高職院校教師幸福感的提升策略研究

朱 茜，姚志剛

（鄭州旅游職業(yè)學院，河南 鄭州 450009）

幸福感是一種主觀感受，是通過滿足需要，發(fā)揮潛能、理想來獲得持續(xù)性快樂的體驗。教師幸福感獲得的多少關(guān)系到自身的身心健康，同時還關(guān)系到學生的受教育質(zhì)量和學校未來的發(fā)展。本研究在幸福感的相關(guān)要素分析之后，努力探索提升教師幸福感的策略，試圖為高職院校的管理作出一點貢獻，也希望能在提升教師幸福指數(shù)上提供思路。

一、建立科學合理的薪酬體系

一項研究表明，教師的薪酬與實際貢獻不相適應(yīng)是目前高校薪酬管理中普遍存在的問題之一。社會公眾對大學教師的收入期望值很高，課題成員均是高職教育工作者，工資水平普遍不高。本研究調(diào)查顯示，教師認為收入待遇是影響幸福感的首要因素。從高職教師的薪酬管理上看，主要存在以下問題，一是與外校相比具有不公平。同一級別同一城市的學校，在教師的薪酬管理上存在很大的差別。二是本校內(nèi)的不公平性。校內(nèi)的教師不能同工同酬，是引起教師最為不滿的因素。學校在引進優(yōu)秀人才時的承諾遲遲不能兌現(xiàn)，無編制教師在個人貢獻與個人報酬方面和在編教師的個人報酬與個人貢獻比，存在很大的差異，基本工資水平、課時津貼均不能達到同等水平，晉升、培訓等方面均體現(xiàn)嚴重的不公，無法正確地體現(xiàn)教師的勞動價值。根據(jù)亞當斯的公平理論，學校應(yīng)建立一個公平、富有競爭力的薪酬管理體系，調(diào)動教師的工作積極性，提升教師的幸福感。

（一）健全以崗位績效為基礎(chǔ)的薪酬制度

崗位設(shè)置為基礎(chǔ)的崗位評估制度是以崗位為中心，依據(jù)一定的標準來評估崗位對組織價值的大小，并據(jù)此建立崗位價值序列的一種薪酬管理技術(shù)。高職院校應(yīng)當效仿一些高等院校的成功做法，結(jié)合本校的具體特點，設(shè)置自我體系的崗位薪酬管理模式，崗位定編、評聘分開。每一崗位要明確其崗位職責和技能要求，根據(jù)崗位聘任合同，以崗定薪，崗變薪變。對于普通的教學人員，可以采用量化管理為核心，實施短期考核辦法。把每個崗位必須完成的任務(wù)作為考評依據(jù)，激勵教師更好更快地完成科學科研任務(wù)。過分地注重崗位工作量化考核，可能會導致個人利益與團體利益之間產(chǎn)生矛盾，因此應(yīng)當建立個人利益與團隊利益相結(jié)合的績效管理技術(shù)。

（二）建立多元化的福利制度

福利與薪酬不同，是教師收入的間接組成部分，通常與教師個人業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。從某種程度上講，福利對于教師更具價值。學校應(yīng)通過系統(tǒng)化的設(shè)計，依據(jù)各自的特點，設(shè)置符合本校特點的福利方式，建立多元化的福利制度，進而有效地提高教師的工作積極性，起到有效的激勵作用，實現(xiàn)福利效用最大化。

（三）公平的薪酬管理

薪酬管理離不開公平，公平度是人的主觀感受，主要用個人收入與他人進行比較之后的心理感受，即教師把個人的薪酬與其他教師進行比較后的平等程度。高校教師對自身的社會地位認同，在很大程度上取決于個人的經(jīng)濟收入，目前很多院校的薪酬與其個人價值是極不匹配的，個人的前期投入不能實現(xiàn)合理的回報，使得教師產(chǎn)生強烈的不公平感，從而導致教師職業(yè)怠倦，不用心工作，從事本職工作之外的事情。因此確定高職院校教師的薪酬水平應(yīng)在堅持公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性和合法性等基本原則的前提下，充分考慮教師的所受教育的資本投入水平，體現(xiàn)對其所積累的知識和技能的承認。

二、建立有效的激勵機制

學校管理工作是由人來完成的，所以學校管理本質(zhì)上來自于學校成員的內(nèi)心深處的激情。激勵是調(diào)動教師積極性的有效手段與途徑，通過運用不同的激勵方法，并注意適當適時的具體情況，創(chuàng)造條件以激發(fā)教師，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)學校發(fā)展與教師自身發(fā)展的統(tǒng)一，達到提高學校教育教學質(zhì)量的目的，提高學校聲譽。學校的發(fā)展，教師是關(guān)鍵，是主角，要充分調(diào)動教師工作的積極性，就必須建立一個合理、科學、高效的教師激勵機制

（一）建立完善的人力資源管理機制

1.實施教師職業(yè)生涯規(guī)劃

高職院校近些年來，在學生的職業(yè)生涯規(guī)劃方面比較重視，某高職院校已經(jīng)連續(xù)舉辦了三屆在校大學生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽，大賽規(guī)格高獎項大，可是從來沒有關(guān)注過教師的職業(yè)生涯規(guī)劃。研究表明，在大學教師職業(yè)生涯中，很少有哪一種需要能夠比實現(xiàn)自己的理想、充分發(fā)揮自己的才能、獲取與其能力相稱的成就更為強烈。因而，高職院校應(yīng)根據(jù)學院的發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源開發(fā)目標，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，明確教師的發(fā)展目標與學院的發(fā)展目標保持一致，在教師提升的同時也促進了學校的發(fā)展。

2.建立有效科研激勵辦法

教師的科研能力決定了一個學院的科研能力，是關(guān)系到學院的發(fā)展和高等教育質(zhì)量的大事。近年來，高職院校愈加重視提升教師的科研能力。在研究中發(fā)現(xiàn)，一些高職院校為了提升教師的科研能力，將全校教師分成若干個科研團隊，全面提升科研能力。首先，學院要加大對教師的科研培訓和指導力度，便于教師開展科研工作。其次，設(shè)立教學科研基金、學術(shù)著作獎勵，科研成果獎勵基金。最后，多為教師提供學術(shù)交流的平臺，如：參加學術(shù)交流會，到國內(nèi)外著名的學校做訪問學者等。開闊學術(shù)視野，提高發(fā)展的平臺，爭取更快地作出成績。

3.建立長效的培訓機制

培訓是提高教師知識和能力的最為有效的途徑。研究表明，培訓與績效之間是正相關(guān)關(guān)系，其發(fā)揮的作用呈幾何級增加。因此，學校應(yīng)當建立長效的培訓機制。具體做法如下：一是要圍繞著學科建設(shè)做好人才培養(yǎng)培訓計劃，引導教師個體的行為選擇有利于組織目標的實現(xiàn)；二是提供和創(chuàng)造條件，激勵教師主動參與培訓。三是要拓寬培訓渠道，實現(xiàn)培訓形式多元化，根據(jù)不同能力水平的教師采用靈活多樣培訓手段，長期與短期相結(jié)合，在職與脫產(chǎn)相結(jié)合，專題培訓和系統(tǒng)培訓相結(jié)合等多種方法。

4.形成科學合理的晉升激勵機制

對部分高職院校的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大部分學校的晉升都與職稱水平緊密聯(lián)系在一起，而職稱的評定必須要求教師做科研項目，但是科研項目的申請有要求又限制了教師科研需求，往往科研項目在申請的時候最低要求是講師以上水平，職稱低資歷淺通常是申請不到項目的，這種爭取科研項目的申請的熱情下降，職稱評不上晉升沒希望因而影響了教師的工作積極性。另外，很多學校的晉升競聘無制度無規(guī)則，隨意性強，競聘不透明，私下搞，缺乏公平公正。還有，一些學校不能做到機會平等，把教師分門別類，嚴重不公。因此，學校應(yīng)當推行“按需設(shè)崗、按崗聘任、公開競爭、公考招聘”，要形成良好的、科學的用人和晉升機制。

5.充分尊重教師的合理需求

根據(jù)馬斯洛的需要層次論，每個人都有五個層次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。學校管理者應(yīng)重視教師的需要，激勵教師工作積極性，充分發(fā)揮教師的潛能。通過多種方法渠道，及時了解和發(fā)現(xiàn)教師的需求，并通過創(chuàng)設(shè)各種有力環(huán)境和提供各種便利條件為教師創(chuàng)造機會搭建平臺。目前，教師的低層次的需要已經(jīng)得到滿足，高層次的需求包括社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，應(yīng)當尊重教師的人格，充分挖掘教師的潛力，賦予責任，提供公平的學習、培訓、晉升的機會，滿足教師自我實現(xiàn)的需要。這些激勵因素將有效地提高教師的工作積極性，促進教師幸福感的提升。

（二）完善激勵考評指標，構(gòu)建綜合評價體系

1.建立科學、合理、公平、公正的績效考核評價體系

各院校應(yīng)根據(jù)各校的自身特點，建立績效考評體系，在對績效考評體系的文獻分析過程中發(fā)現(xiàn)，各學校的側(cè)重點各有不同，有研究型、教學型和教學研究型之分，也有重點和非重點之分，而且每個學校的師資力量不同考核也有區(qū)別。對于高職院校來講，主要是教學型和教學研究型。由于學院的自身特點，科研能力有限且長期以來并不怎么重視科研，教師做科研大多是功利主義色彩比較濃厚，通常是為了職稱而做課題；學院自身在高校序列中的地位并不高，學術(shù)成果很難被認可。鑒于這些特點，學校要根據(jù)自身的特點、條件、師資水平建立一套能夠正確評價教師的評價體系，用更為科學、合理的評價模式對教師評價。

2.考核指標細分化

目前高職院校的教師基本上可分為三部分，一部分是一線專職的教師，另一部分是專職的行政人員，第三部分是二者合一的教師。由于工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的不同，對教師的考核指標也應(yīng)該有所不同。對于高職教師而言，工作內(nèi)容相對比較瑣碎，一線教師除了教授課程之外，大多數(shù)教師還擔任班主任工作，這與本科院校有所不同。一般的本科院校設(shè)專職輔導員，而高職院校大多是教師授課工作和班主任工作交叉，這主要是由于學生素質(zhì)的差異。高職的生源質(zhì)量普遍不高，主觀學歷能力比較低，學習興趣不高，個人管理能力有限，因此，每班均設(shè)有班主任。對于既要兼任班主任又要備課上課的教師來講，工作量應(yīng)當如何量化，這是管理者應(yīng)當考慮的問題。若在工作量和考核體系上沒有體現(xiàn)其價值，導致的結(jié)果是無人愿意承擔班主任工作，班主任多是迫于無奈的工作。學?？梢栽O(shè)置一級指標、二級指標、三級指標這樣來分層分級量化考核指標。比如可以分道德修養(yǎng)、教學工作和科研工作三個一級指標。這三個一級指標可再細分二級指標，二級指標下面可以再細分三級指標。最后可根據(jù)實際情況，對各級指標進行綜合評定。

3.考核透明及時反饋結(jié)果

在研究中發(fā)現(xiàn)，學校為了加強對教師的管理，實行多維度的考核辦法，比如，學生監(jiān)督制，學院、系部對教師的兩級監(jiān)督，學期中考核制、學期末考核、教研室考核、系部考核等。某校，教務(wù)管理委托學習委員填寫授課記錄單，有學習委員填寫，評價；系部有學生考勤教師授課記錄單。教師每時每刻都處于多維度的監(jiān)督之下。院校應(yīng)當公布考核細則，考核時間，每次考核之后的信息反饋是否及時傳達。多數(shù)學校是考而不報，考而不知。考核不透明、結(jié)果不反饋，這會使得教師對于最終考核出來的結(jié)果迷而不解，有人失望，有人抱怨，同事之間有了隔閡，總之是一系列的多米諾骨牌效應(yīng)就出現(xiàn)了。因此，各學院應(yīng)當公開考核細則，考核透明，結(jié)果公正。這樣可以有效降低教師負性情感的指數(shù)，提升幸福感。

三、樹立正確的教師人才觀

高職院校的社會地位，雖然有所提升，但仍然為多數(shù)社會大眾所不認可。社會過分低估高職教師社會價值，人才價值低下，而忽略了教師的內(nèi)心的聲音。高職教師的勞動具有長期性，其勞動成果的鑒定具有復雜性，也不會馬上產(chǎn)生效果。這種無視高職教師的人才價值的創(chuàng)造性和長期性，會使得教師的積極性和創(chuàng)造性下降。作為知識型人才，其價值不能用衡量簡單的勞動的方法來計算。因此，知識型的人才需要建立以知識為核心的價值體現(xiàn)制度，既要符合高職教師的勞動特點，又要體現(xiàn)高校教師的勞動價值。增強教師社會自豪感；尊重教師的勞動，正視教師的人才價值，樹立科學的人才觀，科學合理地反映教師的勞動價值。

四、重視教師的壓力管理

高職教育在我國的地位和重要性日益凸顯，國家對高職教育的發(fā)展提出了更高更多的要求，教師所面臨的挑戰(zhàn)也越來越多，壓力也隨著而來。事實上，教師所面臨的壓力除了工作之外還有家庭、經(jīng)濟等諸多因素造成的壓力。壓力常表現(xiàn)出一種無形的，且具有很強的作用，尤其是在精神或心理層面上。適度的壓力會有利于教師的進步和發(fā)展，若壓力過大，超過了一般人的承受能力，將會導致心理上和社會適應(yīng)方面不健康。教師的健康與否不是表面上看的那么簡單，世界衛(wèi)生組織：“健康不僅僅是沒有疾病和衰弱的表現(xiàn)，而是生理上、心理上和社會適應(yīng)方面的一種完好的狀態(tài)”。

進行壓力管理，就是為了平衡壓力，找出導致壓力產(chǎn)生的因素，化解有害的壓力，使身心達到和諧一致，減少無形力量對我們的影響。壓力的來源主要有兩個方面，一個是外界壓力，如工作和生活等，另一個是內(nèi)在壓力，如性格和人性。

（一）各校應(yīng)樹立壓力管理意識

各院校應(yīng)高度重視壓力管理，全院樹立壓力管理意識，充分認識壓力對教師的利弊，重視教師的精神健康。學院通常偏重物質(zhì)方面的需要，忽視教師的精神需要，在對教師嚴格要求的同時，要關(guān)注教師精神狀況。

（二）實施有效措施幫助教師釋放壓力

各院校應(yīng)成立專門的心理健康服務(wù)中心，聘請心理專家、專業(yè)醫(yī)師為教師疏導，釋放壓力。通過壓力咨詢，可降低教師的職業(yè)怠倦。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，處于26-35歲之間的教師和36-45歲年齡段的教師健康關(guān)注度不高，身體多處于亞健康。因此，應(yīng)合理地安排工作量，多組織課外活動，豐富教師的課外活動。定期開展心理健康講座、音樂欣賞、詩詞欣賞、書法、體育運動、參加音樂會等活動，加強教師之間的交流，教師與外界的交流，把注意力從教學生活中轉(zhuǎn)移出去，通過多途徑來舒緩壓力，增強生命活力。

（三）引導教師快樂工作

各院校要引導教師客觀認識壓力，用積極的態(tài)度對待壓力，引導教師快樂工作?？鞓饭ぷ鞯耐緩桨ǎ皇且龑Ы處熣J識知識，這是實現(xiàn)幸福的前提。知識就是力量，人已經(jīng)進入了信息時代，“知識生存”成為人的基本生存方式，學習成了每個人的終身課題，享有知識是幸福工作的前提條件。二是引導教師提升道德，這是提升幸福的階梯，道德無論是對于社會還是對于個人來說，都是實現(xiàn)人的幸福的必要條件。三是鼓勵教師進行創(chuàng)造性工作增進幸福感。四是鼓勵教師奉獻，這是追求幸福的終極歸宿。

五、加強學校的人本管理，構(gòu)建和諧學校

以人為本的管理理念以人為中心，人本管理，強調(diào)的是調(diào)動人的工作積極性，挖掘人的潛能。落實廣大教師在學校教育教學管理中的地位。觀念是行動指南，沒有正確的觀念就沒有正確的行動。學校以人為本的管理理念，是以人為中心，在發(fā)揚團隊精神和創(chuàng)建學習型組織的前提下，重視教師的全面發(fā)展，通過學校文化的建設(shè)，形成全體教師共同的價值取向并為之努力工作的管理，是注重尊重和理解教師的個性、情感、能力和愛好，關(guān)系和重視教師的學習、生活和工作的合理選擇，支持和鼓勵教師開拓進取創(chuàng)新、為實現(xiàn)共同的教育理想和目標而努力奮斗。堅持依法執(zhí)教、寬嚴適度、民主、平等科學的管理。全心全意地為教師服務(wù)，幫助教師在政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、理論水平等方面有所成就，有所提高，努力實現(xiàn)教師個人專業(yè)化發(fā)展和事業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

六、營造寬松和諧的工作環(huán)境

（一）創(chuàng)建優(yōu)秀的校園文化

優(yōu)秀的校園文化將會起著凝聚的作用，對教師的行為是一種無形的約束，具有很強的約束作用。作為學校管理者，應(yīng)努力創(chuàng)設(shè)一個充滿人性化的人文環(huán)境，讓教師能夠在工作環(huán)境下內(nèi)心愉悅，產(chǎn)生幸福感，努力營造一種團結(jié)、和諧、進取的工作氛圍。鼓勵教師創(chuàng)新，對于教師取得成果應(yīng)給與獎勵。優(yōu)秀的校園文化和人文環(huán)境，將發(fā)揮出貨幣性因素所不能替代的作用。

（二）教師參與學校管理

民主的管理方式，能使教師產(chǎn)生較高的滿意度。員工參與管理，能有效地提升員工的責任感，發(fā)揮主人翁精神。美國的教育組織行為學家羅伯特·歐文斯認為，教師參與學校的管理有兩個方面的好處：作出更好的決定；促使組織成員的成長和發(fā)展。

（三）營造和諧的人際環(huán)境

人際關(guān)系、人際環(huán)境可能成就一個人，也可能讓一個人消沉。如果一個團隊里充滿著團結(jié)與協(xié)作、理解與寬容、支持與幫助，那些在這樣的團隊里工作的教師積極比較高。如果教師在工作群體中既能相互支持，體諒，尊重，又能充分進行知識交流和知識共享，產(chǎn)生強烈的社會助長效應(yīng)和強大的群體內(nèi)聚力，又有能理解同情、關(guān)心自己的領(lǐng)導者，那么這種良好的、和諧的人際關(guān)系群體環(huán)境本身就是對教師無形激勵，自然而然地起到了一種激勵效果。

七、調(diào)整個人心態(tài)，積極向上

在要求學校為教師提供更多提升幸福感的策略的同時，教師個人本身應(yīng)當積極地提升個人的幸福感，培養(yǎng)積極向上的品質(zhì)，提升個人主觀幸福感。研究表明，擁有更多積極品質(zhì)者，能夠更好地處置生活中消極事務(wù)，比消極人格更少受到外界影響。教師應(yīng)當在個人的學歷、職稱、學術(shù)水平、教學技能方面自發(fā)地學習，努力提升自我，在成長的過程中獲得幸福。

綜上，高職院校教師的幸福感狀況應(yīng)當引起高職院校及管理人員的重視，關(guān)注教師的身心健康，促進個人事業(yè)發(fā)展，努力為教師提供良好的環(huán)境，通過多手段、多途徑來改善和提高教師的幸福感。

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