淺談績效考核在普通外科護(hù)理工作中的激勵作用

韓淑娟 徐崇娟 余艷平

績效考核即為成績或成果測評, 是目前護(hù)理管理者用來正確評價護(hù)理人員個人優(yōu)缺點, 工作表現(xiàn)以及執(zhí)行工作效率的一門考察標(biāo)準(zhǔn)［1］, 平頂山市平煤神馬集團(tuán)總醫(yī)院于2000年開始實行效益工資, 中間經(jīng)過一系列改革, 于2011年開始實施績效考核管理, 護(hù)理部根據(jù)各個?？铺攸c, 制定了不同的績效考評標(biāo)準(zhǔn), 與獎金掛鉤。在普通外科護(hù)理工作中利用績效考核機(jī)制, 有效調(diào)動護(hù)理人員尤其是一線臨床護(hù)士的工作積極性和主觀能動性, 充分體現(xiàn)了不同水平的勞動價值及業(yè)務(wù)技術(shù)含量。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院普通外科床位126張, 分兩個護(hù)理單元, 各有63張床位, 護(hù)士20名, 年齡21～45歲, 其中副主任護(hù)師2名, 主管護(hù)師8名, 護(hù)師12名, 護(hù)士14名, 臨床支持護(hù)士4名。其中本科畢業(yè)12名, 專科畢業(yè)的28名, 與2010年相比, 護(hù)理人員在學(xué)歷、職稱、年齡以及護(hù)士人數(shù)方面差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05)。

1.2 方法

1.2.1 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定 以護(hù)理部制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)為大綱, 根據(jù)普外科護(hù)理特點, 由護(hù)理部、科護(hù)士長及全體護(hù)理人員討論達(dá)成共識后制定了詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn), 并以工作崗位的基本要求為依據(jù), 護(hù)理人員每月的考核結(jié)果與當(dāng)月績效獎金掛鉤, 作為使用獎懲、進(jìn)修學(xué)習(xí), 晉升的依據(jù)。

1.2.2 績效考核的內(nèi)容 考核權(quán)重由三大項構(gòu)成, 其中護(hù)理服務(wù)質(zhì)量占50%, 勤/績占40%, 職稱占10%, 共100分。

1.2.3 績效考核的核算方法 采取標(biāo)準(zhǔn)分和附加分組成,實行倒扣分法, 根據(jù)各指標(biāo)確定扣分分值, 強(qiáng)調(diào)了負(fù)強(qiáng)化的扣分指標(biāo)對護(hù)士工作積極性有一定影響。

1.2.3.1 護(hù)理服務(wù)質(zhì)量核算 護(hù)理服務(wù)質(zhì)量包括行為規(guī)范與綜合能力, 行為規(guī)范占10分, 包括護(hù)理人員的勞動紀(jì)律、儀表、語言、服務(wù)態(tài)度等, 綜合能力占40分, 包括工作能力和學(xué)習(xí)能力。工作能力指本職崗位上完成工作的能力, 學(xué)習(xí)能力指參加科內(nèi)及院內(nèi)組織的各種業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和專題講座活動［2］。

1.2.3.2 勤/績核算 勤指出勤次數(shù), 出勤分值指每月每人所上班次的天數(shù)與其相應(yīng)班次系數(shù)的乘積之和。夜班另外加分：晚班一次0.2分, 通夜一次0.3分?？兗垂ぷ髁康暮怂?包括各責(zé)任管床護(hù)士每天包干患者數(shù), 入院人數(shù), 護(hù)理級別,患者病情輕重, 以及各項專科護(hù)理操作次數(shù)。

1.2.3.3 崗位系數(shù)核算 界定護(hù)師職稱分值為職稱基準(zhǔn)分值, 滿分100分, 職稱分?jǐn)?shù)依次為：副主任護(hù)師+1.2分, 主管護(hù)師+1.1分, 護(hù)師+1.0分, 護(hù)士+0.9分, 支持護(hù)士+0.8分。

1.2.3.4 其他獎懲 即護(hù)理服務(wù)質(zhì)量未涉及到的一些考核盲區(qū)。諸如突發(fā)事件, 典型案例, 科研(論文)教學(xué), 護(hù)理服務(wù)滿意度, 責(zé)任組長的獎懲等。

1.2.4 計算方法

護(hù)理服務(wù)質(zhì)量折合分值=護(hù)理服務(wù)質(zhì)量合計分值×50%勤/績分值=(出勤分值+工作量)×40%職稱分值=職稱基準(zhǔn)分值×職稱系數(shù)×10%

2 結(jié)果

對2011年與2012年實行績效考核前后護(hù)理不良事件與護(hù)理考核評分及滿意度比較(P<0.01),實行績效考核后護(hù)理質(zhì)量得到明顯提高, 見表1。

表1 2011、2012年護(hù)理質(zhì)量比較

3 討論

3.1 績效考核 提升了護(hù)士禮儀, 提高了護(hù)理人員的綜合素質(zhì) 護(hù)士的言行舉止、站、坐、立行等日常工作禮儀關(guān)乎著科室的整體形象, 開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)也影響著患者對護(hù)理工作的滿意度, 實行績效考核后, 護(hù)士的行為規(guī)范了, 與患者交流的機(jī)會多了, 通過績效考核反饋信息比較, 可以讓護(hù)士認(rèn)識到自己差距所在, 在思想上更加重視自我各方面素質(zhì)的提高, 制定長期學(xué)習(xí), 努力的方面, 對護(hù)士綜合素質(zhì)的提升起到積極作用［3］。

3.2 體現(xiàn)勞動價值提高工作積極性 通過績效考核與崗位職責(zé)相結(jié)合, 對工作數(shù)量與工作質(zhì)量等實施量化管理, 體現(xiàn)了護(hù)理技術(shù)含量, 風(fēng)險與責(zé)任, 通過核算分值獎金最高與最低相差可達(dá)30%, 打破了傳統(tǒng)的平均分配制度, 調(diào)動了護(hù)理人員工作的主動性和積極性。

3.3 明確崗位要求, 提高護(hù)理質(zhì)量 崗位職責(zé)明確了不同崗位護(hù)理工作內(nèi)容, 護(hù)理績效考核從多角度, 全方位進(jìn)行考核, 體現(xiàn)了明確分工, 相互協(xié)作的團(tuán)隊精神, 從而提升護(hù)理工作內(nèi)涵, 大大提高了護(hù)理工作效率, 減少護(hù)理不良事件的發(fā)生。

3.4 激勵護(hù)士不斷提高業(yè)務(wù)水平 每月績效考核分?jǐn)?shù)排序作為年度優(yōu)秀先進(jìn)護(hù)士評選的依據(jù), 職稱的評聘與平時工作業(yè)績、科研水平掛鉤, 護(hù)士由原先被動學(xué)習(xí)變主動學(xué)習(xí), 大家充分利用業(yè)余時間參與業(yè)務(wù)培訓(xùn), 繼續(xù)教育, 進(jìn)一步提高了業(yè)務(wù)能力, 促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度。

總之, 實施護(hù)理績效管理的量化考核在普通外科的應(yīng)用,促進(jìn)了護(hù)理工作數(shù)量與質(zhì)量的同步提高, 調(diào)動了護(hù)士工作積極主動性, 激發(fā)個人潛能, 整體提高護(hù)理管理效能, 同時也轉(zhuǎn)變了普通外科護(hù)理服務(wù)理念, 使醫(yī)、護(hù)、患關(guān)系更加和諧。

［1］周利華,羅敏, 曾建平, 等.護(hù)理績效考核在心內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用.中國醫(yī)學(xué)創(chuàng)新, 2011, 22(8):85-86.

［2］許湘華, 諶永敏, 劉翔宇.護(hù)理績效考核指標(biāo)體系研究進(jìn)展.中國護(hù)理管理, 2012.9(1).83-85.

［3］徐婷婷, 戈嬋, 畢華.護(hù)理績效考核在普通外科重癥監(jiān)護(hù)病房管理中的應(yīng)用.護(hù)理實踐與研究, 2012, 9(3):73-74.