淺析我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因

■崔延平 大同市軍用飲食供應(yīng)站

在我國，隨著國有企業(yè)公司制改造的進(jìn)行，國有企業(yè)的概念變得日益含混不清。大部分人才會捕捉發(fā)展機遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機會，從而難以留住優(yōu)秀人才，企業(yè)所面臨的人力資源競爭成為最大的競爭。因此，國有企業(yè)如何完善人力資源管理制度和處理其中存在的弊端，是在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢增強的新形勢下亟待解決的問題。

一、管理觀念方面

中國早已引進(jìn)了西方現(xiàn)代人力資源管理思想，并在中國廣為傳播，傳統(tǒng)的人事管理也逐漸向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。然而，對人力資源管理的管理理念認(rèn)識還不夠深入，很多企業(yè)仍然停留和局限在傳統(tǒng)觀念的基礎(chǔ)上，對人力資源管理缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的認(rèn)識，并且存在著錯誤的認(rèn)識：一是認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)；二是認(rèn)為人力資源工作處于企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)外部業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)；三是認(rèn)為人力資源管理主要屬于行政管理的職責(zé)范圍。這些觀念誤區(qū)的根源是忽視了人力資源管理實際貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。許多企業(yè)過分熱衷于形式上的學(xué)習(xí)，在傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，照搬西方經(jīng)驗，本末倒置，沒有把現(xiàn)代人力資源管理先進(jìn)理論與企業(yè)實際相結(jié)合，不對舊的管理經(jīng)驗精心優(yōu)化篩選，“取其精華、去其糟粕”，缺乏立足企業(yè)實際的管理創(chuàng)新模式，結(jié)果只是“生搬硬套”、“換湯不換藥”。

二、人才開發(fā)方面

人才開發(fā)就是要搞好人力資源開發(fā)，抓好人力資源的發(fā)掘、利用、培養(yǎng)和發(fā)展。國有企業(yè)要在市場競爭中求生存，謀發(fā)展和做大做強，特別是我國加入WTO后，要想在國際市場競爭中立于不敗之地，一個極其重要的因素就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才。也就是說，當(dāng)前和今后一個時期，國際國內(nèi)的市場競爭歸根到底就是人才的競爭。因此，加強和搞好人才開發(fā)和利用就成為國有企業(yè)的一項長期的戰(zhàn)略任務(wù)。加強和搞好人才的開發(fā)，不僅對國有企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要意義，而且對建設(shè)中國特色社會主義有著深遠(yuǎn)的意義，對推進(jìn)世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也具有非常重要的意義。但是，在人才開發(fā)和利用的問題上還存在許多問題。

1.培訓(xùn)機制存在問題

第一，創(chuàng)新意識缺乏，培訓(xùn)思路呆板。目前，很多國有企業(yè)為適應(yīng)日益加劇的市場競爭及政府對企業(yè)教育培訓(xùn)的監(jiān)督，國有企業(yè)均加大開展了員工的培訓(xùn)教育工作，在政府對企業(yè)教育培訓(xùn)工作指導(dǎo)監(jiān)督力度加大的背景下，國有企業(yè)中的大量教育培訓(xùn)資源不斷轉(zhuǎn)化成為人力資源，員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)有了明顯改善和提高。但教育培訓(xùn)中思維呆板，意識缺乏創(chuàng)新的問題扔在相當(dāng)程度上制約著企業(yè)培訓(xùn)工作的質(zhì)量，如缺乏多元化培訓(xùn)意識；培訓(xùn)項目重技能，輕管理；培訓(xùn)管理人員的素質(zhì)亟待提高。

第二，手段缺乏創(chuàng)新，教育培訓(xùn)質(zhì)效不高。當(dāng)前，國有企業(yè)的教育培訓(xùn)方式方法較為落后，主要方法仍是傳統(tǒng)的“填鴨式”教育，重講不重練，把培訓(xùn)等同于講課，“倉庫理論”仍較盛行，培訓(xùn)手段滯后，方式單一，滿足不了現(xiàn)代國有企業(yè)員工的實際需要；怎樣使培訓(xùn)方法不斷提高，怎樣總結(jié)出一套適合本企業(yè)員工的系統(tǒng)的培訓(xùn)方法，怎樣用培訓(xùn)效果激勵員工，都是國有企業(yè)教育培訓(xùn)亟待解決好的問題。

第三，教學(xué)缺乏溝通，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性。大多企業(yè)培訓(xùn)管理部門在培訓(xùn)前很少會與學(xué)員交流,培訓(xùn)前很少進(jìn)行問卷調(diào)查，對學(xué)員真正需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏了解，一般只根據(jù)經(jīng)驗設(shè)置課程和教學(xué)方法，致使培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際工作需要，缺少了有效的針對性，其結(jié)果導(dǎo)致了學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或是學(xué)了超出自己能力范圍的知識技能。企業(yè)真正的培訓(xùn)應(yīng)該是緊密結(jié)合企業(yè)人才知識技能的需求，有針對的針對員工的學(xué)習(xí)特點和知識技能缺陷，有效的、針對學(xué)習(xí)對象的課程，采用有效的培訓(xùn)手段，最終達(dá)到企業(yè)增強效益、增利贏收的培訓(xùn)效果。

2.用人機制存在問題

第一，人事選用過分集權(quán)。在人員選用、人才錄用上極大程度的還處在集權(quán)和封閉式狀態(tài)，缺乏公開民主、自薦自遂的機制，這種權(quán)力高度集中的用人體制，導(dǎo)致視野狹窄、信息不通、透明度低、渠道不寬，不能準(zhǔn)確、全面、客觀地評價每一個員工，造成廣大人才失去自我發(fā)現(xiàn)、自我展示、自我評價、毛遂自薦的積極主動的進(jìn)取精神，上下不達(dá)，造成人力人才資源的嚴(yán)重閑置浪費。同時，只能上不能下，能進(jìn)不能出的體制，嚴(yán)重的堵塞了人才的流動和發(fā)展，也嚴(yán)重的影響了企業(yè)的事業(yè)發(fā)展。

第二，人事選用受各方面的影響嚴(yán)重，主觀意識、論資排輩、照顧遷就身邊人員等不良習(xí)慣勢力和傳統(tǒng)觀念的影響，不是因職擇人、因事設(shè)職，而是以人設(shè)事、因人設(shè)崗。企業(yè)員工的升遷不是主要以員工的才能和實際業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，而是以領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識為依據(jù)，這就失缺了公平公正的客觀性，造成優(yōu)劣錯位，人才流失，乃至極大地挫傷廣大員工的積極主動性。

第三，人事選用缺乏標(biāo)準(zhǔn)。人員選用缺乏法制化、科學(xué)化和規(guī)范化的操作程序，仍處在以主要領(lǐng)導(dǎo)人主觀意識為主的人治軌道上。一般用人標(biāo)準(zhǔn)，客觀依據(jù)是一看業(yè)績，二看能力，三看公論，通俗講就是要德才兼?zhèn)?；而在人才選用的實際過程中，由于缺乏科學(xué)規(guī)范的操作流程，不能以發(fā)展的眼光發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，或重德輕才，或重才輕德，以“忠程度”“好”人為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果導(dǎo)致了庸人當(dāng)?shù)?，人才流失?/p>

3.績效評估方面

績效是指完成員工職位的任務(wù)的程度，它反映了員工能在多大程度上實現(xiàn)職位要求?？冃гu估又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源行為和開發(fā)管理中一項基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作效果。在國有企業(yè)里，這是非常關(guān)鍵的一道程序，而且通常會建立科學(xué)、能夠?qū)嶋H操作的完備體系來實現(xiàn)這一目標(biāo)。因為員工人數(shù)眾多，保持科學(xué)和公正是非常必要的。但是國有企業(yè)在考評中由于各種原因，不同程度的出現(xiàn)一些問題。

（1）考評方法形式單一。很多國有企業(yè)在人員考評過程中，大部分都采用單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評的方法，僅僅采取以領(lǐng)導(dǎo)上級考核為主的考評方式，不能將考評的方式方法有效地綜合統(tǒng)一運用，忽略了員工進(jìn)行自身自我評價和群眾考評的方式方法。這樣就容易促成“唯上”的不良習(xí)性，使得下屬員工只重視在領(lǐng)導(dǎo)面前做表面工作來博取領(lǐng)導(dǎo)的賞識，而忽視了同事和群眾的要求，以及不踏踏實實做實事和工作的壞習(xí)慣。

（2）考評結(jié)果形同虛設(shè)。考評結(jié)果作為企業(yè)決定員工工作是否需要調(diào)整調(diào)動的基礎(chǔ)，如獲得優(yōu)秀等次的員工在薪資、職務(wù)、獎金以及晉升等待遇方面是否與一般人員拉開檔次，增加了幾率等，但企業(yè)往往因各種原因，并不能實事求是地落實到位，拉開距離，致使所有員工實際上仍同處于一個等次，這就極大地削弱了優(yōu)秀等次對企業(yè)人才的吸引力，導(dǎo)致績效評估不能真正發(fā)揮作用。

4.激勵機制方面

激勵大體是指激發(fā)人的行為的心理過程，是企業(yè)為員工提供的追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)能滿足一定的需求。國有企業(yè)只有通過有效的激勵機制，才能激發(fā)、引導(dǎo)職工高層次需求的實現(xiàn)，從而使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。目前，我國國有企業(yè)缺乏適應(yīng)市場競爭和適合本企業(yè)特定的激勵機制。

所以，針對現(xiàn)存的問題，企業(yè)應(yīng)建立激勵機制，通過制定激勵報酬計劃，促使企業(yè)經(jīng)營者和全體職工能夠?qū)嵭膶嵰獾貫槠髽I(yè)工作。企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確引導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚下去，在這方面國有企業(yè)應(yīng)抓好：榮譽激勵、經(jīng)濟(jì)利益激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵、企業(yè)文化激勵等其他激勵。結(jié)合本企業(yè)的實際情況，運用或者創(chuàng)建其他激勵機制，來調(diào)動人才發(fā)揮更大的作用。

總之，人力資源是企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素。管理是通過人來完成的，管理的對象和中心還是人。沒有持續(xù)的人力資源優(yōu)勢，就不可能在競爭中獲得最終的勝利。因此，國有企業(yè)應(yīng)盡快形成一種能夠適應(yīng)市場發(fā)展導(dǎo)向的人力資源管理體系，對于確保國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，具有決定性意義。

[1]張顥瀚，張明之，王維著.《從經(jīng)營國有企業(yè)到管理國有資產(chǎn)》.（江蘇省哲學(xué)社會科學(xué)重點學(xué)術(shù)著作），社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2005.8

[2]趙俊英.人力資源管理的特征與發(fā)展.北京市計劃勞動管理干部學(xué)院學(xué)報，2000.02

[3]王秀霞.國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J].宣化鋼鐵，2006.05

[4]呂俊英.關(guān)于國有企業(yè)加強“人才工程”建設(shè)問題的思考[J].煤，2003.05

[5]聶玉梅.國有企業(yè)員工教育培訓(xùn)機制的思考[J].新疆鋼鐵，2007.05