商貿(mào)類企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的研究

浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院 吳林華

1 企業(yè)如何尋找到創(chuàng)新型人才

1.1 人才缺失的現(xiàn)狀

經(jīng)濟學人智庫(EIU)發(fā)表的一份報告指出，一半以上的公司高層預(yù)期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現(xiàn)。60%的企業(yè)不滿其公司人才的發(fā)展狀況，認為現(xiàn)有的發(fā)展速度無法滿足企業(yè)的重點業(yè)務(wù)需要。但事實上，只有5%的公司建立了清晰的人才管理戰(zhàn)略，并有與之相匹配的實施與應(yīng)用體系。

目前，中國的人力資源管理體系已經(jīng)基本建立，企業(yè)已將注意力轉(zhuǎn)移至如何吸引優(yōu)秀的人才并發(fā)揮其價值上，即迫切地需要人才管理體系的建設(shè)。例如：許多公司建立素質(zhì)模型體系、領(lǐng)導力發(fā)展體系就是其中的一個表現(xiàn)。估計這是未來五年內(nèi)，中國人力資源發(fā)展的新趨勢、新階段。

1.2 招聘的方式

人才永遠是公司最寶貴的資產(chǎn)，而招聘正確的人是公司獲得優(yōu)秀人才的第一步。要記住，不是為某個職位而招聘人，而是為整個公司在招聘人才。所以，價值觀非常重要。鑒別的關(guān)鍵有三點：一是應(yīng)聘者有沒有可被證實的業(yè)績，是通過什么途徑取得的——是在同一家公司取得成績，還是靠不斷跳槽取得業(yè)績；二是面試時應(yīng)聘者的回答方式，他講到了什么，沒有講到什么；三是背景調(diào)查，應(yīng)聘者是否是一個充滿熱情、非常進取、能夠自我驅(qū)動的人。

在招聘時，可以采用“4+1的方式?！?”是直接上司、人事經(jīng)理和同級別的其他一、兩位經(jīng)理。如果不敏感的話，同等職位的同事也可以參加面試?！?1”是指更高一級的經(jīng)理。高一級的經(jīng)理可以說“No”，但是他不能說“yes”。他不能說必須要招聘某一個人，但是他可以說這個人我們不能要。此外，對公司而言，一定要有管理層梯隊培養(yǎng)計劃。讓更多有活力的人有機會進入管理層，因為不管怎樣，公司都會有人員流失的情況發(fā)生。所以，梯隊培養(yǎng)計劃能夠幫助公司做到業(yè)務(wù)、管理和企業(yè)文化的連續(xù)性，這對公司來說很重要。

2 如何讓企業(yè)員工更具創(chuàng)造力

讓企業(yè)員工更有創(chuàng)造力的第一個方法就是停止所有壞習慣。但是，還有什么能做的其他事情呢？如果人們在抑制或者壓抑自身天生的創(chuàng)造力的企業(yè)文化中呆了很多年的話，那么將需要更長的時間才能感到自信和被信任而去開口坦言。多年的社會經(jīng)驗已經(jīng)證明了幾乎每個人擁有的創(chuàng)造力都比其在工作中允許發(fā)揮的創(chuàng)造力更多。天賦就在那里——把它應(yīng)用到工作當中可能是令人愉快的事情。以下是把創(chuàng)造力應(yīng)用到工作中的方法。

2.1 談?wù)搫?chuàng)造力

告訴人們要有創(chuàng)造力就像告訴這些人要富有幽默感一樣令人鼓舞，它會激起一個相反的反應(yīng)。另一方面，贊美發(fā)現(xiàn)的每一個創(chuàng)造力痕跡——在某個人的演示文稿中或者在某個人的建議中或者甚至是在另一個公司已經(jīng)做過的事情中，促使人們相信創(chuàng)造力并贊賞和給予獎勵的東西。單單這樣做，就很有促進作用。

2.2 選擇性避開工作場所

去看一些刺激、鼓舞人心具有挑戰(zhàn)性的東西。把人們從自身一成不變的日常工作中解放出來。大腦創(chuàng)造是人們?nèi)粘９ぷ饔行位淼闹袠猩窠?jīng)網(wǎng)絡(luò)。如果想要讓人們以不同的方式使用自己的大腦，那么就必須讓其有一點點的不安，并展示出具有挑戰(zhàn)性甚至是令人不安但不是威脅的信息或者經(jīng)歷。隨之，迅速地讓大腦和思維進入緊張的狀態(tài)，準備備戰(zhàn)的假性意識，開始工作和創(chuàng)新。

3 如何保持員工和管理者的工作積極性

在人才嚴重短缺的高速成長型企業(yè)里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的崗位和層級。因此，解決好穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)系成為企業(yè)面臨的關(guān)鍵任務(wù)。

3.1 找準培訓工作的關(guān)鍵點

如何在銷售高速增長、業(yè)務(wù)積極擴張、新人新事較多的氛圍中學習創(chuàng)新、持續(xù)改進并追求高效？這得在持續(xù)的探索中思考并成長。

做員工能力發(fā)展，要從只追求組織績效的發(fā)展到追求組織和人的同步成長；做人力資源時，要從關(guān)注人崗匹配到關(guān)注人與戰(zhàn)略文化、業(yè)務(wù)流程、崗位，以及人與人的有效匹配，并用全局的視野和開放的心態(tài)去開展工作。

在人才嚴重短缺的高速成長型企業(yè)里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的崗位和層級。因此，解決好穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)系成為企業(yè)內(nèi)部面臨的關(guān)鍵任務(wù)。穩(wěn)定而不積極發(fā)展難以留住人才、吸引資金、整合資源，無法充分調(diào)動員工的工作熱情；發(fā)展而不重視穩(wěn)定，則會思想混亂、人心不穩(wěn)、缺失信任。為了改善這一狀況，除了人事調(diào)整、配備互補型團隊，還有最關(guān)鍵的就是鼓勵員工進行持續(xù)自主的學習并時刻保持工作的積極性。HR工作者自身同樣如此。

3.2 繼續(xù)學習

按照戴爾的“經(jīng)驗之塔”理論，可以把學習經(jīng)驗依抽象程度不同分成三類、十個層次，以此提升員工的興趣點。相較于底層“做”的經(jīng)驗和塔尖抽象的經(jīng)驗，將重點放在塔的中部，即觀察經(jīng)驗部分。因此，在課程設(shè)計中，要注重加入真實的場景，進行真實的改編，幫助學員對知識進行理解。例如，制作模型就能產(chǎn)生比實物教學更好的效果；安排表演、游戲等活動，可以讓學員感受到在正常情形下無法獲得的體驗。此外，在觀察經(jīng)驗部分，可以通過觀摩、示范、見習、參觀展覽等方式為員工提供必要的感性資料，加強學員對知識的認知。根據(jù)從簡單到復雜、形象到抽象、形象和抽象相結(jié)合的認知規(guī)律，積極為員工選擇合理的學習方式，最終達到最佳的學習效果。

3.3 保持工作的積極性

如何讓員工和管理者都能保持持續(xù)的工作積極性？最有效的辦法就是讓他們心甘情愿、滿懷興趣。對管理者來說，要想激發(fā)員工內(nèi)在的工作動力，就應(yīng)把他們放在適合的職位上，回歸到員工自身的發(fā)展。同時，管理者要明白，員工的參與程度越高，其積極性越高。因此，管理者要尊重員工的意見，讓他們對自己的工作結(jié)果負責，為自己代言。

但在日常管理中，管理者往往雄心壯志，而員工卻置若罔聞。尤其是“90后”的職場生力軍，沒有太多的生活壓力，喜歡直截了當?shù)纳詈捅磉_方式。這就需要公司為他們營造溫馨愉悅的工作氛圍，多鼓勵、多引導，從夢境到現(xiàn)實，從“好友記”到“宮心計”。最終，營造出良性的團隊氛圍。

人力資源部門如何真正成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，始終是老生常談的話題。民營企業(yè)人力資源就像汪洋中的一條船，需要制度化的建設(shè)，也需要在戰(zhàn)略遠景的旗幟下構(gòu)筑團隊的安全感和榮譽感。因此，在挑戰(zhàn)和壓力下，人力資源部門要關(guān)注的點有很多，而最關(guān)鍵的不外乎關(guān)鍵人才的留用等問題。而任何一個關(guān)鍵詞背后都蘊含著各種各樣的問題或難點，但正因如此，也意味著各種變革和進步的可能。如果只看到困難所在，很容易畏難和疲憊，但想到變革中的閃亮點，以及建設(shè)性的改進和完善，又何嘗不相信美好的明天呢。

4 創(chuàng)新人才管理的策略

加強科學理論指導、推進人才強國戰(zhàn)略、制定人才發(fā)展規(guī)劃、研究重大人才政策、實施重點人才工程、改革人才體制機制、團結(jié)吸引人才、加強人才工作統(tǒng)籌協(xié)調(diào)等等，無非是為了更好地管理人才、應(yīng)用人才，為了促進黨和國家的事業(yè)發(fā)展。查找規(guī)律當然很有必要，但是，創(chuàng)新人才管理工作更是忽視不得。

首先，人才管理的整體發(fā)展規(guī)劃要創(chuàng)新。這其中離不開的就是科學理論的指導，要求用科學發(fā)展觀進行規(guī)劃和部署，緊密的結(jié)合當前的實際工作情況，將由近及遠、由表及比的設(shè)計、規(guī)劃，發(fā)散的思維培養(yǎng)方式和因地制宜的引入方式相結(jié)合，努力形成人才管理的良性循環(huán)模式。

其次，人才管理的培養(yǎng)方式要創(chuàng)新。一味地沉浸于呆板的、低端的思想教育理論模式中，對人才的成長是極為不利的。企業(yè)需要的是活潑、靈動、對工作具有建設(shè)性和推動性的實質(zhì)性人才。再高的科學技術(shù)水平也需要人才去開發(fā)，再好的工作崗位也需要優(yōu)秀的任職者，人才培養(yǎng)不應(yīng)該是復制、粘貼模式，而應(yīng)該是創(chuàng)新模式。

再次，人才管理的應(yīng)用方式要創(chuàng)新。有句話說得好，沒有帶不好的兵，只有不好的將。對于人才而言，就是需要黨和國家做好領(lǐng)頭雁。正所謂“人盡其才、物盡其用”，優(yōu)秀的人才放錯了位置，也是人才資源的大大浪費。企業(yè)需要的是資源優(yōu)化配置，即當一個人任職某崗位的時候，在一定范圍內(nèi)沒有人比他更能勝任此崗位，這樣才可以實現(xiàn)效益最大化。身為領(lǐng)頭雁，就要有指點江山的長遠眼光。

在一個組織或團隊之中，不同的職業(yè)價值觀處于不斷的交匯融合之中，組織或團隊能否形成統(tǒng)一的職業(yè)價值觀，很大程度上影響著整個企業(yè)的活力和生命力。統(tǒng)一的職業(yè)價值觀是指一個組織或團隊中被全體成員所共同認同的基本價值判斷，是團隊共同的奮斗目標和價值理念，它直接決定著成員的思維風格和行為方式。

當這種統(tǒng)一的價值理念被團隊成員充分認知、認同后，就能夠轉(zhuǎn)化為強大的凝聚力、向心力，就能夠統(tǒng)攬全員的思想和意志，使團隊成員在統(tǒng)一職業(yè)價值觀的引領(lǐng)下，基于組織肩負的職責和追求的目標，振奮精神，永葆高昂的斗志。 企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展通道，如管理路徑、專業(yè)路徑、復合路徑三種，并根據(jù)員工的職業(yè)興趣、個人特性、素質(zhì)能力規(guī)劃不同的職業(yè)發(fā)展方向。同時，通過完善的培訓、輔導計劃，切實幫助員工快速成長，實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。

5 結(jié)語

人才是企業(yè)的根本和燃動力，甚至關(guān)系到企業(yè)的長期穩(wěn)定與生死存亡，那么，對于如何尋找創(chuàng)新型人才及如何發(fā)揮這類人才的創(chuàng)造力、積極性以及最大限度發(fā)揮的相關(guān)法則將是目前商貿(mào)類企業(yè)乃至各行各業(yè)企業(yè)所面臨的一大難題，管理者應(yīng)給予足夠的重視并積極地尋求有效的解決方案，為未來市場競爭的這個大環(huán)境提供一個有力的殺手锏。

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