淺論企業(yè)激勵

■李紅燕 雷 湧 江西銅業(yè)集團(tuán)

一、什么是企業(yè)激勵

激勵機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。從企業(yè)的角度來講，激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和相應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。

二、激勵在企業(yè)中的作用

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

三、江銅的企業(yè)激勵

江銅作為大型的國有企業(yè)，在企業(yè)激勵方面也做了一些嘗試和創(chuàng)新，在這里給大家做個介紹：

1.為員工提供滿意的工作崗位

⑴為員工提供一個良好的工作環(huán)境。江銅一直致力于打造一個舒適優(yōu)美的礦山環(huán)境和工作環(huán)境，礦區(qū)、廠區(qū)綠化成蔭，各小區(qū)內(nèi)健身設(shè)施配備齊全；優(yōu)先為一線員工改善工作區(qū)的工作環(huán)境，配備空調(diào)等福利設(shè)施；要求員工必須做好安全防護(hù)方可上崗操作，勞保用品根據(jù)不同工種定期更換、發(fā)放；獨(dú)立研發(fā)了一套具有江銅特色的員工信息系統(tǒng)和工資系統(tǒng)，及時更新員工的工作信息和薪酬信息等資料；積極與地方各相關(guān)部門做好協(xié)調(diào)工作，解決員工的后續(xù)保障問題。

⑵員工的技能、性格和學(xué)歷等個人綜合素質(zhì)條件與崗位的任職條件相匹配?，F(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。以前不少江銅的新員工，尤其是大學(xué)生的員工素質(zhì)較高，對操作一線的基層工作提不起興趣，覺得自己大材小用；而原先老一批的員工，針對現(xiàn)在新型的生產(chǎn)作業(yè)方式，則無法勝任工作。江銅適時的對崗位和員工進(jìn)行匹配度的調(diào)整和輪換，重新培訓(xùn)上崗，只有與員工個人能力素質(zhì)相匹配的工作才能激起員工工作的興趣和積極性。

⑶為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。沒有員工會滿意沒有前途的工作。江銅結(jié)合不同的崗位性質(zhì)，制定適合不同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的工作前途告訴員工，讓員工明白各自在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和貢獻(xiàn)價值。江銅有不少技師、勞模都是在普普通通的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇干出來的；甚至有些人曾經(jīng)是目不識丁的文盲，如今也取得了很多項(xiàng)技術(shù)專利。

⑷給予員工培訓(xùn)的機(jī)會。江銅建立了專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系，及時的根據(jù)不同員工的實(shí)際情況對其補(bǔ)充新知識，掌握新技能，以適應(yīng)工作環(huán)境的轉(zhuǎn)換和企業(yè)的不斷發(fā)展。

2.制定激勵性的薪酬制度

根據(jù)馬斯洛的需求層次論，物質(zhì)報酬是員工工作最主要且最基本的需求之一，也就是說，薪酬制度的有效管理和運(yùn)用是一項(xiàng)起著決定性因素的激勵措施，能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它還能體現(xiàn)員工自身的價值、企業(yè)對員工的肯定和鼓勵，甚至還代表著員工未來的發(fā)展前景。所以，合理的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵效果。

⑴在保證公平的前提下提高薪酬水平。員工對薪酬差別程度的關(guān)心一般都高于對薪酬水平的關(guān)心。所以薪酬體系要想有激勵性，首先要保證其公平性。但僅僅保證公平是不夠的，要想有激勵效果，還必須適時調(diào)整薪酬水平的增長幅度。江銅每年會以平衡計(jì)分卡的模式，根據(jù)各子/分公司的貢獻(xiàn)程度和業(yè)績完成情況計(jì)算績效排名，來分配各子/分公司的工資增長，做出適度的薪酬調(diào)整。

⑵薪酬與績效掛鉤。江銅把員工的薪酬分為固定工資、績效工資和年終分配三部分。其中，績效工資不僅把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，還把員工跟市場形勢乃至地方財政聯(lián)系起來。根據(jù)不同子/分公司的不同情況，設(shè)計(jì)多重指標(biāo)考核體系，從效益、效率和風(fēng)險控制等不同方面充分調(diào)動各子/分公司的積極性。目前，江銅正根據(jù)薪酬實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，做進(jìn)一步的改進(jìn)，使績效評估體系更為科學(xué)。

⑶適當(dāng)拉開薪酬層次。適當(dāng)?shù)姆床顚Ρ瓤梢越⒏鼮槌志玫膭恿?。適度的拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者、勉勵先進(jìn)者。江銅根據(jù)各子/分公司不同的特點(diǎn)，自行設(shè)計(jì)了“雙維度”績效考核規(guī)則，即采用縱向和橫向兩種對比模式，各子/分公司當(dāng)年的完成情況不僅要與當(dāng)年計(jì)劃相比，而且要與上一年的完成情況相比來確認(rèn)最終完成程度大?。煌瑫r，各子/分公司之間也要展開完成情況的橫向?qū)Ρ?，最后得出各?分公司當(dāng)年的績效排名來合理拉開各子/分公司的薪酬差距。

3.有江銅特色的企業(yè)文化?，F(xiàn)代社會是一個充滿變化的時代，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機(jī)械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機(jī)模式；企業(yè)之間的競爭已從生產(chǎn)效率的競爭演化為創(chuàng)新率的競爭，也就是是企業(yè)文化的競爭，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。江銅注重塑造良好的企業(yè)文化，江銅的企業(yè)理念是用未來思考今天，企業(yè)精神是同心、同創(chuàng)、同進(jìn)，企業(yè)目標(biāo)是做大、做強(qiáng)、做好，創(chuàng)建世界一流銅業(yè)公司，以此鼓勵員工創(chuàng)新，發(fā)布科技成果創(chuàng)新和QC成果發(fā)布，對業(yè)績突出的員工予以重獎。

[1]王小艷.《如何進(jìn)行員工激勵》.北京大學(xué)出版社,2004.8

[2]鄭國鐸.《企業(yè)激勵論》.經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002.5