江漢油田采氣廠規(guī)避勞動用工風險的措施

王萬華

（中石化江漢油田分公司采氣廠，重慶 萬州 404020）

《勞動合同法》對勞動合同的訂立、解除、用人單位規(guī)章制度、勞務派遣等方面做出了具體的規(guī)定，江漢油田采氣廠的勞動用工管理雖然做到了依法依規(guī)，但由于現(xiàn)實用工情況的復雜性，仍存在一些風險，我們必須正視這些用工風險，并切實地采取措施來規(guī)避這些風險。

1 江漢油田采氣廠勞動用工的現(xiàn)狀

截至目前，江漢油田分公司采氣廠現(xiàn)有在崗的固定用工542 人（含正式職工497 人，其他長期合同工45人），勞務派遣工54 人。

1.1 用工期限狀況

1）固定工的用工期限狀況。截至目前，采氣廠在崗的542 名正式職工和其他長期合同工中，有416 人簽訂了無固定期限勞動合同，占76%；有52 人簽訂了10 年期勞動合同，占10%；74 人簽訂了5 年期限勞動合同，占14%。

2）新進員工用工期限狀況。2006年－2010 年采氣廠錄用了48 名大、中專畢業(yè)生。其中，13名簽訂10 年期勞動合同，占27%；35 名簽訂5 年期限勞動合同，占73%。截至目前，這48名大、中專畢業(yè)生中，已有6名在合同終止前與采氣廠辦理了解除合同手續(xù)，占總人數(shù)的12.5%。

3）勞務派遣工工作年限狀況。與采氣廠簽訂勞務派遣協(xié)議的54 名勞務派遣工中，在采氣廠工作了5～6年的有48 人，占88%；工作了2～3 年的有3 人，占6%；1 年以下的有3 人，占6%。

1.2 勞務派遣工的工種分布狀況

勞務派遣工中，有15 人在采氣這類主要生產崗位上，占27.8%；有2 人在經管員、汽車駕駛員這類輔助生產崗位上，占3.7%；有37 人在洗衣被崗這類替代性較強的通用崗位上，占68.5%。

2 采氣廠勞動用工存在的風險

2.1 無固定期限勞動合同的大量增加，增加了用工的隱性成本

截至目前，采氣廠簽訂無固定期限勞動合同的員工占76%，對采氣廠來說，有利于穩(wěn)定職工隊伍，特別是關鍵崗位的員工。但也會出現(xiàn)一些消極影響，一些員工沒有危機感，自視為企業(yè)永久職工，工作無積極性，產生惰性，無形中增加了采氣廠的用工成本。

2.2 新進員工存在較高的離職風險

新進大、中專畢業(yè)生與采氣廠簽訂的勞動合同年限短，存在較高的離職風險。員工離職率高的后果，一是增加采氣廠的經營成本；二是影響采氣廠的凝聚力；三是增加了勞資糾紛。

2.3 勞務派遣用工的靈活度差，長期使用存在用工風險

與采氣廠簽訂勞務派遣協(xié)議的54 名勞務派遣工中，均為采氣廠原協(xié)解職工或困難子女安置，鑒于他們與采氣廠的特殊關系，采氣廠與這批人員必將形成長期的、相對固定的勞動關系。按照法律規(guī)定，勞務派遣工與用工單位的“正式員工”享有同工同酬的權利，而采氣廠勞務派遣工與單位正式員工之間的“同工不同酬”的問題，會在勞務派遣人員中出現(xiàn)企業(yè)歸屬感、責任感不強等思想問題，不便于日常管理。再者，勞務派遣工在使用范圍上也存在法律風險。《勞動合同法》第66條規(guī)定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。采氣廠將新業(yè)勞務派遣工放在采氣這類主要生產工種上的做法，存在一定的法律風險。

3 規(guī)避勞動用工風險的措施

3.1 創(chuàng)新人力資源管理理念，提高人力資源利用率

采氣廠簽訂無固定期限勞動合同的員工比例偏大，為了提高這部分人的工作積極性、工作效率，應該從暢通人才成長通道、完善績效考核機制及薪酬管理等幾方面來激勵員工以提高人力資源利用率。

1）深化人才成長通道建設，打造優(yōu)良的人才隊伍。為了促進高層次人才脫穎而出，充分調動各類人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，采氣廠初步擬定了《經營管理及專業(yè)技術職位選拔與聘任管理辦法》、《主任師職位說明書和年度工作目標》等管理規(guī)定的初步方案，并不斷修訂完善。

2）完善績效考核管理機制及薪酬制度。合理的績效考核能夠給企業(yè)和員工帶來正面激勵的行為導向。采氣廠績效考核的考核評價內容包括工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績考核指標三方面，其權重分別為15%、15%和70%?？己嗽u價結果可以用于工作反饋、薪酬管理、崗位調整和工作改進等方面?？己嗽u價達到優(yōu)秀等級的員工，廠里可以提供各類培訓機會、優(yōu)先參加技能等級晉升考試及其他福利；對年度考核不合格人員，所在單位應組織開展有針對性的培訓工作，培訓期間停發(fā)績效獎金，培訓期滿，考核合格者，由所在單位重新安排上崗；考核不合格者，繼續(xù)培訓，時間最長不超過6個月，培訓期間停發(fā)績效獎金，執(zhí)行試崗基本薪酬標準，但計發(fā)金額不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

3.2 降低青年員工的流失率

1）改變寬進寬出的方式，嚴把員工進入關。一是規(guī)范甄選面試流程，開展工作崗位分析，制定崗位規(guī)范；二是改進面試，采用多種甄選方法；三是將傳統(tǒng)的知識測試和近年國內流行的心理測試相結合。總之，在招聘階段就要將員工的離職率控制在合理范圍。

2）為新進員工提供充分的發(fā)展機會，建立有效的激勵制度。采氣廠不斷完善高校畢業(yè)生入廠培訓、下基層輪崗培訓、考核、轉正定級、職業(yè)生涯規(guī)劃，以及見習副職等制度，通過“兩教一評”抓好高校畢業(yè)生見習管理，加快人才培養(yǎng)和開發(fā)。一是開展三級入廠教育；二是開展分類見習教育，利用一年時間，將高校畢業(yè)生按照專業(yè)對口的原則安排到具體崗位上從事生產技術和管理工作，同時，開展高校畢業(yè)生與井組“一對一結對子”活動，每一個人跟蹤一口井，學習掌握采輸氣流程；在實習期間，開展導師帶徒活動，加強對見習人員的指導；開展輪崗鍛煉，今年有25 人到主要生產和技術單位，以及機關科室關鍵崗位進行輪崗鍛煉；實習結束后指導他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，組織部門還派專人進行跟蹤規(guī)劃進展情況；三是對實習屆滿的高校畢業(yè)生進行綜合考評，在抓好日常跟蹤、培養(yǎng)、考評的基礎上，舉辦實習畢業(yè)生轉正匯報會；采氣廠每兩年還會舉辦一次優(yōu)秀大學生表彰活動，以激發(fā)青年人才成長動力。

3.3 在勞務用工的管理上下工夫，探索新的用工途徑

1）做好勞務派遣員工的思想政治教育工作。加強勞務派遣員工的思想政治工作是本單位當前應關注的重點問題。采氣廠在開展生產經營的同時，也要根據(jù)派遣員工的心理需求，開展一些適合勞務派遣員工文化層次的思想政治教育工作，通過對他們進行職業(yè)道德教育、法制觀念教育，引導他們的精神生活朝著積極健康的方向發(fā)展。

2）完善勞務派遣員工的激勵機制。一是完善分配制度，縮小勞務派遣員工與正式員工之間的收入差距。采氣廠要合理確定派遣人員的薪酬水平，積極按時地為派遣人員繳納各種社會保險。同時應建立同工同酬機制，實行多勞多得，在同種崗位上，派遣人員可以通過自己的勤勞工作獲得與正式員工一樣的薪酬，這樣可以有效調動派遣人員的工作積極性；二是對派遣人員進行無差別管理。用人單位對待派遣人員要與正式員工一樣，進行無差別管理，要讓他們感受到自己是企業(yè)的主人，增強他們的主人翁意識和企業(yè)歸屬感；三是在主要生產工種上的15名勞務派遣工，平均年齡37歲，高中以上學歷有9名，針對他們精力旺盛、素質較高的優(yōu)勢，激勵他們立志崗位成才，通過考核和上級部門認定的優(yōu)秀的員工，可以逐步轉變他們的用工身份，使之成為采氣廠的正式員工。

3）探索新的用工途徑。由于新業(yè)勞務派遣工多錄用的是采氣廠的家屬、失業(yè)子女，容易形成長期的勞動關系，不利于日常管理。今年，采氣廠組織人事科多次和萬州龍騰物業(yè)管理公司商洽和協(xié)調，由龍騰物業(yè)管理公司出面招聘，招聘上的人員由龍騰物業(yè)管理公司管理，如果在日常工作中不服從單位的管理，可以直接退回龍騰物管理公司。不僅拓寬了采氣廠失業(yè)職工子女和失業(yè)家屬的就業(yè)渠道，還為采氣廠使用臨時用工探索出了一條新途徑。

4 結束語

為企業(yè)健康、持續(xù)、和諧發(fā)展營造良好的用工環(huán)境是人力資源管理部門的主要職責，為了構建采氣廠和諧穩(wěn)定的勞動用工關系，我們還應建立健全勞動糾紛預防調解機制。

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［2］嚴明輝.江漢采油廠構建企業(yè)和諧勞動關系的探索與實踐［J］.江漢石油職工大學學報，2012，25（05）：99－103.

［3］李建華.淺談江漢油田勞動用工對策［J］.江漢石油職工大學學報，2013，26（02）：97－100.