淺談國有企業(yè)績效考核的思考

石小英

【摘 要】對于現(xiàn)代企事業(yè)單位來說人力資源管理已經(jīng)成了調(diào)動員工積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，而績效考核也已成為了人力資源管理工作中非常關(guān)鍵的一項(xiàng)內(nèi)容，對于國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，建立健全科學(xué)的績效考核機(jī)制，通過加快產(chǎn)權(quán)制度改革、完善社會保障制度、建立人力資本投資制度，營造績效考核的社會環(huán)境，為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。

【關(guān)鍵詞】人力資源績效考核；國有企業(yè)；考核機(jī)制

1.前言

我國經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的過程中，特別是當(dāng)前完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的過程中，國有企業(yè)改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在，而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理，還有一定的差距。當(dāng)代企業(yè)管理中，如何制定人力資源管理政策、實(shí)施績效考核系統(tǒng)使之與企業(yè)效益、長期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系，還需要我們結(jié)合目前國有企業(yè)改革的狀況進(jìn)一步探討。

2.績效管理的效果

2.1可以有效提高管理的效率

企業(yè)的績效管理活動可以使企業(yè)員工明確自己所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)以及工作目標(biāo)，減少員工之間因職責(zé)不明確而產(chǎn)生的誤解。 通過績效管理員工可以事先發(fā)現(xiàn)并解決工作中的錯誤和障礙，有效地避免了日后為此付出的代價，也使得企業(yè)的管理人員不必介入到所有事務(wù)中，從而提高了企業(yè)的管理效率。

2.2可以避免沖突

通過企業(yè)的績效管理可以有效地避免沖突，當(dāng)企業(yè)的員工理解績效管理是一種工作互動與幫助的時候，他們會更加積極地投入到工作中。 績效管理人員的職責(zé)是通過相應(yīng)的績效管理與溝通去發(fā)現(xiàn)問題，并幫助員工改進(jìn)自己的工作方式。績效管理是一種雙方的合作的過程，它可以很大程度上減少沖突，增強(qiáng)彼此之間的合作與交流。 企業(yè)的員工也將會因?yàn)閷ぷ鞯睦斫馀c表現(xiàn)而受益，當(dāng)他們明確了自己的工作職責(zé)與績效預(yù)期，便會充分地發(fā)揮自己的潛力。

2.3績效管理可以促進(jìn)員工的發(fā)展

通過績效管理，企業(yè)員工可以對自己的工作目標(biāo)確定的預(yù)期，清楚地知道自己在取得了相應(yīng)的績效以后會獲得怎樣的獎酬，所以員工便就會不斷學(xué)習(xí)新的知識與技能，以不斷提高自己勝任相應(yīng)工作的能力，從而最終取得理想的績效。因此，績效管理是促進(jìn)員工發(fā)展的動力。

3.國有企業(yè)績效考核的問題分析

3.1對績效考核的忽視?！翱儭焙汀靶А笔强冃Э己俗顬殛P(guān)鍵的兩個內(nèi)容，即企業(yè)員工的成績和效果。多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中，對績效考核這一重要的企業(yè)管理手段并不重視，僅僅將其視為一種利益分配的工具與依據(jù)。而事實(shí)上，績效、薪酬的結(jié)合只不過是績效考核的副產(chǎn)品，并不能成為績效考核工作實(shí)施的主要目的。作為績效考核的主要目的，則主要是促使員工和企業(yè)績效的不斷提高，以實(shí)現(xiàn)雙方之間的“共贏”。

3.2績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)問題?？冃е笜?biāo)是促使績效考核有效落實(shí)及良好評價的重要基礎(chǔ)，而在具體過程中，其指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不科學(xué)，這主要包括以下三個方面。第一，指標(biāo)的設(shè)計(jì)過粗，接受考核的員工所從事的工作與設(shè)計(jì)的指標(biāo)之間的聯(lián)系并不緊密，其中操作類、管理類、行政類等人員的考核缺乏有效的量化指標(biāo)；第二，關(guān)鍵指標(biāo)的考核能夠引起重視，但忽視了共性類、職能性指標(biāo)的考核，其中業(yè)務(wù)類人員的考核較為突出，而在忽略其他指標(biāo)的情況下，一般只重視對工作量的考核；第三，指標(biāo)的設(shè)計(jì)較細(xì)，雖然設(shè)計(jì)的指標(biāo)比較科學(xué)、合理，但在執(zhí)行過程中，考核數(shù)據(jù)的收集非常困難，關(guān)鍵指標(biāo)的忽視使考核結(jié)果不具有重要價值。

3.3績效考核結(jié)果的缺失?？冃Э己藢?shí)踐工作中，考核結(jié)果的反饋并不及時。員工難以對與自身情況吻合的表現(xiàn)及組織期望進(jìn)行了解，也無從知道哪些工作方面需要進(jìn)一步改進(jìn)，這就預(yù)示著員工所努力的方向難以明確，要促使績效的進(jìn)一步提高也會更加困難。除此以外，員工的福利與薪酬并沒有與其績效相掛鉤，久而久之員工就會失去工作的信心，長期的抱怨和失望也會影響自身的持續(xù)發(fā)展，管理者也無法了解員工的具體情況，培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等工作的實(shí)施也就越為困難。由此一來，形成的對考核結(jié)果忽視的局面，也就影響了考核結(jié)果的利用效果，其考核意義在失去的同時，也對人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮造成了影響。

4.完善國有企業(yè)人力資源績效考核的舉措探討

4.1對績效考核認(rèn)識的提高。國有企業(yè)的員工在長期的工作中，逐步適應(yīng)了已有的管理觀念和模式，而新的管理理念要融入到其中，就必須重新被企業(yè)及員工所適應(yīng)。對此，國有企業(yè)應(yīng)該借助思想政治工作的開展，促使員工觀念的良好轉(zhuǎn)變?？冃Э己耸腔趩T工所承擔(dān)的具體工作而言的，所以需要利用科學(xué)的定量、定性手段及方法，對員工的工作實(shí)踐效果進(jìn)行考核評價。而這種體系的形成，最為有利的是將企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)與個體績效充分的結(jié)合起來，使每一位員工都能夠擔(dān)負(fù)起推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的責(zé)任，有利于“雙贏”的實(shí)現(xiàn)。

4.2考核指標(biāo)的合理設(shè)計(jì)。設(shè)置考核指標(biāo)時，要深入細(xì)致的對其進(jìn)行分析，逐步將績效考核指標(biāo)個性化、具體化，并能夠與崗位職責(zé)相符合；定性指標(biāo)與量化指標(biāo)間的平衡需要引起重視，使可以量化的逐步量化，無法量化的可以細(xì)化；對于考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，可以由少到多、由粗到細(xì)，科學(xué)合理的促使其指標(biāo)設(shè)計(jì)的完善。另外，還需要注重以下五個要點(diǎn)：即可衡量；目標(biāo)明確、具體；方案便于執(zhí)行；考核方案可行；考核時間節(jié)點(diǎn)明確。最終，通過績效考核指標(biāo)的科學(xué)設(shè)計(jì)，可較為有利的促使考核工作的開展和實(shí)施。

4.3考核結(jié)果的有效運(yùn)用。針對忽視考核結(jié)果造成的不良局面，必須在日后的工作中引起對考核結(jié)果的關(guān)注和重視。一方面，績效考核的結(jié)果能夠?qū)T工及部門的工作績效進(jìn)行反映，而員工可以依據(jù)結(jié)果對需要改進(jìn)的地方進(jìn)行調(diào)整和完善，逐步促使對努力方向的確定；另一方面，通過績效考核結(jié)果可以幫助企業(yè)管理者充分認(rèn)識員工的工作能力，從而達(dá)到人盡其才的目的。對此，應(yīng)該結(jié)合考核結(jié)果與人才的使用，促使績效考核結(jié)果的作用發(fā)揮，從而有效改善崗位變動、人才選拔、職稱評定、工資分配、職務(wù)變動等工作的落實(shí)，使業(yè)績與能力并重的用人向?qū)У靡孕纬桑⒕o密的將員工的切身利益與考核結(jié)果聯(lián)系在一起。只有這樣，在員工重視考核工作的前提下，考核工作的開展才能更為順利。

5.結(jié)語

鑒此，結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的特點(diǎn)著重研究企業(yè)績效考核體系的發(fā)展、以及在國有企業(yè)不斷改革中的方向。從研究人力資源管理的演變過程入手探討績效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析國有企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀提出國有企業(yè)人力資源管理改革必須重視績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建。

要完善國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系筆者認(rèn)為一是要轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資源重要性的認(rèn)識；二是要建立有效的績效管理系統(tǒng)；三是要加強(qiáng)對職能部門的績效管理的研究，探索適合職能部門工作特點(diǎn)的管理模式；四是要通過從外到內(nèi)的環(huán)境營造為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。

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