標(biāo)本兼治的人力資源管理

濰坊佳通集團(tuán) 王棟杰

不考慮企業(yè)的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)等，純粹的人力資源管理解決方案只能治標(biāo)不治本。隨著我國(guó)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，越來(lái)越多的企業(yè)開始意識(shí)到企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定因素是人，而人力資源管理也成為企業(yè)管理的重中之重。提升企業(yè)人力資源管理水平，已成為我國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。我國(guó)許多企業(yè)開始聘請(qǐng)國(guó)際專業(yè)咨詢公司對(duì)其人力資源管理進(jìn)行診斷，幫助其設(shè)計(jì)和實(shí)施更加合理的崗位職責(zé)和相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系，提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力。許多企業(yè)投入很大的人力、財(cái)力，開展員工能力素質(zhì)模型、崗位職責(zé)、績(jī)效考評(píng)體系等專題咨詢項(xiàng)目，但是實(shí)施效果往往不理想，最終對(duì)企業(yè)提升總體管理水平、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)起到的效果不佳。

基于我國(guó)多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，即使系統(tǒng)地實(shí)施人力資源解決方案，也未必能徹底解決企業(yè)的人力資源問(wèn)題。因?yàn)槿肆Y源問(wèn)題并不僅僅是人力資源管理的問(wèn)題，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及組織架構(gòu)等諸多方面。制定諸如能力素質(zhì)模型、崗位職責(zé)、績(jī)效考評(píng)體系都是基于企業(yè)的業(yè)務(wù)流程要求。如果企業(yè)的業(yè)務(wù)流程不合理，業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)沒(méi)有很好地反映企業(yè)戰(zhàn)略需要，那么所有人力資源項(xiàng)目的設(shè)計(jì)結(jié)果都是建立在錯(cuò)誤基礎(chǔ)上，績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果可能適得其反。因此，在外國(guó)實(shí)施提升人力資源管理的項(xiàng)目方法在我國(guó)企業(yè)未必有效。我國(guó)企業(yè)在考慮完善人力資源管理的同時(shí)，還需要考慮從企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)、績(jī)效考評(píng)等方面系統(tǒng)提升人力資源管理水平。

一、企業(yè)管理框架

通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)管理存在主要問(wèn)題的分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理問(wèn)題是不能單純通過(guò)實(shí)施一個(gè)局部功能完善的項(xiàng)目就能徹底解決，而是必須從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、組織架構(gòu)方面著手，提出綜合解決方案，然后引入信息技術(shù)手段將綜合解決方案的成果加以固化。

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要素的意義在于了解企業(yè)內(nèi)部實(shí)力，剖析企業(yè)外部環(huán)境，幫助企業(yè)迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)，明確企業(yè)未來(lái)的目標(biāo)及方向，使每個(gè)成員明白企業(yè)目標(biāo)，擁有完善戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)體系的企業(yè)比沒(méi)有該體系的企業(yè)有更高的成功幾率。

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，需要通過(guò)具體的、可操作的業(yè)務(wù)流程來(lái)實(shí)現(xiàn)。在業(yè)務(wù)流程調(diào)整設(shè)計(jì)過(guò)程中，必須預(yù)先考慮時(shí)間、質(zhì)量和成本因素，只有三者平衡，才能獲得最大的成效。業(yè)務(wù)流程重組的策略目標(biāo)是使業(yè)務(wù)流程規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化，提高工作效率，降低運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提高業(yè)務(wù)信息的準(zhǔn)確性，提供可分析的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生新的流程，也可能一些流程已不適宜，因此需要考慮原有流程的重整與優(yōu)化，且要保持一套完整的運(yùn)作流程。

績(jī)效評(píng)估是一種非常有效的手段，而信息技術(shù)可以為績(jī)效評(píng)估體系提供相關(guān)的數(shù)據(jù)，給企業(yè)管理層提供及時(shí)、準(zhǔn)確的績(jī)效表現(xiàn)，保證和推動(dòng)員工完全地按企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)工作。

很多企業(yè)的管理層認(rèn)為組織架構(gòu)在企業(yè)變革中是首要工作。如組織架構(gòu)先行，而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、績(jī)效評(píng)估及信息技術(shù)等需要因組織架構(gòu)的改變而改變，則本末倒置，往往造成企業(yè)因人設(shè)崗位，結(jié)果企業(yè)機(jī)構(gòu)越來(lái)越臃腫。組織架構(gòu)必須配合執(zhí)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，由企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定，并采納流程防風(fēng)險(xiǎn)的原則進(jìn)行架構(gòu)重組，鼓勵(lì)跨部門的協(xié)作并減少架構(gòu)重疊或職責(zé)混淆。

在規(guī)劃經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系、企業(yè)業(yè)務(wù)流程及實(shí)施信息技術(shù)的過(guò)程中，自然會(huì)體現(xiàn)調(diào)整組織架構(gòu)的必要性。應(yīng)當(dāng)按照配合業(yè)務(wù)流程的重組設(shè)計(jì)重新審閱目前的組織架構(gòu)，并以此重新定義部門內(nèi)相關(guān)的崗位職責(zé)（例如集中財(cái)務(wù)管理功能），配以相關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。

二、完善人力資源管理體系

人力資源管理體系框架分組織行為、個(gè)人行業(yè)和技術(shù)支持三個(gè)層面。在組織行為層面，企業(yè)戰(zhàn)略是所有人力資源問(wèn)題的根源。通過(guò)企業(yè)的戰(zhàn)略藍(lán)圖明確企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀及核心競(jìng)爭(zhēng)因素，再根據(jù)核心競(jìng)爭(zhēng)因素推出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)明確，才能制定與之相配合的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，也是企業(yè)人力資源計(jì)劃和發(fā)展的基礎(chǔ)。

在確立企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，企業(yè)需要具體實(shí)施戰(zhàn)略，也就是進(jìn)入個(gè)人行為層面。需要特別指出的是，在具體實(shí)施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之前，必須首先對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行評(píng)估，因?yàn)闃I(yè)務(wù)流程是組織架構(gòu)直至崗位設(shè)置的基礎(chǔ)和依據(jù)。在企業(yè)建立清晰、高效的流程之后，再通過(guò)部門設(shè)置和崗位設(shè)置實(shí)現(xiàn)流程產(chǎn)出并控制流程風(fēng)險(xiǎn)。如果把流程比作條貫穿企業(yè)的業(yè)務(wù)鏈，那么不同的崗位就是使整條鏈得以順利運(yùn)轉(zhuǎn)的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，而在每個(gè)聯(lián)結(jié)點(diǎn)上根據(jù)需要可能存在一個(gè)或多個(gè)員工。通過(guò)這種系統(tǒng)的方案，企業(yè)就將崗位同流程緊密聯(lián)系起來(lái)，使崗位設(shè)置有據(jù)可依，從而解決“一人一崗”或“因人設(shè)崗”的問(wèn)題。

在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的個(gè)人行為層面，包括個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)、薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制建立、人員配置和人員培訓(xùn)等。能力素質(zhì)模型是基于企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及組織架構(gòu)和部門職責(zé)，明確人員的能力素質(zhì)要求（其中包括和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)因素緊密聯(lián)系的核心能力素質(zhì)以及針對(duì)不同部門業(yè)務(wù)性質(zhì)所需的專業(yè)能力素質(zhì)）。能力素質(zhì)模型將應(yīng)用在人員的招聘與任用、培訓(xùn)與發(fā)展、考核與評(píng)估及報(bào)酬與晉升等方面，為之提供參考的依據(jù)。接著采用崗位評(píng)估模型，通過(guò)對(duì)崗位評(píng)估要素的考量，評(píng)估不同崗位的“相對(duì)價(jià)值”，從而在組織內(nèi)設(shè)置合理的崗位級(jí)別。同時(shí)在個(gè)人績(jī)效管理體系中，基于部門的績(jī)效指標(biāo)確定個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而將個(gè)人的績(jī)效同部門乃至組織的績(jī)效掛鉤。最后，根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，結(jié)合市場(chǎng)、崗位評(píng)估結(jié)果與員工能力等因素建立薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制，從而將薪酬福利體系同績(jī)效管理及崗位評(píng)估聯(lián)系起來(lái)。

在人員配置方面主要有兩大任務(wù)：預(yù)測(cè)與計(jì)劃人員需求以及招聘、選擇、雇用。人員配置應(yīng)按照以下管理流程進(jìn)行。首先應(yīng)把人力資源提升到戰(zhàn)略高度，確保高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的支持。然后，把員工能力和遠(yuǎn)期目標(biāo)及商業(yè)計(jì)劃聯(lián)系在一起，人力資源部門定期和業(yè)務(wù)部門會(huì)談時(shí)，確定人員需求和招聘計(jì)劃。在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源管理計(jì)劃時(shí)，需要基于企業(yè)核心技能建立人力資源計(jì)劃：確定不同的用工選項(xiàng)，如雇用臨時(shí)工、合同工以及培訓(xùn)或交叉培訓(xùn)是否優(yōu)于雇用新人；建立處理員工冗余的機(jī)制；探索采用外包業(yè)務(wù)的方式；考查當(dāng)前和未來(lái)的勞動(dòng)力走勢(shì)和地區(qū)分布是否符合公司需求。同時(shí)建立人員及時(shí)補(bǔ)充制度，填補(bǔ)職位空缺。此外，還必須制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和重要崗位的后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，重要崗位的接替計(jì)劃。

在技術(shù)層面，完善的人力資源管理需要信息技術(shù)的支持，一個(gè)良好的系統(tǒng)配以完善的解決方案，才能更有效地將人力資源管理的方方面面整合起來(lái)。目前許多企業(yè)有人力資源系統(tǒng)，但是其人力資源系統(tǒng)沒(méi)有與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)信息集成，只有將人力資源和其他業(yè)務(wù)流程信息集成的系統(tǒng)才能真正幫助企業(yè)達(dá)到國(guó)際化的人力資源管理水平。

企業(yè)要發(fā)展就必須向國(guó)際先進(jìn)的管理水平看齊。而人力資源作為企業(yè)最重要的成功因素，是一切管理變革的重要組成部分。我國(guó)企業(yè)相對(duì)管理基礎(chǔ)比較薄弱，如果不考慮企業(yè)的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)等因素，人力資源管理解決方案只能治標(biāo)不治本，無(wú)法徹底解決人力資源問(wèn)題。