我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題研究

■任海林 北京工業(yè)職業(yè)技術學院

我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題研究

■任海林 北京工業(yè)職業(yè)技術學院

人力資源管理是影響我國中小民營企業(yè)績效和可持續(xù)發(fā)展的重要因素。本文通過分析我國中小民營企業(yè)人才資源管理中存在的問題，從完善社會化服務體系、人力資源管理理念、薪酬激勵、企業(yè)文化等角度，提出一些對策和建議，旨在為探索科學的人力資源管理途徑，促進我國中小民營的健康發(fā)展提供幫助和借鑒。

中小民營企業(yè) 人力資源管理 建議

引言：中小民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，在國民經(jīng)濟發(fā)展中，起著不容忽視的重要作用。改革開放以來，中小民營企業(yè)越發(fā)顯示出生機和活力，中小民營企業(yè)獲得長足發(fā)展，對轉變經(jīng)濟增長方式、拉動國民經(jīng)濟的增長，擴大就業(yè)、增加收入、構建和諧社會等方面起著不可替代的重要作用。在以科技和知識為發(fā)展動力的知識經(jīng)濟背景下，人力資源管理在我國中小民營企業(yè)經(jīng)營管理中越來越被重視。但從整體上看，我國民營中小企業(yè)經(jīng)營管理水平還不高，特別是在人力資源管理方面還存在許多問題。如何利用自身優(yōu)勢，依托人力資源管理，增強核心競爭能力，實現(xiàn)民企中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是值得深入思考和研究的重要問題。

一、人力資源管理的概念和必要性

1.人力資源管理的概念

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指一定時間，一定區(qū)域內(nèi)，企業(yè)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

人力資源不但是開發(fā)和利用的對象，且具有自我開發(fā)的能動性；具有生產(chǎn)者和消費者的兩重性；除此之外，還有具有智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性和消耗性。

人力資源管理是關于人力資源的獲取、整合、激勵、控制及開發(fā)的過程。人力資源管理工作的主要內(nèi)容通俗地講就是企業(yè)的求才、用才、育才、激才、留才的過程。

2.中小民企加強人力資源管理的意義

戴爾·卡耐基曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。所以說，“人力資源是第一資源”，企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭。

企業(yè)加強人力資源管理的必要性：幫助企業(yè)招聘、引進、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值；幫助企業(yè)科學有效地進行人才開發(fā)和人才資源儲備，創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)核心競爭能力；幫助企業(yè)組建優(yōu)秀的工作團隊，更好地發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性。

二、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.缺乏人力資源管理理念

在具體實踐中，中小民營企業(yè)管理者雖然對人力資源管理的重視程度有所提高，但是，由于市場環(huán)境、企業(yè)人力、物力、財力方面的原因，人力資源管理相對于市場、資金和技術而言在企業(yè)管理中的地位仍然偏低。“人力是成本而非資源”的錯誤認識依然存在。管理中過多注重招聘、考核、獎勵等措施，卻對員工培訓、企業(yè)文化構建等方面重視不夠。此外，受傳統(tǒng)家族式管理模式的影響，以人為本的管理理念和人力資源管理的意識淡薄。由此造成人員流失跳槽現(xiàn)象突出，工作缺乏主動性、創(chuàng)造性和競爭性，員工對企業(yè)缺乏認同感等問題，嚴重消弱了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

2.缺乏科學的人才評價體系

人力資源管理對企業(yè)的貢獻包括提高效益、促進發(fā)展、提升競爭力、提高業(yè)績等，然而受傳統(tǒng)體制的影響，我國一些中小民營企業(yè)，仍停留在檔案管理、薪酬計算等“以事為中心”的人事管理層面。對員工的考核方式和考核層次上存在重業(yè)績輕能力現(xiàn)象，企業(yè)缺乏公平、民主的競爭氛圍。

3.缺乏有效的人才激勵機制

一些企業(yè)過于注重物質(zhì)激勵而忽視了精神激勵，員工的收入不能反映員工的貢獻。當今的薪酬不再是簡單的收入分配問題，已經(jīng)成為價值實現(xiàn)的一種形式。不少中小企業(yè)缺乏相應的精神激勵、成就激勵、信任激勵、股權激勵等措施。此外，企業(yè)對員工評價的權利只掌握在少數(shù)管理者手中，沒有良好的溝通渠道和民主氛圍，沒有建立完善的人激勵機制?！叭稳宋ㄓH而非唯賢”，對于重要崗位首先考慮的是“自己人”現(xiàn)象突出。不少員工缺乏信任感、安全感，沒有被充分的尊重和認可。

4.缺乏教育培訓和人才開發(fā)的長效機制

職業(yè)生涯規(guī)劃是保證企業(yè)管理目標同員工個人職業(yè)發(fā)展目標的一致性，對激勵員工，凝聚士氣具有重要意義。許多中小民企缺乏長效教育培訓機制，沒有相應的培訓制度、培訓計劃和培訓目標，對員工職業(yè)生涯沒有幫助，一些員工感覺不到成長機會和發(fā)展前途。因此，很難與企業(yè)建立一種長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

5.缺乏催人奮進的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)的價值觀，是企業(yè)長期形成的穩(wěn)定的文化觀念和歷史傳統(tǒng)以及特有的經(jīng)營理念和管理風格，包括企業(yè)的指導思想、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營哲學、價值觀念、道德規(guī)范、風俗習慣等。一些企業(yè)文化建設得不到足夠的重視，企業(yè)文化單一，企業(yè)定位模糊，企業(yè)文化與企業(yè)本身的經(jīng)營風格、產(chǎn)品性質(zhì)和售后服務不相吻合。員工個人價值觀與企業(yè)經(jīng)營哲學發(fā)生錯位，造成員工對企業(yè)缺乏認同感、歸屬感，缺乏主人翁意識、缺乏凝聚力和忠誠度。

三、對中小民營企業(yè)人力資源管理的建議

1.健全法律保障體系和社會化服務體系

建立健全維護民營企業(yè)勞動者權利和利益的法律法規(guī)，加強法律、法規(guī)的監(jiān)督實施，支持中小民營企業(yè)發(fā)展。一是建立以政府部門為主導，民間企業(yè)協(xié)會為橋梁，社會服務中介機構為依托，多方的多元化、多層次社會化服務體系，幫助企業(yè)了解政策，掌握政策，引導企業(yè)用好、用活、用足各種優(yōu)惠政策。二是培育各類商會、協(xié)會，提供信息咨詢、培訓指導，將網(wǎng)格化人力資源管理模式運用到對中小民營企業(yè)的服務中。三是建立中小民營企業(yè)孵化園、創(chuàng)業(yè)基地，示范園區(qū)帶動中小民營企業(yè)健康發(fā)展。建議在全國范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)典型，樹立榜樣、加強經(jīng)驗交流，相互借鑒成功案例，采取多種有效措施，扶持我國中小民營企業(yè)健康較快發(fā)展。

2.樹立以人為本的人力資源管理理念

知識經(jīng)濟時期，人力資源已經(jīng)成為促進企業(yè)發(fā)展的首要資源，是提高企業(yè)競爭力的重要因素。管理者只有轉變?nèi)肆Y源管理觀念，實現(xiàn)“以人為本”的管理理念，才能激發(fā)人員工的潛力和創(chuàng)造能力，促進員工更好地為企業(yè)服務。

3.建立完善的激勵機制

實行利潤分享激勵和實行授權激勵，充分發(fā)揮自覺性、能動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。企業(yè)要建立公正、公平、科學、合理的創(chuàng)新型晉升制度，為員工提供更多的晉升機會。建立全方位、民主化的決策制度，鼓勵員工對企業(yè)的發(fā)展提供建設性意見，實現(xiàn)員工間良好互動，處理好管理者和生產(chǎn)者之間的利益關系，通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結合，使員工真正產(chǎn)生歸屬感。

4.構建科學的評價體系

對現(xiàn)有的考核體系進行改革，建立科學的評價機制，客觀評價員工的工作績效，制定員工培訓體系、激勵制度以及人員晉升制度，形成科學的管理工作流程。績效考評關系到員工價值確認、能力發(fā)揮、發(fā)展前途、工資和獎金等切身利益。結合實際對員工和各級管理者制定不同的評價標準，遵守公開、公正、合理的原則，嚴格績效考評和各種獎懲。

5.建立教育培訓和人才開發(fā)的長效機制

搭建長期的學習培訓平臺和完善培訓計劃。教育培訓和人才開發(fā)不僅是一個企業(yè)成長壯大的需要，也是企業(yè)擁有高忠誠度員工的重要保障。企業(yè)要加大人力資本的投入，不斷提供更多的接受教育和培訓的機會，不斷提高員工的終身就業(yè)能力。

6.塑造和諧的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)靈魂所在，是企業(yè)發(fā)展的精神支撐，決定著人力資源管理的發(fā)展方向。良好的企業(yè)文化能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，促進員工不斷提高自身素質(zhì)，提高勞動效率和勞動質(zhì)量。塑造企業(yè)文化，制度建設是關鍵，要用制度約束人、規(guī)范人、激勵人、留住人。要營造企業(yè)與員工戰(zhàn)略合作伙伴的新型企業(yè)文化，牢固樹立“以人為本”的管理理念，樹立企業(yè)發(fā)展永遠離不開員工貢獻的管理思想。構建適合員工發(fā)展的“學習型組織”。培養(yǎng)員工與企業(yè)的共同愿景，疏通員工與管理者溝通渠道，實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

四、結語

綜上所述，隨著經(jīng)濟全球化和科學技術的迅猛發(fā)展，企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭。人力資源管理是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略之一，是企業(yè)發(fā)展壯大和能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。通過本文分析研究，以期對我國中小民營企業(yè)人力資源管理的實踐和倫理研究提供借鑒，以促進我國中小民營企業(yè)健康穩(wěn)定較快發(fā)展。

［1］金艷華.有關民營企業(yè)發(fā)展需要重視的幾個問題［J］.吉林金融研究，2009（11）.

［2］任海林.基于后危機時期促進我國微型企業(yè)發(fā)展問題的研究［J］.經(jīng)濟研究參考，2012（21）.

［3］張陽，孫玉娜.淺論人力資源開發(fā)研究現(xiàn)狀［J］.青年文學家，2010（22）.

［4］王金芝.民營企業(yè)財務管理中存在的問題及對策［J］.現(xiàn)代企業(yè)，2011（6）.

任海林（1969—），男，碩士，北京工業(yè)職業(yè)技術學院，主要研究方向：工商管理和市場營銷。