淺論中小企業(yè)的人力資源管理

唐娜歆

（河南水利與環(huán)境職業(yè)學(xué)院，河南 鄭州 450011）

隨著改革開放以及我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷深入，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技創(chuàng)新的重要增長點(diǎn),在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的地位，而人力資源的素質(zhì)與管理是中小企業(yè)管理的重要課題，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭和人才的有效管理，中小企業(yè)作為一個特殊的群體，在目前的人力資源管理方面尚不夠成熟、完善，已經(jīng)成為制約中小企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸之一。中小企業(yè)要想獲得可持續(xù)的發(fā)展，并在競爭中立于不敗之地，就必須結(jié)合自身的實(shí)際.把握人力這個重要資源，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。本文就當(dāng)前中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在競爭中的重要地位以及如何建立企業(yè)的人力資源管理體系作了具體闡述。

1 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 在企業(yè)管理理念方面中小企業(yè)存在對人力資源管理觀念不重視，缺乏人力資源管理的長期規(guī)劃

首先，大部分中小企業(yè)由于規(guī)模、成本、觀念等方面的限制，沒有成立專門的人力資源管理部門及從事人力資源管理的專業(yè)人士，使人力資源管理缺乏必要的組織保證。由于缺乏長期規(guī)劃，對企業(yè)可能會面臨的人員需求供給、合理使用、后備人才培養(yǎng)等情況難以估計，對企業(yè)發(fā)展過程中可能發(fā)生的崗位空缺、人才突然流動、骨干人員流失等預(yù)備不足，普遍采用現(xiàn)實(shí)主義和實(shí)用主義，缺什么人才就補(bǔ)什么人才，個別企業(yè)即便有所規(guī)劃，也與企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)。其次，人力資源管理的觀念過于陳舊。很多中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能依然沒有超越傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)，主要是由一兩個做人事管理工作的員工為企業(yè)所有職工做一些管理檔案、工資晉級和勞保福利等傳統(tǒng)事務(wù)性管理上，和現(xiàn)代意義上的人力資源部管理觀念差距很大。

1.2 人力資源管理制度缺失

企業(yè)的人力資源管理工作，必然會涉及到人力資源管理規(guī)范、制度和員工績效考核。縱觀國內(nèi)若干中小企業(yè)，大多還只是停留在對行業(yè)一線企業(yè)人力資源管理方法和績效制度的模仿上，沒有探索出真正適合本企業(yè)的系統(tǒng)的、全面的、能提升員工士氣的績效考核制度并成為制度化、標(biāo)準(zhǔn)化；企業(yè)人事管理部門的一切制度大多是領(lǐng)導(dǎo)或老板的個人意志，這就使得員工對企業(yè)的發(fā)展失去了信心。據(jù)調(diào)查，在我國，中小企業(yè)員工普遍存在對薪酬現(xiàn)狀及發(fā)展前景不滿的現(xiàn)象，這種不滿集中體現(xiàn)在兩個方面：一是，員工整體薪酬低；二是，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不公平。亞當(dāng)斯的公平理論對此做了論述：他認(rèn)為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過去比較。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。多勞不多得，少勞不少得，勤勞員工就會對此產(chǎn)生不滿，工作積極性降低，降低生產(chǎn)的數(shù)量及質(zhì)量，甚至?xí)x開這個組織。不勞而獲的員工就會暗自高興，從而更加失去斗志，從而得過且過。

1.3 中小企業(yè)對人力資源管理投入不夠，包括精力投入和資金投入

一些中小企業(yè)由于資金有限，每年預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上的資金很少，甚至沒有。沒有學(xué)習(xí)，就沒有進(jìn)步。還有一些中小企業(yè)根本未充分認(rèn)識到人力資本投資對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義，在人力資源的使用上仍然是需要了就去人才市場臨時招聘，還需要有工作經(jīng)驗的，企業(yè)根本不愿意花錢去培訓(xùn)適合本企業(yè)技術(shù)特色或服務(wù)特色的員工，認(rèn)為員工的培訓(xùn)與開發(fā)“事不關(guān)企”，造成企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高。一些企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，極大地制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面，中小企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報，很多企業(yè)擔(dān)心員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)更是不愿投入。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)得不到有效提高的局面。

2 如何提高中小企業(yè)人力資源管理水平呢

2.1 更新人力資源管理理念

首先，拓展理念?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。其次，把理念貫穿于日常人力資源管理中去，找對方法，擺脫以前“靜”態(tài)的管理模式，變成“以人為本”的動態(tài)管理模式中來。

2.2 制定一套適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度

第一，制定人力資源規(guī)劃。凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，中小企業(yè)要發(fā)展，制定規(guī)劃是必須的。由于中小企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、人員流動量較大等特點(diǎn)，所以規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地。

第二，建立人力資源績效評價內(nèi)容體系。一個績效評價體系的內(nèi)容設(shè)置科學(xué)與否，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮。因而績效評價體系內(nèi)容的設(shè)置是至關(guān)重要的?？梢詮娜齻€方面來做：業(yè)績評價、能力和態(tài)度評價、發(fā)展目標(biāo)建議。業(yè)績評價需列出員工年度工作目標(biāo)、每項工作所占權(quán)重、完成該項工作所需的資源和前提條件、完成時間、關(guān)鍵保證措施。在年初，根據(jù)SMART原則(即明確的、可衡量的、可達(dá)到的、與總目標(biāo)相關(guān)的以及有時間限制的)設(shè)計個人目標(biāo)，在考核期內(nèi)，主管對下屬的目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。年底通過加權(quán)平均，即算出總的得分，然后歸入相應(yīng)的總評檔次，分為五檔：優(yōu)秀、良好、可以接受、需改進(jìn)、不可接受。業(yè)績評價結(jié)果與調(diào)薪幅度相掛鉤。能力和態(tài)度評價不僅需列出企業(yè)所要求的核心價值觀，還應(yīng)列出具體職位所要求的核心價值觀和態(tài)度。首先，員工先進(jìn)行自我評價，其次，需要上級、同級同事、服務(wù)客戶、評價的下屬提供相應(yīng)的評價。公司將這些評價結(jié)果匯總分析，最后給員工一個全面評價的報告。未來發(fā)展目標(biāo)需列出員工個人為改善工作績效應(yīng)采取的措施建議，為制定新一年培訓(xùn)計劃、換崗計劃和績效評價方案提供依據(jù)。

2.3 加大對人力資源管理的投入

美國著名的寶潔公司就有這樣一條至理名言：“對待員工工作失誤的方法：培訓(xùn)；員工成長的最佳方法：培訓(xùn)；提高員工忠誠度的最佳方法：培訓(xùn)；留住人才的理想方法：還是培訓(xùn)!”所以，企業(yè)要建立、健全企業(yè)的員工的培訓(xùn)體系。對所有在職員工要根據(jù)個人特點(diǎn)制定長短期培訓(xùn)計劃，并投放充足的人、財、物資源保證這一計劃正常運(yùn)作；不要因為擔(dān)心人才流動而放棄對人才的培養(yǎng)，這種觀念只會阻礙企業(yè)人才的成長，從而導(dǎo)致企業(yè)的止步不前。

2.4 建立中小企業(yè)企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的“軟實(shí)力”，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉，所以建立好這個大的環(huán)境——企業(yè)文化，關(guān)系到人力資源管理運(yùn)行體系成功與否。長期以來我國中小企業(yè)缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。企業(yè)文化作為企業(yè)主流成員價值觀念的總和，能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規(guī)范，將員工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來。一個企業(yè)的文化，會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的機(jī)構(gòu)以其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式?？?/p>

以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的有效手段。中小企業(yè)的文化建設(shè)應(yīng)該逐步進(jìn)行，建設(shè)的程度、步驟、方式、時間的長短都必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，要從最基本的方面抓起。首先，企業(yè)管理者要認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，并不斷提高自身素質(zhì)，提出一些能得到廣大員上認(rèn)同的經(jīng)營理念和價值觀；其次，企業(yè)要加強(qiáng)對各級員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和溝通，形成一個企業(yè)上下都一致認(rèn)可的企業(yè)精神。發(fā)展企業(yè)文化，讓企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展同步進(jìn)行，為企業(yè)的長久發(fā)展和健康發(fā)展保證方向。

［1］周三多.管理學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.