房地產(chǎn)行業(yè)員工薪酬體系問(wèn)題及對(duì)策研究——以A公司為例

河南大學(xué)工商管理學(xué)院 劉振清

房地產(chǎn)企業(yè)是一個(gè)資金密集、管理密集、產(chǎn)品生命周期長(zhǎng)、高風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)實(shí)體。由于房地產(chǎn)行業(yè)的特殊性和不穩(wěn)定性，很難長(zhǎng)期留住人才，因此，企業(yè)人力資源管理人員制定一個(gè)好的薪酬體系對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期留住人才有很好的促進(jìn)作用。

1 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析

房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過(guò)暴利的十幾年，未來(lái)幾年可能會(huì)回歸到一個(gè)正常的產(chǎn)業(yè)發(fā)展常態(tài)里去。就以2012年來(lái)說(shuō)，2012年房地產(chǎn)行業(yè)紛紛尋求突破和轉(zhuǎn)型，在此關(guān)鍵時(shí)刻，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也在悄然打響。從A公司的《2012年房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀報(bào)告》中，我們可以發(fā)現(xiàn)一二類城市的行業(yè)薪酬差距在縮小，企業(yè)福利項(xiàng)目加大投資力度，培訓(xùn)項(xiàng)目種類也在逐年增加。通過(guò)以下分析，可以看出目前房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。

1.1 2012年房地產(chǎn)行業(yè)漲薪幅度低于去年

圖1 2012年與2011年漲薪比較圖

由圖1可知，雖然2011年房地產(chǎn)行業(yè)面臨著諸多不利的局面，但薪酬卻“逆勢(shì)增長(zhǎng)”，2011年一線城市北京、上海、深圳、廣州實(shí)際漲薪幅度分別為：13.4%、13.8%、12.6%和14.5%。二類城市增幅略高，以武漢、成都、天津?yàn)槔謩e達(dá)到14.2%、13.2%和14.6%。漲幅高，一方面由于物價(jià)指數(shù)的增長(zhǎng)，企業(yè)漲薪成為必然；另一方面，地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的特殊人才需求，使得一些特殊崗位漲薪達(dá)到20%以上，帶動(dòng)企業(yè)薪酬整體漲幅。由上面數(shù)據(jù)可知，2012年房地產(chǎn)行業(yè)薪資漲幅低于2011年?？梢灶A(yù)見(jiàn)地產(chǎn)行業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻，不可控制因素增加，另外也需要合理控制薪酬成本，提高人力資源其他模塊投資的比重。

1.2 一二類城市薪酬差距縮小

根據(jù)A公司監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)可知，近幾年，地產(chǎn)行業(yè)二類城市薪酬漲幅大于一類城市，一是因?yàn)楹芏啻笮头康禺a(chǎn)商紛紛轉(zhuǎn)入二級(jí)市場(chǎng)，間接提高了當(dāng)?shù)匦袠I(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是因?yàn)槎惓鞘虚_(kāi)始從一類城市大型地產(chǎn)商搶奪人才，并提高畢業(yè)生起薪，開(kāi)始進(jìn)行人才儲(chǔ)備。隨著漲薪幅度拉開(kāi)，一二類城市的薪酬差距在縮小。一類城市部門經(jīng)理層年薪中位值為450409元，二類城市該層級(jí)年薪中位值為398565元，薪酬差距在13%，比上一年度的15.6%少了2.6個(gè)百分點(diǎn)；主管層年度總現(xiàn)金，一二城市分別為168655元和123958元，相差44697元，而上一年度相應(yīng)數(shù)值為61340元。

圖2 房地產(chǎn)行業(yè)年度總現(xiàn)金分析

1.3 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬滿意度分析

圖3 建筑業(yè)薪酬滿意度情況

根據(jù)A公司調(diào)查的圖3可知，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對(duì)自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)這樣一個(gè)高薪行業(yè)里，有多達(dá)百分之四十五的人對(duì)自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四?？梢?jiàn)房地產(chǎn)行業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。

1.4 房地產(chǎn)行業(yè)保險(xiǎn)情況與休假情況的分析

由圖4可知，什么保險(xiǎn)都沒(méi)有的比例有27%，幾乎占了整個(gè)行業(yè)的三成。說(shuō)明房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬中保險(xiǎn)這一塊還不是很完善。

圖5

休假是勞動(dòng)者應(yīng)該享有的權(quán)利之一，但是由圖5數(shù)據(jù)顯示，休假完全沒(méi)有保障的比例為31%，在其他69%有休假的人群中，從圖5也可以看到不是都能享有法定節(jié)日的休假，由此看出房地產(chǎn)行業(yè)在休息休假這塊也存在缺陷，有待改善。

2 房地產(chǎn)行業(yè)員工薪酬體系中存在的主要問(wèn)題

2.1 薪酬制度過(guò)于繁雜，不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系還不成熟

房地產(chǎn)行業(yè)中大多數(shù)企業(yè)多為國(guó)有企業(yè)，國(guó)家對(duì)其薪酬制度進(jìn)行了多次改革，但不徹底，最終導(dǎo)致了基礎(chǔ)工資、崗位工資、薪級(jí)工資、效益工資、浮動(dòng)工資、年功工資項(xiàng)目承包制并存的現(xiàn)象的存在。這種現(xiàn)象造成了大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，給員工付薪的依據(jù)不夠明確的問(wèn)題。

2.2 房地產(chǎn)企業(yè)員工工資水平與市場(chǎng)脫節(jié)

大部分房地產(chǎn)企業(yè)的工資水平還存在“一高一低”的情況，普通員工的工資水平高出了市場(chǎng)平均水平，而企業(yè)有的高層員工的工資水平偏偏低于市場(chǎng)平均水平。這種薪酬體系的存在必然導(dǎo)致企業(yè)人才流失。房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部薪酬制度無(wú)法與市場(chǎng)薪酬體制進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致房地產(chǎn)人力資源薪酬管理體制出現(xiàn)落后的局面，而員工在房地產(chǎn)人力資源薪酬管理體制與市場(chǎng)完全脫節(jié)的情況下，就無(wú)法體會(huì)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，則就無(wú)法給房地產(chǎn)行業(yè)帶來(lái)活力。

2.3 薪酬與考核沒(méi)有很好地聯(lián)系起來(lái)

大多數(shù)企業(yè)都是按固定工資、浮動(dòng)工資、津貼補(bǔ)貼等薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的。固定工資和津貼補(bǔ)貼是薪酬中相對(duì)比較穩(wěn)定的兩個(gè)部分，浮動(dòng)工資是薪酬中可變的部分，與員工的績(jī)效相聯(lián)系的。但在實(shí)際操作中，絕大多數(shù)企業(yè)發(fā)放工資就是走個(gè)形式，沒(méi)有按考核制進(jìn)行發(fā)放。將浮動(dòng)工資當(dāng)成了每月必發(fā)的獎(jiǎng)金，使浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”。

2.4 薪酬體系中員工福利方面存在不合理性

就以A公司而言，A公司明文規(guī)定：第一，住房方面將視發(fā)展的情況擬建“xx苑”,為有貢獻(xiàn)及忠誠(chéng)于企業(yè)的員工解決福利按揭購(gòu)房；第二，膳食方面，員工按實(shí)際出勤日補(bǔ)助午餐費(fèi)，每天伍元人民幣，月終計(jì)薪時(shí)一并發(fā)放，領(lǐng)取出差補(bǔ)貼的扣除午餐補(bǔ)助；第三，員工應(yīng)盡量避免事假，如因特殊情況需經(jīng)公司核準(zhǔn)，酌情批給，但必須在不影響工作的前提下，事先作書面申請(qǐng)(填寫請(qǐng)假單)，事假一律無(wú)薪，并不得全勤獎(jiǎng)等。這些員工福利看似很合理，可由于房地產(chǎn)行業(yè)變幻莫測(cè)，具體很難實(shí)施。而公司的人力資源機(jī)構(gòu)規(guī)定的福利制度只是對(duì)管理人員有保證，對(duì)普通員工只是個(gè)形式而已。這顯示了福利制度的不合理性。

3 針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬體系中存在問(wèn)題的一些對(duì)策

3.1 建立完善的薪酬體系，不同的群體應(yīng)有不同的分配機(jī)制

房地產(chǎn)行業(yè)管理環(huán)節(jié)多，崗位特多，簡(jiǎn)單的薪酬制度不能符合所有崗位的特點(diǎn)和要求。因此在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和要求建立適應(yīng)不同群體的多元分配機(jī)制，以有效提高員工的工作積極性。

3.2 使企業(yè)的薪酬體系與市場(chǎng)相結(jié)合，以增強(qiáng)企業(yè)薪酬體系的活力

在現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)上，企業(yè)的薪酬體系應(yīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化的步調(diào)一致，同時(shí)還應(yīng)該了解外界好的薪酬機(jī)制。對(duì)企業(yè)有重要貢獻(xiàn)且稀缺的人才，應(yīng)對(duì)他發(fā)放高于市場(chǎng)工資水平的工資。企業(yè)應(yīng)將激勵(lì)的重點(diǎn)花費(fèi)在重要人員的身上，而不是普通員工，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的活力。

3.3 應(yīng)建立合理完善的薪酬考核體系

確定合理的薪酬考核指標(biāo)，主要是標(biāo)準(zhǔn)管理、界定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等幾種方式進(jìn)行按年、月、日的考核。收入的多少應(yīng)與其對(duì)公司的貢獻(xiàn)相符合，對(duì)特殊的人員應(yīng)進(jìn)行針對(duì)性的考核，這樣才能更好地發(fā)揮激勵(lì)作用。

3.4 對(duì)公司人力資源機(jī)構(gòu)的監(jiān)督

公司應(yīng)成立一個(gè)監(jiān)督委員會(huì)，由公司中德高望重的元老擔(dān)任會(huì)長(zhǎng)，定期對(duì)人力資源機(jī)構(gòu)員工福利分配制度進(jìn)行監(jiān)督和檢查，以檢驗(yàn)人力資源機(jī)構(gòu)在員工福利分配方面是否存在不合理性。例如是否執(zhí)行公司的員工福利發(fā)放制度，是否克扣員工的福利等，如果存在不合理性，應(yīng)上報(bào)高層管理人員，對(duì)企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行處罰，甚者情節(jié)嚴(yán)重的，對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行勸退處理。

總之，隨著社會(huì)的發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)會(huì)越來(lái)越不穩(wěn)定，面對(duì)不穩(wěn)定，房地產(chǎn)行業(yè)就更應(yīng)該關(guān)注薪酬體系，不僅要注重內(nèi)部薪酬體系環(huán)境的變化，更應(yīng)該注重外部的環(huán)境變化，以確立一個(gè)完美的薪酬體系，對(duì)企業(yè)留住人才打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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