當代工會面臨的挑戰(zhàn)和工會的未來

王江松

工會運動發(fā)展到今天，雖然取得了無數(shù)的成果和重大的發(fā)展，但又面臨著新的挑戰(zhàn)。工會如何應對這些挑戰(zhàn)？工會運動將會走向何處？

一、當代社會對工會的挑戰(zhàn)

當代社會對工會的挑戰(zhàn)是多層次和全方位的，對工會的改革和發(fā)展提出了多重的需要。我們在這里僅討論其中主要的幾種。

1.產業(yè)結構升級和后工業(yè)社會對工會的挑戰(zhàn)

二戰(zhàn)以后，發(fā)達國家產業(yè)結構不斷升級，先是服務業(yè)或第三產業(yè)得到迅速發(fā)展，然后是文化/知識產業(yè)從服務業(yè)中分化出來并得到迅猛發(fā)展，到20世紀90年代，已經成為引領整個經濟發(fā)展的主導產業(yè)。后工業(yè)社會、信息文明、知識經濟已經基本成型。眾所周知，工會一向是以工業(yè)為依托、以藍領工人為主體的，現(xiàn)在，不僅服務業(yè)和知識產業(yè)是以復雜勞動者為主體的，就是傳統(tǒng)工業(yè)產業(yè)也在很大程度上知識化了，其中的復雜勞動者（白領工人）數(shù)量已經超過了簡單勞動者（藍領工人），于是出現(xiàn)工會會員數(shù)量急劇減少的現(xiàn)象。如果這種狀況繼續(xù)發(fā)展下去，將來藍領工人的數(shù)量一定會像當年的農業(yè)勞動者一樣降到10%以下乃至趨近于消失，傳統(tǒng)工會也就面臨著消亡的前景。工會的當務之急是如何把復雜勞動者或白領工人吸引和組織到工會中來，正是在這個問題上，工會遭遇到極大的挑戰(zhàn)，因為大量白領工人、職員和知識分子對加入工會缺乏欲望和興趣。

施奈德在《德國工會簡史》中講述了這種情況：“隨著后工業(yè)社會的形成，工會的社會基礎即男性的、工業(yè)（專業(yè)）技術工人數(shù)目也在減少，1987年職員的數(shù)目第一次超過了工人。工會在一些重要領域——煤炭、鋼鐵、造船業(yè)中充當了幾乎已無法長期生存的產業(yè)結構的捍衛(wèi)者的角色，而新興工業(yè)和服務業(yè)領域的雇員則對工會表現(xiàn)冷淡，甚至采取拒絕的態(tài)度。于是‘工會的終結’這句話四處流傳。”

2.產權結構的社會化及其管理制度的創(chuàng)新對工會的挑戰(zhàn)

產權結構的社會化表現(xiàn)為企業(yè)股權的多元化和大眾化以及雇員養(yǎng)老基金持股、員工持股等等，這要求所有權與經營權的分離，掌握企業(yè)法人財產權的經營管理層已經不是少數(shù)幾個股東的受托人，而且是包括員工股東在內的數(shù)量眾多的股東的受托人，因此，即使僅僅按照利潤最大化的單一經營目標，也要調動企業(yè)所有利害相關者（其中最重要的是要激發(fā)企業(yè)員工）的積極性、創(chuàng)造性、責任感和忠誠。經營管理層（按傳統(tǒng)習慣繼續(xù)被稱為“資方”或“雇主”）一方面繼續(xù)通過與工會的集體談判來調解勞資關系或產業(yè)關系，另一方面又繞過工會，運用某些人本主義的管理思想和人力資源政策，直接向員工個人灌注和形塑激勵機制，于是出現(xiàn)了托馬斯·寇肯等人所說的工會化產業(yè)關系向非工會化產業(yè)關系、集體談判體系向人力資源管理體系的轉化：“新型的更加精細的非工會制度是以20世紀60年代早期出現(xiàn)的激勵理論為基礎的。個人被假設為：本質上愿意努力工作，有很強烈的心理成長需要，對組織目標具有高度的責任感。當時，行為科學中關于工作擴大化和工作豐富化的理論也受到管理者的關注，一小部分勇于創(chuàng)新的企業(yè)在新的工作場所的設計實踐中扮演了關鍵的角色。這些新的理論促進了有利于引進更加多變的、有挑戰(zhàn)性的和利于個人成長的工作安排的技術發(fā)展。最后，研究工作設計的后續(xù)者得出如下結論：一個好的工作是能夠提供高度反饋、具有任務多樣性、挑戰(zhàn)性、自主性和有機會學習新技術的工作。社會技術專家對這一思想進行補充，他們推薦通過小組或團隊的方式組織工作，而不是通過分配個人任務和工作描述的方式?！?/p>

面對這種形勢，工會方面缺乏積極主動的對策?？芸系热酥赋?，傳統(tǒng)集體談判模式的一個基本原則是，管理者管理，工人及其工會通過集體談判提起或者協(xié)商來施加與管理層決策有關的影響。工人領袖對于參與管理層的共同協(xié)商或分享決策權的憂慮，反映了勞工運動中長期存在的商業(yè)工會主義傳統(tǒng)，工會擔心被誘騙支持不令人滿意的選擇，或者在政治上被認為過于接近管理層，以至于疏遠了各階層工人的利益。由于有這些疑慮，又加上傳統(tǒng)的集體主義思路，工會領導人和工人代表即使進入了董事會，注重的也主要是集體談判模型中所注重的問題，還不能滿足工人的個性發(fā)展要求，而直接面向個體工人的新需要和新訴求，正是人力資源管理的優(yōu)勢。

3.社會結構和階級結構的變化對工會的挑戰(zhàn)

馬克思是以生產資料所有制為標準劃分階級的，他沒有預料到資本主義社會無產階級有產化、勞動產權和勞動資本化的可能性。韋伯的多元論階級劃分方法則提供了這種可能性。在韋伯的體系中，生產資料所有權固然是一個重要的指標，其他具有重要市場能力、行動能力和討價還價能力的要素，如經營和管理的資源和能力，技術、技能、知識、教育和手工勞動力等資源和能力，總之，通常人們所說的“財富、權力和聲望”，都影響和決定階級的構成；市場能力的組合是多種多樣的，但大致上會形成幾種主要的組合從而形成幾個主要的階級類別：主要擁有最重要生產要素即生產資料或財產或資本的人們構成上層階級，主要擁有個人職業(yè)能力、市場競爭力和獲利能力的人們構成中層階級，主要擁有勞動力的人們構成下層階級。韋伯由此在馬克思的資產階級和無產階級之間植入一個中間階級，由此形成一個等級階梯式的而不是兩極對立式的階級結構；更重要的是，他認為人們的市場處境和階級處境是可以改變的，他們可以從一個階級上升或下降到另一個階級。

新馬克思主義者賴特吸收了韋伯的多元方法，建立了一個以雇傭關系、生產資料（資本資產）、管理權力（組織資產）和技術專長（技術資產）為四個維度的階級分析模型，認為在后工業(yè)社會存在著資產階級、工人階級、小資產階級和“中產階級”。小資產階級不雇傭勞動，處于階級結構的邊緣，不是主要的階級，構成階級結構之兩極和主體的是資產階級和工人階級，由職業(yè)經理和技術專家構成的“中產階級”，處于階級關系中的矛盾位置上，兼具資產階級和工人階級雙重屬性，其中位置較高的接近于資產階級，位置較低的接近于工人階級，因此它并不構成一個獨立的階級，而毋寧只是一個中間的過渡階層。賴特最終仍然堅持馬克思主義的二分法，否認獨立的中產階級的存在，按他的計算，到1990年，發(fā)達國家的工人階級仍占就業(yè)人數(shù)的50%以上。

更多的社會學家則確認后工業(yè)社會已經形成了一個獨立的中產階級，這個階級不論在人數(shù)還是在財富占有量上都已經成為社會的主體和主流，因而西方發(fā)達國家已經由一個兩頭大中間小的杠鈴型社會結構轉化為一個兩頭小中間大的橄欖型社會結構。社會結構和階級結構的這種變化對工會運動的影響甚巨，因為這些國家的人們一半以上甚至高達80%以上自我認同為中產階級，而工會向來被認為并且就是工人階級的組織。施奈德分析了德國社會結構的變化對德國工會的影響：

（1）工會組織所賴以存在和發(fā)展的傳統(tǒng)的工人生活環(huán)境正在消失。不容否認的是，隨著綠色環(huán)境居住運動的展開，隨著自己的小住宅自成一體、晚間家庭電視消遣和自駕車在住宅和勞動場所之間長途往返，一方面促進了分散傾向和非集體化傾向，另一方面縮小了社會差別。

（2）尋求安全成為一項重要的生活準則：職務晉升、家庭穩(wěn)定、消費能力提高和拒絕積極的政治活動。職業(yè)上是謀生，而生活愿望只在業(yè)余時間內實現(xiàn)，以“業(yè)余享受”形式表現(xiàn)出來的“生活質量”以一種前所未有的程度決定了廣大工人（雇員）階層的社會現(xiàn)實。

（3）經濟奇跡和社會市場經濟帶來的生活水平的改善，使廣大雇員重新肯定私人資本主義制度，他們相信在這個制度基礎上可以公正地解決利益沖突，工會是否必要成為問題，個人晉升似乎也是一條大有希望的改善生活狀況的途徑。

（4）很大一部分工人把自己認為是中間等級的一部分，許多技術工人、職員、公務員即使不認為集體利益代表形式“有損自己的尊嚴”，也會認為這是可以放棄的。工人與職員在收入差別和享受消費消遣的機會差別趨于消失。

4.經濟全球化對工會的挑戰(zhàn)

經濟全球化對工會的直接影響是，資方和雇主為了規(guī)避工會化而關閉工會化工廠，把它們遷到工會力量薄弱的國家和地區(qū)，或通過訂單控制和技術控制把制造和加工部分外包給不發(fā)達國家的工廠，這就使發(fā)達國家的大量工人面臨失業(yè)的危險，當然，還有不發(fā)達國家流向發(fā)達國家的相當數(shù)量的移民也在以低價與發(fā)達國家的工人爭奪就業(yè)機會。面對這種情況，工會不得不降低集體談判的要求或勞動標準，或者讓地方和工作場所一級的談判取代全國和產業(yè)一級的談判，而這又加劇了工會結構本身的矛盾。當然，經濟全球化促進了不發(fā)達國家工業(yè)的發(fā)展，也給不發(fā)達國家的勞動運動的產生和發(fā)展奠定了經濟基礎，但對于走在世界勞動運動前列的發(fā)達國家的工會來說，卻提出了許多亟待解決的難題。

5.工人需求層次的提高對工會的挑戰(zhàn)

工會存在的理由歸根到底是要滿足工人的需求。前面我們談到過，由于在工業(yè)社會階段工人的需求層次還比較低，因此工會主要是滿足了工人的生存/物質/生理/經濟/安全需要，其次也在一定程度上滿足了工人的歸屬和自尊需要，但這一方面只是在工會內部得到較大的滿足（盡管工會本身的等級化和官僚化對此又打了不少折扣），但工會并沒有為工人的歸屬和自尊需要在更大的社會生活范圍內的滿足提供足夠的幫助。至于工人作為獨立個體的自我實現(xiàn)和自由全面發(fā)展的需要，則基本處于工會的視野之外。工會作為一種團結互助的組織，本質上是弱者的一種集體生存和斗爭方式，因而在本質上懼怕個性的發(fā)展和個人對成長、成就、自我實現(xiàn)的追求；它提供的是一些滿足工人基本需求的標準化產品和服務，而不能提供滿足工人特殊需要、高層次需要的個性化產品和服務。但是，隨著生活水平和教育水平的提高，隨著簡單勞動向復雜勞動的轉化（其背面是物質資本向人力資本的轉化），工人新的需要和價值觀也逐漸成長起來了。莫斯·堪特爾指出，1977年在美國，工作有兩個主題：一個主題仍然延續(xù)著第二次世界大戰(zhàn)以來的模式和軌跡，但是另一個是正在發(fā)生的新的或者是強有力的改變，工作是一種自我尊重和非物質性的獎勵——挑戰(zhàn)、成長、個人成就、工作的樂趣和意義、發(fā)展和積累的機會，以及健康和安全的生活；工作還應該滿足在個人權利、正義感和公平等方面不斷增長的員工意識和意愿。一個受到更好教育的工作群體，同時也是更加具有批判性、質疑能力和更多要求的勞動者群體正在形成，如果不能滿足他們的期望，就會使他們產生失敗感和挫折感。這當然不是說傳統(tǒng)的集體談判模式所取得的那些基本的和歷史性的成就不重要了，或者說對工人的物質獎勵的需要——收入、安全、健康和雇傭保障的滿足已經不重要了，而是說工會應該積極回應工人的新需要，正是在這一點上，工會還無力滿足雇員的新需要和新預期。調查表明，工會會員對工會各項工作的滿意度依次是：（1）獲得更好的薪水——84%；（2）保護工人免受不公正的待遇——83%；（3）獲得更好的福利——76%；（4）處理申訴——69%；（5）使工作更有趣——46%；（6）在管理決策中代表工人的利益——41%；（7）讓工人擁有關系到他們如何完成工作的發(fā)言權、提高勞動生產率——40%；（8）讓工人擁有關于業(yè)務的發(fā)言權——27%。

德國的情況也是如此。德國工會傾向于把工人和雇員的個性愿望當做一種錯誤意識，而不能明確肯定這種新的個性自由需要與可能性的發(fā)展，既然如此，傳統(tǒng)的集體調節(jié)模式就開始失去作用；于是，“工會已落到它們自己參與創(chuàng)造的一種發(fā)展后面。今天人們之所以能激烈地闡述塑造個人生活的需要，也是而且恰恰是由于工會參與創(chuàng)造的普遍的生活質量和社會保障水平的提高。”當然，“承認雇員內部及其不同的生活樣式和利益，并不意味著工會必須放棄一種廣泛的社會秩序觀念，但是，它們必須要比以前更加明確地把一個團結互助社會的目標具體化，并且要以雇員多種多樣的需要和愿望為準繩。這個社會的中心既非技術亦非經濟，而是人?！?/p>

適應和滿足工人的新需要和新期待，促進他們的自我實現(xiàn)和自由全面發(fā)展，并不是要徹底放棄工會的組織權威和團隊紀律，而是要使團結互助原則與個人自由原則相協(xié)調，正像施奈德所指出的：“工會確實沒有理由放棄它們的基本原則：社會公正、人們的團結互助、自由、民主以及國際合作，這些都是工會政策的基本要點。鑒于世界范圍的貧困、剝削、各種政治陰謀、伎倆和壓迫，鑒于環(huán)境破壞與戰(zhàn)爭危險，這些基本要點都沒有失去現(xiàn)實意義。工會正處于估計將比它們的歷史中以往任何時刻都更加深刻和根本的變化之中，但是它們沒有終結?！?/p>

二、工會的對策和發(fā)展戰(zhàn)略

各國工會都在想方設法應對上述挑戰(zhàn)，此處不贅。我們要想說的是，從本書的勞動哲學思想出發(fā)，可以提出什么樣的對策呢？

1.工會要重視對工人的勞動產權的維護和追求

工會最初是由沒有生產資料所有權的勞動者所結成的勞動力聯(lián)盟，因此，長期以來工會把自己的注意力放在為工人爭取更高的勞動力價格或工資水平上，這在當時是完全正確的。然而，經過長達兩個世紀的斗爭，工人的經濟狀況有了很大的改善，工人的勞動力素質和水平也有了很大的提高，前者使工人能將一部分收入轉化為資本，成為資本所有者，后者使工人能以職業(yè)技能和人力資產直接提出對企業(yè)的產權要求，因此工會不能停留在維護工人狹義的勞動權利即就業(yè)、工資、工時、工作條件、福利保障等基于勞動力的權利上，而且要理直氣壯地追求包括勞動產權、勞動者的資本權利在內的廣義的勞動權利，或者說勞權與產權相統(tǒng)一的經濟權利（說法可以多樣，但實質和內容是一樣的）。

2.工會要重視對工人的職業(yè)培訓和人力投資

根據我們前文所說的，在工業(yè)經濟高級階段和知識經濟中，復雜勞動就是人力資本，因此，不斷提高工人的勞動生產力和職業(yè)技能，是獲取勞動產權的主要依據，也是實現(xiàn)勞動與資本合作乃至勞動雇傭資本的重要條件。舉辦多種多樣的在職培訓和業(yè)余培訓，不一定能收到立竿見影的經濟效益，甚至還要求工人支付一定的費用，花費很多的閑暇時間，但這是一種長期投資，能夠帶來非?？捎^的未來收益。工會如果不重視這方面的工作，就是沒有維護工人根本的和長遠的利益，工人就會因為只擁有簡單的勞動力和缺乏人力資本而永遠處于弱勢的經濟地位。

3.工會要組織工人積極參與企業(yè)的經營管理并實現(xiàn)勞資共決

經營管理絕不僅僅是雇主或經營管理者的事情，不管工人是作為勞動者和人力資本所有者，還是作為股東，都有必要積極參與企業(yè)的經營管理。當然，工人最初缺乏經營管理的必要的經驗、知識和能力，企業(yè)的經營管理層也會以工人參與經營管理缺乏效率為由制造種種障礙，但誰也不是天生的企業(yè)家，普通工人經過學習和實踐，也會對經濟民主、產業(yè)民主和企業(yè)民主的發(fā)展作出自己的貢獻。工人委員會、勞資協(xié)商會、團隊自主管理、工作生活質量管理、質量圈等等，都是工會引導和推動工人參與管理的可資利用并可進一步完善的形式。當然，參與管理也好，勞資共決也好，并不是要取消管理與被管理的相對區(qū)別，即使是在勞動自主管理型企業(yè)，也需要有專門的、職業(yè)的管理者，但工人的參與管理和民主管理，可以消除管理與被管理的二元對立，從而把企業(yè)創(chuàng)造成為高效而又人性化的組織和利益共同體，在這里，工人的歸屬、自尊、合作、認同等中層次需要能夠得到比較充分的滿足。

4.工會要推動工人的自我實現(xiàn)需要的滿足和勞動過程中異化的消除

工會要積極吸收由資方和雇主方率先提出和實行的人本管理、人力資源管理等等能夠消除勞動活動的異化性質的辦法，而且作為工人的組織，工會應當也能夠比資方和雇主方做得更好。如果勞動者和工會方面繼續(xù)以勞資非合作博弈或勞資之間永恒沖突的眼光看問題，那么，所謂人本管理或人力資源管理的確就是資本剝削勞動的種種花樣翻新、溫情脈脈的形式。比如，勞動過程理論家布洛維在一家芝加哥工廠做社會調查時發(fā)現(xiàn)，那里的工人熱衷于一種“趕工游戲”（thegameof making-out），因為他們認為這種游戲激發(fā)了技巧和斗志，提供了自我表現(xiàn)的機會，增添了成功和勝利的感覺。布洛維認為，工人認同了這種游戲規(guī)則，異常努力地工作，殊不知中了資本家的狡計：資本家以內部勞動力市場的升遷、物質的和精神的獎勵、人為地設計和制造的“滿意”，誘使工人主動地、積極地接受資本主義秩序，從而成功地實現(xiàn)了從“工廠專制主義”向“文化霸權”的轉型。另一方面，工人由于在“趕工游戲”中得到了種種滿足，在不知不覺間積極參與了對自己的剝削；工人們在一定的工作設計和工作組織中獲得了選擇的自由和自我表現(xiàn)的機會，按照自己同意的游戲規(guī)則進行競爭，出人意料的結果卻是資本主義生產關系和剝削結構的再生產。應該說，布洛維的觀點有其深刻之處，他指出的這種深層異化現(xiàn)象也的確是存在的，但工人追求自我實現(xiàn)和自我表現(xiàn)的需要也是天經地義的，因此，問題不在于工人們應不應該參與這種“趕工游戲”，而在于消除對這種游戲的操縱、控制和剝削。工會的責任就是要為工人的自我實現(xiàn)創(chuàng)造一種自由的、平等的、公正的環(huán)境，在消除資本對勞動結果的剝削的同時使勞動過程變成一個勞動者自由全面發(fā)展的過程。

三、工會的未來與工會的終結

如果工會在以上幾方面做得很好，那么工會就會得到全面的發(fā)展嗎？從一方面來說是的——如果我們對工會做一種廣義的、擴展的理解的話，也就是說，如果我們把所有就業(yè)者、工作者、雇員和自雇者都叫做“勞動者”或“工人”的話，工會的確有可能以自己卓有成效的工作把傳統(tǒng)意義上的工人（藍領和白領）和所有職員、公務員、知識分子統(tǒng)統(tǒng)吸引到工會中來。但如果我們堅持工會是勞動者或工人的集體組織這一原初的定義的話，那么我們不得不說，工會的未來就是工會的終結或工會的消亡。

工會的終結是在以下兩個層面上說的：

1.雇主組織和工會組織將會融合為統(tǒng)一的職業(yè)組織和產業(yè)組織

按照人類社會一種理想的發(fā)展趨勢，勞資共決、勞動與資本相互雇傭、勞動產權與資本產權相互滲透的長期發(fā)展，會使勞動與資本的邊界漸漸模糊。當然，相對的區(qū)分還是會長期存在的，但問題是，每一個社會成員都同時兼有勞動者與所有者、雇主與雇員、管理者與被管理者多重身份，那么，與其他們以不同的身份參加不同的社會組織和社會團體，不如實現(xiàn)這些從前是對立的組織和團體的融合和統(tǒng)一。那時候將有遍布于各個產業(yè)的多種多樣的職業(yè)組織和產業(yè)組織，由它們來協(xié)調和解決各自范圍內的利益矛盾和紛爭。在這個意義上，未來的職業(yè)組織和產業(yè)組織將會在一定程度上復歸于中世紀的行會組織，因為行會是整個行業(yè)內所有從業(yè)人員（包括師傅和幫工）的共同組織，而后來的雇主組織和工會組織正是行會一分為二的結果。區(qū)別只在于，未來的雇傭關系根本上不同于行會內的雇傭關系，因為那時每個人將同時是勞動者與所有者、雇主與雇員、管理者與被管理者。

2.原來意義上的勞動者趨于消失因而工會失去其存在的基礎

按照我們的勞動哲學構想，物質資料生產會縮小為人類社會生活中很小的領域，其中的從業(yè)人員只占社會總人口的很小一部分，更重要的是，他們的活動本身也與其他產業(yè)人們的活動一樣是一種自由的、自我實現(xiàn)的活動。因此，那時已經沒有專門的勞動者或專門的工人這種特殊的社會身份了，作為他們的特殊組織的工會也就沒有存在的必要了。如同氏族組織、家族組織、村社、行會等等發(fā)揮完它們的歷史功能自然就趨于消亡一樣，甚至如同階級專政、強制性國家完成它們的歷史功能自然就趨于消亡一樣，工會在完成它的歷史功能后也會愉快地告別世界而得到安息，在此之前，工會所做的一切努力都不過是為這一天的到來準備歷史條件而已。工會的終結這個乍一看非常悲觀的結果，其實是一個非常樂觀的結果。代替工會和雇主組織的，將是那樣一些自由的社團和自由的聯(lián)合體，在那里，“每個人的自由發(fā)展是一切人的自由發(fā)展的條件”（馬克思語）。

所以，我們不必擔心工會的消亡，真正需要擔心的倒是工會的不消亡。在我們曾經預想的其他比較不確定的乃至悲觀的人類未來前景中，勞動與資本將永遠處于沖突狀態(tài)，因而工會與雇主組織也會成為永遠對立的社會組織。