3級甲等中醫(yī)醫(yī)院護(hù)理人員離職意愿調(diào)查分析

魯劍萍，張 潔，孫慧君，張雅麗，周文琴

(1.上海中醫(yī)藥大學(xué)附屬市中醫(yī)醫(yī)院，上海 200071;2.上海中醫(yī)藥大學(xué)附屬曙光醫(yī)院，上海 200021;3.上海中醫(yī)藥大學(xué)附屬龍華醫(yī)院，上海 200030)

護(hù)士離職率較高一直是一個(gè)全球性問題，尤其是近年來離職率呈明顯上升趨勢，已成為很多國家衛(wèi)生機(jī)構(gòu)關(guān)注的焦點(diǎn)。在我國，由于護(hù)士普遍編制不足，直接造成護(hù)理工作量不斷增加。護(hù)士的離職導(dǎo)致了人力與物質(zhì)資源的浪費(fèi)和護(hù)理人才的流失，造成了許多負(fù)面影響，包括造成更多護(hù)士的離職意愿、教育經(jīng)費(fèi)及衛(wèi)生資源的浪費(fèi)等［1］。為了降低護(hù)士離職率，需要對護(hù)士的離職行為做出預(yù)測并且給予干預(yù)。有學(xué)者認(rèn)為，“預(yù)測離職行為的最好變量應(yīng)該是員工想要離開組織的行為傾向”，即離職意愿。離職意愿是對工作不滿意、產(chǎn)生離職念頭尋找其他工作意愿與找到其他工作可能性的表現(xiàn)，離職意愿是離職的最佳預(yù)測值，是所有心理因素與離職行為之間的中介因素［2］。因此，研究護(hù)士離職意愿及其相關(guān)因素，有效減少護(hù)士的離職行為已經(jīng)成為了國內(nèi)外醫(yī)院管理者的重要職責(zé)。本研究旨在通過了解上海部分3級甲等醫(yī)院護(hù)士離職現(xiàn)狀及其影響因素，分析護(hù)士離職率與職業(yè)承諾、工作承諾、工作環(huán)境的相關(guān)性，為護(hù)理管理工作提供實(shí)證依據(jù)，以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理管理水平。

1 對象與方法

1.1 對象 2011年5—8月，采用配額抽樣方法選取上海3所3級甲等中醫(yī)醫(yī)院工作1年以上20年以下的520名護(hù)士為研究對象，發(fā)放問卷520份，剔除填寫問卷項(xiàng)目低于90%的問卷，獲得有效問卷501份，有效回收率98%。501名護(hù)士中，男12名，女489名，平均工作年限(6.2 ±5.7)年，平均年齡(29.7 ±9.0)歲，平均護(hù)齡(10.8 ±9.0)年。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 護(hù)士一般基本情況 包括護(hù)士的性別、年齡、學(xué)歷、職稱和婚育情況等。

1.2.2 護(hù)士工作環(huán)境量表(Professional Practice Environment Scale，PPE)［3］該量表包含8個(gè)維度38個(gè)條目，即醫(yī)護(hù)關(guān)系2個(gè)條目，內(nèi)部工作動機(jī)7個(gè)條目，患者信息交流2個(gè)條目，沖突處理方式8個(gè)條目，團(tuán)隊(duì)合作4個(gè)條目，領(lǐng)導(dǎo)和自主5個(gè)條目，文化敏感性3個(gè)條目，對實(shí)踐的控制7個(gè)條目。量表總信度系數(shù)Cronbach's α為0.93。問卷內(nèi)容效度 0.82，重測信度0.89［4］。

1.2.3 中國職工組織承諾量表［5］該量表由凌文栓等編制，分為感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾5個(gè)維度，共25個(gè)條目。

1.2.4 職業(yè)承諾量表［6］該量表共5個(gè)維度，共24個(gè)項(xiàng)目。第2、3部分均采用Likert 4點(diǎn)計(jì)分法，第4部分采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，即得分越高，認(rèn)同度越高。

1.2.5 離職傾向量表［7］量表由“您是否考慮要離開目前的單位”和“您是否有放棄護(hù)理職業(yè)的想法”兩個(gè)條目組成。采用的是1～5級反向計(jì)分的方法，兩條目得分之和為量表總得分，得分越高則離職傾向越強(qiáng)。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 16.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果

2.1 501名護(hù)士離職傾向得分情況 見表1。

表1 501名護(hù)士離職傾向得分情況

2.2 護(hù)士離職意向的相關(guān)性 見表2。

表2 護(hù)士離職意向的相關(guān)性 (n=501)

2.3 護(hù)士是否離職意向的相關(guān)性 見表3。

表3 護(hù)士是否離職意向的相關(guān)性 (n=501)

2.3 護(hù)士離職意向的回歸分析 見表4。

表4 護(hù)士離職意向的回歸分析 (n=501)

3 討論

3.1 護(hù)士的離職傾向得分情況 表1顯示，護(hù)士的總體離職傾向、離開單位傾向及離開護(hù)理職業(yè)傾向均處于中等水平，低于相關(guān)報(bào)道［8］。這可能由于被調(diào)查對象的工作單位均為上海3級甲等醫(yī)院，福利待遇、各種社會保障以及工作環(huán)境、護(hù)士個(gè)人的成長與發(fā)展同其他醫(yī)院的護(hù)士相比要優(yōu)越得多，同時(shí)，隨著3級甲等醫(yī)院體制改革的深入進(jìn)行，醫(yī)院的護(hù)理隊(duì)伍逐步穩(wěn)定發(fā)展［9］。因此，其總體的離職傾向處于中等水平。

3.2 工作環(huán)境對離職意愿的影響 護(hù)理工作環(huán)境是指直接或間接作用影響護(hù)理系統(tǒng)的各種要素的總和，它包括圍繞護(hù)理工作的周圍事項(xiàng)、人和物等［10］。本次調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士工作環(huán)境5個(gè)維度與離職意愿均呈負(fù)相關(guān)(均P＜0.01)，即護(hù)士工作環(huán)境得分越低，離職意愿越強(qiáng)。其中，工作量太大時(shí)主要的壓力源，與劉玲等［11］結(jié)果一致。其次為護(hù)士長期在嘈雜、擁擠的環(huán)境、日益緊張的護(hù)患關(guān)系及不和諧的同事間的人際關(guān)系下工作，使她們感覺精神壓抑、封閉，容易產(chǎn)生疲憊感，從而產(chǎn)生轉(zhuǎn)行的想法。此外，護(hù)理工作量大，是一項(xiàng)繁瑣的、復(fù)雜的并且勞累的并重復(fù)的體力勞動，易使護(hù)士產(chǎn)生疲憊感，這樣給護(hù)士的離職傾向造成了很大的影響，這些與Zeki等［12］得到的結(jié)果是一致的。

3.3 組織承諾對離職意愿影響 護(hù)士組織承諾反映了其對醫(yī)院的認(rèn)同度，是檢驗(yàn)護(hù)士對醫(yī)院忠誠度，而且與離職醫(yī)院密切相關(guān)［13］。表2、表3顯示，離職意愿受到多種因素的影響。其中，組織承諾回歸分析顯示與離職意愿的相關(guān)系數(shù)最大，呈中度負(fù)相關(guān)，且在相關(guān)性分析中組織承諾度的解釋作用最強(qiáng)，這與柯彩霞等［14］的研究結(jié)果一致，即護(hù)士的組織承諾度越高，代表著護(hù)士越希望保持醫(yī)院成員的身份，越不會產(chǎn)生離職的想法，離職意愿水平越低。

3.4 職業(yè)承諾對離職意愿的影響 職業(yè)承諾指員工基于對其所從事職業(yè)的認(rèn)同和投入而不愿變換職業(yè)的程度［15］。表4顯示，職業(yè)承諾是較重要變量，職業(yè)承諾與離職意愿呈中到高度的負(fù)相關(guān)。這充分說明臨床護(hù)士離職與否受其價(jià)值觀及職業(yè)認(rèn)同感的影響。因此，良好的職業(yè)心理，可以使人穩(wěn)定工作，為其目標(biāo)鍥而不舍，并有利于培養(yǎng)其正確的職業(yè)價(jià)值觀。

3.5 護(hù)士工作環(huán)境、組織承諾、職業(yè)承諾對離職意愿的回歸分析 表4顯示，護(hù)士工作環(huán)境、組織承諾、職業(yè)承諾與離職意愿呈負(fù)向相關(guān)，它們都是離職意愿良好的預(yù)測因子，其中最強(qiáng)的為職業(yè)承諾，其次為組織承諾、工作環(huán)境。護(hù)士職業(yè)承諾對離職傾向具有較顯著預(yù)測作用，即護(hù)士職業(yè)承諾水平越高，對職業(yè)越認(rèn)同、與護(hù)士職業(yè)的心理聯(lián)系越強(qiáng)烈，離職傾向則越低。

4 對策

4.1 提高護(hù)士的組織承諾，降低離職傾向 首先，護(hù)理管理者應(yīng)引導(dǎo)中醫(yī)護(hù)士合理定位自身，理解中醫(yī)院、綜合醫(yī)護(hù)理工作的共同點(diǎn)與差異性，注重中醫(yī)理論和中醫(yī)護(hù)理技術(shù)的滲透，使護(hù)士體會中醫(yī)博大精深的內(nèi)涵，強(qiáng)化職業(yè)自豪感與使命感。通過主題演講、個(gè)案交流等形式加強(qiáng)以職業(yè)情感與職業(yè)規(guī)范為核心的職業(yè)態(tài)度教育。其次，管理者可結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，盡可能滿足不同層次護(hù)士的職業(yè)發(fā)展愿望，提供繼續(xù)教育和培訓(xùn)機(jī)會，針對護(hù)士的不同能力分配具有相應(yīng)挑戰(zhàn)性的工作，滿足自我實(shí)現(xiàn)的社會需求，提升職業(yè)情感。最后，促進(jìn)專業(yè)內(nèi)部交流及專業(yè)間互補(bǔ)，緩和護(hù)士的工作與家庭沖突，擴(kuò)展個(gè)體的社會支持網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)建良好人際環(huán)境。這樣可以提高護(hù)士的組織承諾，減低其流失率。

4.2 重視護(hù)士地位、提高護(hù)士福利待遇 目前，社會上重醫(yī)輕護(hù)的現(xiàn)象仍然十分嚴(yán)重，護(hù)士的社會地位低是護(hù)理人員流失或打算離職的主要原因之一［10］。醫(yī)師一直被認(rèn)為是衛(wèi)生行業(yè)唯一可以信賴的、有專業(yè)發(fā)言權(quán)的人，而護(hù)士僅僅是其從屬人員。作為醫(yī)院管理者，要意識到護(hù)理人員在患者康復(fù)過程中所起到的重要作用，對護(hù)士在工作中所取得的成績給予充分的肯定，并適當(dāng)?shù)亟o予一定的獎勵(lì)，以提高護(hù)士工作的成就感及積極性。此外，醫(yī)院還應(yīng)采取切實(shí)有效的措施提高護(hù)士福利待遇。如:根據(jù)工作量合理分配獎金，對夜班及節(jié)假日值班適當(dāng)提高補(bǔ)貼等與護(hù)士工作環(huán)境等方面給予重視，增加護(hù)士對工作的滿意度，有效降低在職護(hù)士的離職傾向。

4.3 做好人力資源管理、減輕護(hù)士工作量 目前中醫(yī)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置不足，綜合院校畢業(yè)的護(hù)生對中醫(yī)護(hù)理系統(tǒng)知識相對缺乏［15-16］。故中醫(yī)醫(yī)院護(hù)士需要掌握中西醫(yī)知識與技能，學(xué)習(xí)、工作壓力較大，提示護(hù)理管理者需根據(jù)中、西醫(yī)不同性質(zhì)醫(yī)院的自身特點(diǎn)，做好護(hù)理人員整體的宏觀調(diào)控，對工作量大的科室在人力資源的安排上給予一定的傾斜，并根據(jù)情況招聘一定數(shù)量的合同制護(hù)士，以補(bǔ)充護(hù)理隊(duì)伍，降低臨床護(hù)士工作量。同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)健全后勤保障支持系統(tǒng)，有效地減少護(hù)士事務(wù)性工作，使護(hù)士工作時(shí)間都集中在患者的直接護(hù)理上，增加工作效率，減輕工作負(fù)擔(dān)。

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