國有企業(yè)改制中的薪酬管理誤區(qū)和優(yōu)化策略分析

■王 濤 張緒凱 李 巍 鞍鋼集團公司人力資源部

■孫 茜 中國建設(shè)銀行股份有限公司鞍山分行

隨著我國社會經(jīng)濟水平的快速提升，我國國有企業(yè)對自身薪酬管理也有了更高的要求，原因在于薪酬管理直接關(guān)系著國有企業(yè)的支出情況，若管理不當(dāng)，很容易導(dǎo)致國有企業(yè)的經(jīng)濟損失。但就目前國有企業(yè)改制中的薪酬管理現(xiàn)狀來看還存在一定的弊端，管理人員及國有企業(yè)應(yīng)積極應(yīng)對管理中的困難，從而充分發(fā)揮薪酬管理的積極意義。

一、薪酬管理基本概念及作用

1.薪酬管理的概念。所謂的薪酬管理是指組織或者企業(yè)根據(jù)其內(nèi)部員工所提供的服務(wù)來確定員工所應(yīng)得到的報酬形式、報酬結(jié)構(gòu)及報酬總額等內(nèi)容。在薪酬管理過程中組織或企業(yè)會以薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬構(gòu)成及特殊員工的薪酬為基礎(chǔ)進行決策。薪酬管理中的薪酬計劃并非一成不變，它需要隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r而不斷進行更新，確保薪酬評價系統(tǒng)的時效性。

薪酬管理的作用。薪酬管理在國有企業(yè)中起著舉足輕重的作用，首先在國有企業(yè)內(nèi)部實施薪酬管理能夠提升企業(yè)核心競爭力，它并不只是一種基本管理制度，在某種意義上它更屬于一種機制，是提升國有企業(yè)競爭力的重要手段。其次，完善的薪酬管理在一定程度上能夠緩解人才競爭壓力，為企業(yè)留住核心人才。再者，薪酬管理按照員工的實際價值進行合理分配與管理，有利于保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、國有企業(yè)改制中的薪酬管理誤區(qū)分析

1.分配方式較為單一，激勵機制不夠健全。就目前國有企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀而言，我國國有企業(yè)在改制中的薪酬管理分配方式較為單一，并且激勵機制不夠健全。對員工所發(fā)放的工資拉不開距離。國有企業(yè)每個崗位的職責(zé)分工，工作性質(zhì)都有所區(qū)別，按照常理來說他們之間應(yīng)該有所區(qū)分，但是在國有企業(yè)改制的薪酬管理中并沒有體現(xiàn)這一點。比如說國有企業(yè)的核心技術(shù)人員與文職人員相比，很明顯的是核心技術(shù)人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，工作較為復(fù)雜，在薪酬管理中若要給予他們同等薪酬或者相差甚少，那么極易導(dǎo)致技術(shù)人員的不平衡心理，從而使企業(yè)內(nèi)部核心人員大量外流，不利于國有企業(yè)的改革與發(fā)展。

2.薪酬水平缺少外部競爭。國有企業(yè)薪酬水平看似很高，但是其內(nèi)部工作人員的差距卻很小，這樣一來就會導(dǎo)致國有企業(yè)普通員工薪酬高于市場價位，而企業(yè)核心人員薪酬低于市場價位，這樣會致使企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與市場勞動力狀況嚴(yán)重脫節(jié)，這種現(xiàn)象對企業(yè)留住核心人才十分不利。

3.福利模式較為陳舊，與員工實際需求脫節(jié)。國有企業(yè)是由國家政府投資籌辦的，在福利待遇這塊依然遵循的是傳統(tǒng)工作模式及佳通模式，然而新形勢下的企業(yè)員工有自己的想法，目前部分國有企業(yè)福利模式出現(xiàn)了與員工實際需求相脫節(jié)的現(xiàn)象。長此以往，必然會引起員工的強烈不滿，從而引發(fā)企業(yè)員工辭職等狀況。

4.薪酬水平與績效表現(xiàn)沒有太大的關(guān)聯(lián)性。國有企業(yè)在薪酬管理中管理手段較為傳統(tǒng)，薪酬水平相對比較穩(wěn)定，其實這樣對企業(yè)的發(fā)展并不好，現(xiàn)今國有企業(yè)改制后的薪酬管理仍然存在一定的問題，薪酬水平與績效表現(xiàn)沒有太大的關(guān)聯(lián)性就是影響薪酬管理功能發(fā)揮的重要因素。薪酬水平與績效表現(xiàn)不關(guān)聯(lián)，會讓員工形成一種“干多干少都一樣”的片面心理，挫傷企業(yè)員工的工作熱情。

三、優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理的策略研究

1.建立健全的薪酬激勵制度。要解決國有企業(yè)薪酬管理過程中的矛盾，首先就要建立薪酬激勵制度，對企業(yè)內(nèi)部員工所在的崗位進行客觀評價，體現(xiàn)員工在企業(yè)中的實際價值。根據(jù)評價結(jié)果給予員工相應(yīng)的薪酬，不同崗位員工的薪酬一定要有所區(qū)分，只有這樣才能激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力。另外對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵或者精神激勵，不僅能夠鼓勵該員工的工作信心，同時還能夠從旁側(cè)擊的鼓勵其他員工。

2.薪酬水平要具有一定的競爭力。正所謂在競爭中求生存，國有企業(yè)改制后的薪酬管理過程中要確保企業(yè)內(nèi)部薪酬水平具有一定的競爭力，讓企業(yè)員工樹立一種憂患意識，只有這樣才能充分調(diào)動員工的戰(zhàn)斗力，使其積極投身于國有企業(yè)生產(chǎn)運營中，為企業(yè)謀取更多的經(jīng)濟效益與社會效益。

3.優(yōu)化薪酬分配方式，設(shè)計與員工需求相符的福利模式。目前我國國有企業(yè)改制中的薪酬管理之所以呈現(xiàn)薪酬分配方式較為單一的狀態(tài)，是因為薪酬管理人員在管理過程中忽略了薪酬分配中的變動因素。這種狀況嚴(yán)重影響了薪酬管理的有效開展，因此國有企業(yè)在改制中要全面優(yōu)化分配方式，設(shè)計與員工需求相符的福利模式，滿足員工的合理要求，在一定意義上能夠激發(fā)員工的工作積極性，從而提高工作效率，對企業(yè)發(fā)展具有重要的促進作用。

4.保持薪酬水平與績效表現(xiàn)的密切聯(lián)系。通過績效表現(xiàn)結(jié)果在一定程度上能夠看出每個員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小與多少，那么將績效表現(xiàn)與薪酬水平合理聯(lián)系在一起，在薪酬發(fā)放中以績效表現(xiàn)為依據(jù)，能夠彰顯薪酬水平的公平性與合理性，讓員工充分感受到自身在企業(yè)的實際價值，這一方法有利于企業(yè)更好的留住人才，提高薪酬管理水平。

四、總結(jié)

隨著國有企業(yè)的不斷改革與深化，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理中的矛盾也是日漸突出，嚴(yán)重制約了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的腳步。為了加快國有企業(yè)的發(fā)展步伐，應(yīng)在實踐中不斷完善薪酬管理，建立健全的薪酬激勵制度，有效利用績效表現(xiàn)等資料，從而提高薪酬管理的科學(xué)性與公平性，只有這樣才能為國有企業(yè)留住核心人才，推動國有企業(yè)改制中的合理化進程。

[1]朱惠軍.國有企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及應(yīng)對策略[J].沿海企業(yè)與科技，2009，10（11）：143-144.

[2]康曉卿，陳強.國有企業(yè)改制中的薪酬管理誤區(qū)及其優(yōu)化[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）,2012，6(37)：99-100.