業(yè)行為有促進作用，進而驅(qū)動女性高管的職業(yè)成長。

3.自我效能感對職業(yè)行為的影響

自我效能感是人們對自身完成某項任務(wù)或工作行為的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度（Bandura，1977）。本研究中的女性高管具有堅定的信念，她們自信能夠?qū)ぷ魅蝿?wù)進行控制，運用自身技能及堅持不懈的精神，相比于一般職業(yè)女性，她們對工作的投入程度較高，以期出色的完成工作任務(wù)，在此過程中，收獲的經(jīng)驗也更多，為其職業(yè)成長奠定基礎(chǔ)。

我工作起來從不考慮自己是女性的問題，只要求自己能完成任務(wù)。不能因為我是女的，做錯了就可以原諒；不能因為我是女的就可以失敗。（Y4）

被研究的女性高管對自身能夠完成某項任務(wù)的自信程度較高，自我效能感較強，在遭遇職業(yè)困境時，她們不會輕易放棄而是選擇相信自己，認為只要爭取和努力，就可以取得成功，這正是被研究女性高管具有較強職業(yè)韌性的體現(xiàn)；克服種種困難之后，她們的自我效能感明顯增強，被研究的女性高管又會規(guī)劃新的目標，不斷突破自我，在職業(yè)發(fā)展的道路上不斷成長，同時也是對其終身學習的目標的實踐，如此往復(fù)，促進其職業(yè)成長。

相信自我，只要爭取和不放棄，就可以取得成功。只要努力去做，就能在工作上獲得好的成果我認為運氣固然重要，但是事實上，個人的努力更是重要。（Z1）

我不會因為這個階段的滿足，就讓自己停下來了，而是在實現(xiàn)了原定的目標之后又去規(guī)劃新的目標，不斷攀登新的高峰。（W）

推論4：自我效能感對工作投入、職業(yè)韌性和終身學習等職業(yè)行為有積極的促進作用，進而驅(qū)動女性高管的職業(yè)成長。

4.階段性成就的反饋作用

職業(yè)價值觀促進女性高管形成職業(yè)發(fā)展目標，在追求職業(yè)發(fā)展目標的過程中，女性高管努力學習，從而更好地完成工作任務(wù)，進而形成階段性的成就，階段性成就的獲得幫助女性高管提高對自身的認可度，并形成較高的自我效能感，較高的自我效能感影響并完善女性高管的職業(yè)價值觀，最終驅(qū)動她們的職業(yè)成長。本研究通過對原始材料的編碼與分析發(fā)現(xiàn)，階段性成就中所獲得績效成就、心理素質(zhì)與思維方式對自我效能感的反饋作用明顯，而對職業(yè)價值觀的反饋作用較小

（1）績效成就?？冃С删褪侵概愿吖塬@得與工作相關(guān)的成就。有形的績效成就會形成女性管理者對自身的感知績效，同時，外界對女性高管績效成就的反饋會影響她們所感知的績效水平，現(xiàn)階段的感知績效是下階段的歷史績效，并隨著接受新任務(wù)的過程不斷地循環(huán)。女性高管的感知績效水平越高，自我認可度就越高，從而促使自我效能感的提升，也有助于形成較高的職業(yè)發(fā)展目標，并最終反映到職業(yè)價值觀層面。

由于以往的成功經(jīng)驗，我現(xiàn)在的工作表現(xiàn)一定會被別人所肯定。（W）

（2）心理素質(zhì)。面對階段性的成果（失敗或成功），被研究的女性高管能以積極樂觀的態(tài)度面對。對當前和未來的成功做積極歸因，堅持目標，為了取得成功，在必要時能夠重新選擇實現(xiàn)目標的路線。這種敢于接受挑戰(zhàn)的態(tài)度，同時受到積極心理素質(zhì)的影響，女性高管的自我效能感在戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的過程中得到提升，從而更加堅持自己的職業(yè)信仰，堅定職業(yè)價值觀。

職場多年的打拼經(jīng)驗讓自己更加懂得了堅持和忍耐，也養(yǎng)成了堅忍不拔的性格。（L2)

（3）思維方式。思維方式是指思維模式或思維活動樣式。在取得階段性成就后，女性高管形成更加積極、具有超越性的思維方式，她們積極主動地追求職業(yè)成長，在此過程中，女性高管的自我效能感得到提高。對于同樣的情景與任務(wù)難度，以積極、肯定和樂觀的態(tài)度評價自己和情境因素的個體，在取得了很小的進步時，也有可能導(dǎo)致自我效能感很大的提高，而以悲觀、消極的方式對個體與情境的因素進行評價的員工，即使在取得了很大的進步時，也可能表現(xiàn)出自我效能感下降的情況。

“以前只是在打工、積累，從2000年開始我才定義自己為企業(yè)家。做企業(yè)，干自己的事業(yè)，要做一個具有競爭力的企業(yè)，那企業(yè)家的責任就有了。”（D）

推論5：女性高管的績效成就、心理素質(zhì)和思維方式等階段性成就反饋作用于自我效能感，幫助女性高管形成較高的職業(yè)發(fā)展目標，并反映到職業(yè)價值觀層面，進一步驅(qū)動其職業(yè)成長。

五、結(jié)論與不足

（一）研究結(jié)論與討論

本研究采用定性研究方法，以企業(yè)女性高管為研究對象，在案例研究與理論推演的基礎(chǔ)上，探究女性高管職業(yè)成長過程中心理素質(zhì)的影響，研究表明，職業(yè)價值觀與自我效能感對其職業(yè)成長的驅(qū)動作用。

1.職業(yè)價值觀影響女性高管的職業(yè)選擇過程，引導(dǎo)其努力工作以達到自身目標，驅(qū)動其職業(yè)成長。在女性高管初始職業(yè)成長階段，職業(yè)價值觀中包含的對物質(zhì)的需求、對事業(yè)的發(fā)展渴望、對情感與自我價值實現(xiàn)的追求等，形成女性高管的職業(yè)興趣，進而引導(dǎo)職業(yè)選擇行為，較高的職業(yè)興趣形成較高的工作努力程度，從而驅(qū)動女性高管職業(yè)成長。張宏如（2009）得出的職業(yè)價值觀可以影響知識型員工的生活方式、行為方式、成長前景、個人目標、能力發(fā)揮和薪酬福利，與本研究的結(jié)論有一定的一致性。

2.較高的自我效能感提升女性高管對自己的認可度，使其對自己的能力更為自信，并在不斷改變的過程中，驅(qū)動其職業(yè)成長。Sadri等（1993），Stajkovic等（1998）分別對以前有關(guān)自我效能感與工作績效及職業(yè)相關(guān)行為的關(guān)系研究進行了元分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)總體上職業(yè)自我效能感與實際工作績效之間，與職業(yè)行為選擇和意向之間都存在一定的相關(guān)；且在模擬研究中這種相關(guān)更為明顯，模擬研究中自我效能和實際工作績效最高相關(guān)可達到0.8。McDonald等（1992）考察了技術(shù)人員的職業(yè)自我效能感和工作態(tài)度、行為和工作績效之間的關(guān)系，結(jié)果表明職業(yè)自我效能感與工作滿意度、承諾水平等存在著顯著的正相關(guān)，與工作懶散、倦怠等呈顯著的負相關(guān)。本研究中被研究女性高管的自我效能較高，她們確信自己可以通過學習和努力完成上級交代的任務(wù)并達到自己設(shè)置的職業(yè)目標。在不斷積累工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，女性高管的工作勝任力也逐漸提高，進而驅(qū)動其職業(yè)成長。

3.職業(yè)價值觀對工作投入、職業(yè)韌性和終身學習等職業(yè)行為有促進作用，進而驅(qū)動女性高管的職業(yè)成長。Fishbein（1967）提出一個概念模式來說明職業(yè)價值觀對工作態(tài)度及工作表現(xiàn)的影響，他認為職業(yè)價值觀會先影響工作滿意度，進而影響行為和行為本身所表示出來的結(jié)果即工作績效。Sagie（1996）的研究結(jié)果表明職業(yè)價值觀會影響工作行為的表現(xiàn)或工作績效。本研究中，受到職業(yè)價值觀的影響，女性高管自愿保持較高的工作投入水平，追求職業(yè)發(fā)展目標；在職業(yè)成長過程中遇到困難時，被研究的女性高管傾向于選擇堅持不懈并直面困難，積極樂觀的解決困難，這種面對困難的態(tài)度同時促使女性高管不斷地學習新知識，并充實自己以完成富有挑戰(zhàn)的工作，最終驅(qū)動職業(yè)成長。

4.自我效能感對工作投入、職業(yè)韌性和終身學習等職業(yè)行為有積極的促進作用，進而驅(qū)動女性高管的職業(yè)成長。Bandura（1977）指出自我效能感的形成和發(fā)展主要受到直接經(jīng)驗、替代經(jīng)驗、社會說服和生理心理狀態(tài)的影響。自我效能感具有情境性特征，在不同的情境之下，自我效能感會有所不同，另外，個體根據(jù)自身過去積累的經(jīng)驗及當時環(huán)境進行自我評價。本研究中被研究女性高管有較高的自我效能感，進而促進其對工作有更多的投入，面對職業(yè)困境所表現(xiàn)出的適應(yīng)和調(diào)整的能力較強，同時對自身要求的提高進一步推動她們不斷的學習新的技能，這個過程正是女性高管職業(yè)成長的過程。

5.女性高管的績效成就、心理素質(zhì)和思維方式等階段性成就反饋作用于自我效能感，幫助女性高管形成較高的職業(yè)發(fā)展目標，并反映到職業(yè)價值觀層面，進一步驅(qū)動其職業(yè)成長。高效能感的個體更準確的確定自己的職業(yè)定位，并設(shè)定更高的職業(yè)探索目標和任務(wù)（Gushue，Clarke，Pantzer，Scanlan，2006）。Taveira（1997）也發(fā)現(xiàn)，女性職業(yè)自我效能感的降低，會使其職業(yè)探索的范圍縮小，探索動機減弱。女性高管在職業(yè)成長過程中，知識的獲取與經(jīng)驗的累積構(gòu)成階段性成就，在獲得階段性成就的基礎(chǔ)上，女性高管對自我產(chǎn)生新的認知，并肯定自己的工作能力，從而形成較高的自我效能感，較高的自我效能感進而影響職業(yè)價值觀，引發(fā)對職業(yè)生涯發(fā)展的重新思考，并進而驅(qū)動職業(yè)成長。

6.通過對原始材料的編碼和分析，本研究發(fā)現(xiàn)階段性成就對被研究女性高管的職業(yè)價值觀的反饋作用較小。職業(yè)價值觀是個體評價和選擇職業(yè)的標準，是人們對待職業(yè)的一種信念和態(tài)度，是在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種價值取向（李西彩，2008）。對于本研究中發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象，可能的解釋是人們的初始職業(yè)價值觀形成于學習階段，對已經(jīng)形成價值取向的改變需要更長時間的過渡及更多經(jīng)驗的積累；還有種可能的解釋是本研究中的研究對象均為較成功女性高管，由于研究群體的特殊性，而致使階段性成就對其職業(yè)價值觀較小的反饋作用。

（二）局限與展望

本研究采用定性研究方法對職業(yè)價值觀和自我效能感如何影響企業(yè)女性高管的職業(yè)成長這一問題進行研究，通過對14名女性高管的數(shù)據(jù)進行編碼和分析，總結(jié)出4條影響女性高管職業(yè)成長的推論，同時，本研究也存在一定的局限。首先，由于研究對象群體的特殊性，本研究選取的調(diào)查樣本數(shù)量有限且未能對所有研究對象進行面對面的訪談，但本研究所獲取的原始材料大多來自女性高管的自傳、訪談，具有一定的真實性。其次，本研究并未發(fā)現(xiàn)階段性成就對職業(yè)價值觀較為明顯的反饋作用，今后可以對不同的群體進行研究，探究階段性成就對職業(yè)價值觀的作用機理。再次，本研究采用的定性研究是對特定事件或問題的探索、詳述及系統(tǒng)化的重現(xiàn)，定性研究研究可以彌補定量研究難以深入的缺陷，有利于挖掘事物背后深層次的原因，同時，定性研究方法的不足之處在于定性分析的樣本不能夠代表總體，因而結(jié)論不具有普遍性；在以后的研究中，可以增加一些面對面的深度訪談，確保數(shù)據(jù)的真實性，同時可以通過實證研究的方法對本研究得出的結(jié)論進行驗證。

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