事業(yè)單位績效工資方案設計——以A單位為例

● 王意 孫彥玲

■責編/張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

隨著2011年《中共中央 國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》（下稱“指導意見”）和《國務院辦公廳關于印發(fā)分類推進事業(yè)單位改革配套文件的通知》等9個配套文件的正式公布，事關全國3000萬人切身利益的事業(yè)單位改革開始進入關鍵時期。盡管從2006年事業(yè)單位已開始推行崗位績效工資制度，但是除義務教育、公共衛(wèi)生、基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位外，其他單位進展緩慢?？冃ЧべY將雇員薪酬收入的多寡與雇員對組織目標的貢獻度相聯(lián)系，進而激勵雇員為組織目標的實現(xiàn)做出更多的努力和投入（祁光華，2010）?？冃ЧべY是工資中的可變部分，在收入中約占三分之二的比例，績效工資改革對于整個收入分配制度改革有著重要的意義（王麗梅，2010）。本文結合具體案例，對事業(yè)單位績效工資情況進行深入的調查和分析，試圖厘清困擾績效工資改革的因素，提出在具體操作實施中需要處理的問題和改革的突破點，以期為事業(yè)單位崗位績效工資的實施提供參考。

一、A單位薪酬制度現(xiàn)狀及問題

A單位屬于差額撥款事業(yè)單位，主要從事中高層管理人員的培訓工作。A單位依托某知名高校建立，從成立之初就一直延用該高校的薪酬制度。近幾年該單位步入快速發(fā)展階段，培訓業(yè)務量穩(wěn)定增長，員工隊伍逐步擴大，該單位急需建立一套薪酬制度滿足組織自身發(fā)展的需要。結合國家正在推進的事業(yè)改革政策和精神，單位決定推行崗位績效工資制以滿足組織未來發(fā)展的需要。作為專業(yè)培訓機構，A院的編制內人員主要由教師和行政管理人員構成。其中教師包括授課教師和課程開發(fā)設計教師兩類，前者主要是從國內外引進的知名教授，后者則以年輕博士為主；行政管理人員均已取得碩士學位，所以該單位具有一支優(yōu)秀的人才隊伍。由于以知識型員工為主，員工的激勵問題對于人才的吸引、保留尤為重要。

鑒于A單位現(xiàn)有編制內人員較少，在診斷階段主要采用了歷史資料分析、高層訪談和典型人員訪談等技術。首先，對A單位所提供的組織結構、人員構成、現(xiàn)行薪酬結構和水平、未來發(fā)展規(guī)劃等已有信息進行系統(tǒng)分析。其次，分別針對高層管理者、部門主管和普通員工進行實地訪談。內容包括薪酬改革的目的、單位的定位和發(fā)展規(guī)劃、引進人才的類型、目前的薪酬結構和水平等。在前期實地調研結束后，結合A單位的要求和人才特點，分別對北京、上海、西安、廣州和A單位所在城市中的主要高校和事業(yè)單位（包括科研院所、義務教育和醫(yī)療單位）等進行薪酬調查，發(fā)現(xiàn)目前所執(zhí)行的薪酬方案存在很多問題，具體體現(xiàn)在：

第一，薪酬構成中固定比例過高導致激勵性不足。A單位的薪酬主要由基本工資（崗位工資和薪級工資）、崗位津貼、各類補貼和年終獎四部分組成，其中崗位津貼是工資中的主要項目。除年終獎根據(jù)單位效益和員工貢獻單獨發(fā)放外，其他部分都依據(jù)崗位等級發(fā)放，同一崗位等級的員工盡管工作內容、工作表現(xiàn)和工作績效不同，但在薪酬方面卻沒有太大差異。在發(fā)展初期，員工的工作熱情高漲，對此不太敏感，但是長期如此則導致部分員工產生不公平感，不利于組織內部的團隊合作。

第二，薪酬缺乏動態(tài)調整機制導致競爭性不足。員工的薪酬水平應當根據(jù)物價水平、勞動力市場、行業(yè)變化等做出調整，薪酬靜態(tài)化可能導致員工的實際收入減少，吸引、保留和激勵人的作用減弱。而所執(zhí)行的薪酬體系在高校施行多年，雖然物價、房價和整體工資水平不斷提升，但薪酬自身調整能力的不足致使員工的工資收入滯后增長，只能通過增設津補貼、年終獎或其他福利的形式來彌補。

第三，薪酬水平偏低不足以支撐其發(fā)展定位。薪酬水平應該與組織的定位相匹配，支撐組織的戰(zhàn)略發(fā)展。A單位致力于建設成為國內優(yōu)秀的管理人員培訓機構，這需要打造一支優(yōu)秀的師資隊伍和管理服務團隊，薪酬水平必須具有外部競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀的人才。但是現(xiàn)有的薪酬水平參照普通高等學校執(zhí)行，與同類的學院相比偏低，在外部人才市場缺乏競爭優(yōu)勢。

第四，基本工資無法體現(xiàn)工作崗位的價值貢獻，設有名目繁多的津補貼和年終獎。A單位原有薪酬結構中有名目繁多的津補貼，比如書報補貼、洗理補貼、物價補貼、職務補貼、交通補貼、通訊補貼等；同時還設有年終獎以提高薪酬激勵性和彈性，彌補基本工資的不足。針對該普遍問題，《指導意見》中明確提出要“規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼實施績效工資”，以解決目前事業(yè)單位津補貼繁雜，占總收入比重差異懸殊的狀況。如何合理規(guī)范各項隱性的津補貼和年終獎，將其納入到顯性的績效工資制度中成為績效工資改革的重點。所以，薪酬方案設計和績效工資改革的重點在于如何合理實現(xiàn)津補貼到績效工資之間的轉化。

二、 薪酬方案設計

（一）薪酬設計的原則

A單位作為差額撥款的事業(yè)單位，從薪酬改革的方向上看仍不能脫離事業(yè)單位改革的總體方針，以滿足事業(yè)單位的合法性和合理性要求。同時作為一家專業(yè)培訓機構，A單位在外部培訓市場的競爭中獲得生存和發(fā)展，因此必須具有競爭性和靈活性?；谏鲜隹紤]，按照以下四個原則進行薪酬體系的設計，以使得薪酬體系與A單位的戰(zhàn)略目標和價值理念相一致。

1. 兼顧歷史，即在設計和實施薪酬改革時必須考慮薪酬的銜接性，穩(wěn)步推進新的薪酬設計方案，最大限度降低改革帶來的負面影響，保證單位和員工的利益。這就需要分析現(xiàn)有薪酬構成中哪些項目具有保障性功能，滿足員工的基本利益。然后力求整體薪酬水平不低于原有的標準，或者薪酬的變動幅度不超出員工的心理承受能力。

2. 完善結構，根據(jù)國家事業(yè)單位績效工資改革的要求，在薪酬結構中設立績效工資，同時降低各類津補貼在工資中所占的比重，使整個薪酬體系結構更加完善、設計更加合理。考慮到過渡的需要，并參考已有事業(yè)單位改革的成果，將個別津補貼納入到績效工資項目中，在實現(xiàn)結構完善的同時保證平穩(wěn)過渡。

3. 增強彈性，即要打破原有的工資剛性和平均主義，提高薪酬的激勵性和競爭性。通過獎勵績效工資和基礎績效工資的設計，使員工的收入與單位發(fā)展和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。在具體設計薪酬方案時，根據(jù)工作崗位性質和所引進人員的類型設計不同的績效工資體系，實現(xiàn)有效激勵。

4. 動態(tài)調整，即薪酬體系的建立并非一勞永逸，要隨著環(huán)境的變化而進行動態(tài)調整。應定期開展薪酬水平調查，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、勞動力市場供求以及單位經(jīng)濟效益等情況調整單位的薪酬水平，建立正常的工資增長機制。

（二）薪酬結構

按照國家事業(yè)單位績效工資改革文件的要求，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資四部分構成。其中崗位工資和薪級工資作為基本工資按照人社部相關文件標準執(zhí)行。津補貼部分中，除國家規(guī)定的艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津補貼外，單位不得自行建立特殊崗位津補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。所以從形式上看，基本工資和津補貼是國家規(guī)定的，各事業(yè)單位只有在國家已出臺的相關文件的指導下，根據(jù)自身情況設計績效工資。

根據(jù)《國務院辦公廳關于印發(fā)分類推進事業(yè)單位改革配套文件的通知》，績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分：（1）基礎性績效工資：主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務完成情況等。屬于相對穩(wěn)定的部分，強調工資的保障性和公平性，一般占績效工資總量的50%至70%（2）獎勵性績效工資：主要體現(xiàn)工作能力、工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結果發(fā)放，是績效工資中較為靈活的部分，突出工資的靈活性和激勵性，一般占績效工資總量的30%至50%。具體來看，崗位績效工資=崗位工資+薪級工資+津補貼+基礎性績效工資+獎勵性績效工資

（三）績效工資體系設計的要點

1.不同崗位序列間績效工資的區(qū)分設計

不同崗位序列的工作性質、難易程度、復雜程度以及對任職者的要求等有很大的區(qū)別。為了實現(xiàn)對員工的有效激勵，按照國家分類改革的精神，分別針對專業(yè)技術序列的教師與行政管理序列的管理人員設計兩類不同的績效工資方案。行政管理序列員工實行崗位績效工資制，薪酬中固定部分所占比例可以相對高些，按月發(fā)放，強調人員的穩(wěn)定性。而對于專業(yè)技術序列員工則強調激勵性和競爭性，固定部分所占比例相對較低，薪酬水平以市場同類組織為參考，以保持對外部優(yōu)秀人才的吸引力。

2.專業(yè)技術序列內部的差異設計

考慮到專業(yè)技術人員的個人背景，為促進不同組織間人員的合理流動，分別設計了月薪制和年薪制兩種方案。月薪制方案是為了與國內其他高校和科研院所相銜接，促進國內事業(yè)單位間人員的流動，適用于從國內事業(yè)單位引進的人員。

年薪制以年度為考核周期，是將員工的收入與業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。較適用于具有創(chuàng)造性的人才，如科研人員。根據(jù)專業(yè)技術人員的工作特點，參考目前國內外高校對優(yōu)秀人才所采用做法，在相關政策的指導下制定年薪制方案。對于A單位而言，該方案比較適用于從國外引進的人員。年薪制的發(fā)放比較靈活，有的單位先行發(fā)放年薪總額的一部分，比如80%，剩余的20%作為績效工資考核后發(fā)放。每個單位可以根據(jù)自身的特點在發(fā)放形式、發(fā)放標準和薪酬等級方面具體考察確定。

3.基礎性績效工資與獎勵性績效工資的平衡

根據(jù)部分地區(qū)的改革經(jīng)驗，基礎性績效工資占績效工資的比例約為50%-70%，各事業(yè)單位根據(jù)自身的特點和工作崗位的性質適當調整。對于A單位這類處于市場競爭性行業(yè)的事業(yè)單位而言，可以適當提高薪酬的激勵性和彈性，將行政管理序列基礎性績效工資所占的比例設定為50%，而專業(yè)技術序列中基礎性績效工資所占的比例可以更低些。區(qū)分性設計可以滿足不同崗位人員對薪酬激勵性的不同程度需求。

薪酬設計的難點在于基礎性績效工資和獎勵性績效工資的構成與水平的確立。從實現(xiàn)平穩(wěn)過渡的角度看，可以將國家規(guī)定以外的其他津補貼、獎金和隱性福利作為績效工資構成和水平的參考。此外，可以參考以下兩點具體處理：第一，根據(jù)《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法的通知》，績效工資改革后津補貼在工資中的比例不得超過30%，高出30%的部分應納入績效工資。第二，根據(jù)義務教育學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的改革經(jīng)驗，保留生活性補貼和住房補貼作為過渡。

改革后的基礎性績效工資主要是實現(xiàn)保障性和公平性，獎勵性績效工資主要是突出靈活性和激勵性，所以首先將各類津補貼、獎金和隱性福利進行分類，然后將體現(xiàn)工作崗位價值（比如崗位補貼、職位補貼）、工作表現(xiàn)（如年終獎）的津補貼納入到激勵性績效工資中，住房補貼和生活性補貼可以暫時以津補貼的名目保留，或者與其他津補貼一并納入到基礎性績效工資中。最后，參考市場薪酬調查水平和績效工資間的比例關系確定基礎性績效工資和獎勵性績效工資的基準值，為下一步具體設計績效工資方案做好準備。

（四）績效工資方案的具體設計

績效工資=基準值×浮動系數(shù)，其中基準值相對穩(wěn)定，浮動系數(shù)根據(jù)績效考核情況確定。

為滿足激勵性的需要，不同崗位等級間績效工資的基準值要保持一定的級差，隨著崗位等級的上升，級差相應增大，提高對高層人員的激勵性?？冃ЧべY的具體發(fā)放以工作考核結果為依據(jù)，如果要強調對優(yōu)秀人才的激勵，可以在浮動系數(shù)設計時加以考慮。其中尤其是獎勵性績效工資的設計要體現(xiàn)向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干、業(yè)績突出的人員傾斜。對于以培訓立足的A院，在設計獎勵性績效工資時應更傾向于專業(yè)技術崗位。在加大激勵的同時，也要控制績效工資的級差和浮動系數(shù)的差距，尤其是行政管理序列，防止引起普通員工的不滿。按照羅雙平（2011）的建議，一般事業(yè)單位中行政管理序列的獎勵性績效工資差異控制在2倍左右，最多控制在3-4倍之間，然后績效工資方案出臺前單位各級管理者和員工要進行充分的溝通討論，確立最終的標準。

從性質看，基礎性績效工資應該與績效掛鉤，但與獎勵性績效工資相比又相對穩(wěn)定，強調其保障性和公平性。在設計是可以考慮將基礎績效工資與組織整體效益掛鉤，而獎勵績效工資與個人的工作績效相關，這樣可以突出兩類績效工資的不同作用。

為了提高薪酬體系的動態(tài)性，無論基礎性績效工資還是獎勵性績效工資的基準值應該是可變的。舉例來說，對于同一崗位的同類型員工，五年前績效工資的基準值應該與五年后有所不同?？梢钥紤]與單位效益增長情況、地區(qū)或行業(yè)平均工資增長情況掛鉤，來保持薪酬的外部競爭性和有效激勵。在上級主管部門核定的績效工資總量范圍內，單位可以具體根據(jù)每年經(jīng)濟效益、發(fā)展規(guī)劃和外部市場競爭情況確定基準值的調整幅度，以此建立正常的調整機制。

通過上述具體的方案設計，可以在現(xiàn)有政策的框架下實現(xiàn)績效工資改革的目的，提高薪酬方案的激勵性和競爭性。本案例作為一個典型方案，其主要的參考價值在于：

1.薪酬水平的確定綜合考慮單位定位、市場調研值和原薪酬水平。改革前A單位的薪酬延續(xù)了高校的薪酬的特點，未來事業(yè)單位分類改革后，競爭性行業(yè)的事業(yè)單位將逐漸邁向市場，因而要充分考慮到A單位未來的發(fā)展轉向和市場定位。本方案即保證了薪酬水平的平穩(wěn)過渡，同時又兼顧了未來市場競爭的需要；即具有合法性和合理性，又具有競爭性和靈活性，有利于組織未來一段時期的發(fā)展需要。

2.將隱性福利報酬轉化為顯性績效工資使薪酬結構更為合理。隱性福利顯性化后減少了暗箱操作，增加了薪酬的公平性和透明度，符合績效工資改革的目標。增設績效工資項目可以將個人績效和組織績效與個人收入緊密結合起來，在績效工資總量控制的框架下，大大增強了事業(yè)單位薪酬的動態(tài)性和激勵性。

3.績效工資對績效考核制度有更高的要求。有效的績效評價體系是薪酬公平的保證，可以改變以往忽視考核、平均主義的問題，提高了薪酬的激勵性。無論個人績效、團隊績效還是其他形式的績效工資，都要輔之以完善的績效考核制度，在具體實行時應根據(jù)組織的具體情況設計績效工資的基數(shù)和系數(shù)，才能實現(xiàn)有效激勵。

三、 未來改革的突破點

（一）績效工資總量的設定

國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調控和政策指導，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的程序和要求自主分配?！吨笇б庖姟分袕娬{要“對不同類型事業(yè)單位探索實行不同的績效工資總量管理辦法。事業(yè)單位主管部門核定所屬各事業(yè)單位的績效工資總量。事業(yè)單位發(fā)放績效工資不得突破核定的總量?！钡侨绾未_定績效工資的總量在現(xiàn)有文件中并未言明。隨著市場的開放，上級主管部門應該在績效工資方面逐步放開，增加事業(yè)單位的自身支配能力。之前國家發(fā)布的《有條件的事業(yè)單位實行工資總額同經(jīng)濟效益指標掛鉤暫行辦法》中提出鼓勵有條件的事業(yè)單位實行工效掛鉤的方式。人社部相關文件也指出，事業(yè)單位績效工資總量應結合單位公益目標任務完成情況和績效考核結果核定。績效工資的指導思想是按照實際業(yè)績發(fā)放，那么在績效工資總量的核定上也應出臺一系列的考核方案和績效工資計提方案。未來的改革需要根據(jù)事業(yè)單位的特點，進一步出臺具體的指導方案以實現(xiàn)對事業(yè)單位的有效激勵。

（二）基本工資的正常增長

目前的崗位工資和薪級工資實質上體現(xiàn)的仍然是行政職務、技術職稱和技能等級,沒有真正體現(xiàn)員工實際從事崗位工作的價值。因此,為了使得薪酬分配能夠體現(xiàn)不同崗位之間勞動強度、崗位責任和崗位貢獻之間的差距, 大多數(shù)事業(yè)單位在具體實施中,設置了崗位津貼,將其作為績效工資的重要組成部分（楊妮花、楊乃定，2008）。

根據(jù)《指導意見》“國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當人員工資水平和物價變化等因素，相應調整事業(yè)單位工作人員的工資水平，實現(xiàn)工資水平調整的制度化、規(guī)范化。進一步加強統(tǒng)籌，使機關事業(yè)單位工資水平保持合理關系。優(yōu)化工資收入結構，逐步提高基本工資所占比重?！蔽磥淼母母飸撝鸩浇⑵鸹竟べY的增長機制，以真正體現(xiàn)工作崗位的價值。

（三）加強崗位評價、人才評價和績效考核等體系的建設

事業(yè)單位中行政管理人員的薪酬大都依據(jù)照崗位等級設計，同一崗位等級中不同工作崗位之間的差異無從體現(xiàn)。行政級別仍然是制約員工薪酬調整和衡量崗位價值貢獻的重要因素。2007年深圳的事業(yè)單位已經(jīng)開始推行職員職級制，從原來的身份管理向職位分類管理轉變，將崗位工作的難度、責任大小、工作量等因素與員工的收入掛鉤，實行“級隨崗走、薪隨崗變”。2011年的國家在《指導意見》中明確提出取消公益服務類事業(yè)單位中的行政級別，以提高事業(yè)單位的公益屬性。崗位評價、績效考核、按績付酬，三者環(huán)環(huán)相扣，是一項系統(tǒng)工程。隨著行政級別的逐步取消，事業(yè)單位中的崗位分類、崗位評價和人才評價工作的重要性更加凸顯，應建立起一套完整的考核體系，確立員工的實際價值和貢獻，為績效工資的施行提供重要基礎。各單位應該從系統(tǒng)的角度看待績效工資改革，以確保達到滿意的效果。

1.王麗梅：《事業(yè)單位績效工資實施的難點與建議》，載《中國人力資源開發(fā)》，2010年第2期。

2.羅雙平：《把握獎勵性績效工資激勵傾斜力度》，載《中國人才》，2011年第3期。

3.祁光華：《事業(yè)單位績效工資制理性分析》，載《中國行政管理》，2010年第6期。