一線員工績效考評存在的問題及對策初探

■李云風(fēng) 國網(wǎng)甘肅省電力公司檢修公司

2012甘肅電力檢修公司引入競爭機(jī)制，推行全員績效考評，激發(fā)了生產(chǎn)一線員工的工作積極性，也引發(fā)出不少問題。

一、一線員工績效考評的現(xiàn)狀及主要做法

檢修公司一線員工績效考評，涉及年度星級員工評定及月度績效考評兩個方面。年度星級員工評定，是根據(jù)檢修公司崗位設(shè)置，按照比例將各個星級指標(biāo)人數(shù)下達(dá)到一線員工所在班組。按照工作業(yè)績與灰度評價相結(jié)合的原則，分五個方面（即工作質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度、專業(yè)知識、勞動紀(jì)律方面）四個單元（即班員、班組長、管理專責(zé)、考核組領(lǐng)導(dǎo)）打分。再依次按照四個單元灰度評價分值所占比例不同的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)總評，最后按員工得分高低確定員工星級等級（一星、二星、三星、四星），與員工下一年度崗位工資相掛勾；月度績效考評是按班組工作貢獻(xiàn)、責(zé)任大小、生產(chǎn)勞動強(qiáng)度、難易程度確定各班組風(fēng)險系數(shù)，按系數(shù)下發(fā)績效獎勵至班組，班組根據(jù)各自的工作任務(wù)按出勤、班內(nèi)工作、現(xiàn)場工作作為量化依據(jù)，核算兌現(xiàn)每個員工的績效獎勵額。

二、績效考評中存在的問題及成因分析

在年度星級員工評定中，五個方面四個單元打分及權(quán)重綜合等手段，看似具體，即有廣度又有深度，但在具體操作時卻很難把握，容易出現(xiàn)偏差。

一是工作質(zhì)量和工作能力測評方面沒有設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，基本是以定性或灰度無記名測評為依據(jù)，于是出現(xiàn)了憑個人印象，憑個人情緒打分，憑人情關(guān)系打分。關(guān)系好點(diǎn)，給予高分，有點(diǎn)過結(jié)，打低分甚至給零分。導(dǎo)致得分與個人實(shí)際能力和貢獻(xiàn)不相符。

二是檢修公司專業(yè)多，工種多，工作性質(zhì)不同，工況不同人員結(jié)構(gòu)也不同。各班組的實(shí)際情況差異大：有的老齡化嚴(yán)重，有的人員嚴(yán)重缺員，有的富余人員無所事事。隨著超高壓工作性質(zhì)的改變，有的班組工作量急劇增加，有的班組工作量卻不足?，F(xiàn)行各星級人數(shù)是按班組實(shí)有人數(shù)的百分比例進(jìn)行強(qiáng)制核算的。這種核算方式導(dǎo)致缺員班組能力強(qiáng)者不及人員過剩班組員工的星級等級高。

三是員工評定周期采用一年，本年度星級是按上一年度的業(yè)績和表現(xiàn)評定的，一年內(nèi)不產(chǎn)生變動，導(dǎo)致當(dāng)年表現(xiàn)優(yōu)秀者不能得到及時表揚(yáng)、肯定和鼓勵，工作的實(shí)效性體現(xiàn)不出來。

四是年度績效考評的結(jié)果僅與星級崗位工資掛勾，同一班組間星與星之間的差別每月僅為一崗工資的差別，未與評優(yōu)、評先、提拔、培訓(xùn)等掛勾。導(dǎo)致員工對年度星級評定的重視程度還不如月度績效。

而現(xiàn)行月度績效考評中又存在以下問題：一是月度績效考評采用固定風(fēng)險系數(shù)下?lián)馨嘟M，不能夠體現(xiàn)班與班之間工作的動態(tài)差別，無法體現(xiàn)工作多寡、質(zhì)量高低的區(qū)別，未真正體現(xiàn)多勞多得的原則，導(dǎo)致工作互相推諉。二是各班組制定的月度績效考評量化依據(jù)不夠細(xì)，不夠精，只有考勤是個硬指標(biāo)，能解決出工問題，卻無法體現(xiàn)出力大小上的差異，導(dǎo)致相近分值較多，中間大兩頭小，甚至同分的人就有幾人，出現(xiàn)了考評走了一次復(fù)雜的過程，又回到平均主義的起點(diǎn)。三是月度績效考評由各班組自行核算，公司只做備案，不做干涉，導(dǎo)致當(dāng)員工對評定結(jié)果不服，又無暢通的申訴制度和說明而產(chǎn)生積怨，與當(dāng)初的愿望相差甚遠(yuǎn)。

三、解決員工績效考評工作存在問題的對策

實(shí)踐告拆我們，績效考評工作的出發(fā)點(diǎn)和初衷是好的，但粗放的管理并未收到良好效果，如何把好事辦好，使好動機(jī)收到好效果，以下管理細(xì)節(jié)一個都不能馬虎。

首先，慎重選擇考評辦法和項(xiàng)目?？冃ЫY(jié)果是直接關(guān)系到每個員工切身利益的，星就是薪，星就是金，這是員工級為關(guān)注的事，必然是引起全員高度重視的事。因此考評辦法的出臺和考評項(xiàng)目的設(shè)置，應(yīng)從員工中來，到員工中去，要廣泛收集員工意見，草稿出來后要先討論測算再試行，使之完善；同時應(yīng)考慮各班的特殊性，績效模式應(yīng)量體裁衣，不一定全公司一個模式，考評項(xiàng)目要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，盡量不設(shè)置無法量化、無法衡量的項(xiàng)目。盡量采取“精益計(jì)分制”，合理確定每項(xiàng)工作的定額，確定員工的工作業(yè)績。并把分值考核結(jié)果作為員工爭優(yōu)、提拔、培訓(xùn)、評星，杜絕主觀臆斷評定員工考核等級，確?？冃гu價的客觀公正。

二是要加強(qiáng)考評與被考評人員的培訓(xùn)工作。我們應(yīng)該努力獲得領(lǐng)導(dǎo)層面的全面支持，邀請具有豐富培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，并對績效考評有深刻理解的人員，進(jìn)行細(xì)致有效的績效考評培訓(xùn)工作。讓考評者明白自己在考評中的重大作用，從思想深處認(rèn)識到自己在進(jìn)行績效考評打分時必須本著公平、公正的原則，真實(shí)地對被考評者進(jìn)行績效考評。同時也要讓被考評者真正明白績效考評工作并不是要對他們進(jìn)行降薪、降星，而是要通過考評找出存在的問題，在以后的工作中，揚(yáng)長避短，改進(jìn)不足，學(xué)習(xí)先進(jìn)同事的先進(jìn)，努力爭取迎頭趕上，提高自己的勞動效率。

三是績效考評過程要一定公開、公平、公正，并接受群眾監(jiān)督。在績效考評工作中，存在各種影響因素，有時會導(dǎo)致考評結(jié)果有失公正與公平。為了避免這種情況的發(fā)生，參與打分的領(lǐng)導(dǎo)和工作組的人員，要出以公心，公正辦事；班組長與員工的接觸最為頻繁，也最了解班組的實(shí)際情況，一定要出于公心做好員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集統(tǒng)計(jì)和績效檔案的建立。班組所有數(shù)據(jù)的收集統(tǒng)計(jì)要以實(shí)為實(shí)，杜絕弄虛作假，最好采取員工工作量分類統(tǒng)計(jì)計(jì)分，一日一統(tǒng)計(jì)，月末逐日匯總，使員工工分的取得的每一分增減有理有據(jù)。班長和每個員工親自簽字確認(rèn)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果一定要張貼或上網(wǎng)公示，使每個員工不僅對自己的工作心中有數(shù)，對他人的得分情況一目了然。這樣可以解決考評不透明引發(fā)的各種矛盾，也可在群眾監(jiān)督下，進(jìn)行當(dāng)面鑼對面鼓的對質(zhì)、反饋，及時糾偏，有則改之、無則加勉。