心理測驗在銷售人才招聘中的應用

文/鄧金蓮

根據(jù)現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，很多企業(yè)已經(jīng)把培養(yǎng)優(yōu)秀的銷售團隊作為企業(yè)長期發(fā)展的途徑。中國一項研究調查表明，優(yōu)秀的銷售人員的營業(yè)額每年可以達到7000萬美元，而一般的銷售員只能達到400美元，差異如此之大。其實，影響一個銷售員銷售業(yè)績的原因有很多。

一、銷售招聘應用心理測驗的原因

一個銷售員的銷售業(yè)績很大程度上取決于銷售員的心理素質。心理素質是一個銷售員能否為企業(yè)帶來優(yōu)秀業(yè)績的特征之一，它不僅僅可以預測出一個員工在未來可能出現(xiàn)的業(yè)績，也能夠將優(yōu)秀的銷售員與普通的銷售員區(qū)分開來。而勝任業(yè)績主要是通過行為來對銷售人員的業(yè)績產生影響的?，F(xiàn)在很多的企業(yè)在很多不同的崗位上面具有不同的勝任素質的人員，將員工的這種素質與員工的工作崗位相結合，員工才能夠更好地適應每一個銷售領域，銷售業(yè)績才會實現(xiàn)真正的突破。

結合東西方的銷售領域的素質研究表明，這種素質主要是包括影響力、主動積極性、相互溝通能力、充足的自信心、良好的服務意識與關系構建能力、嚴謹?shù)倪壿嬎季S、過硬的技術性知識、成就動力。而銷售人員的勝任素質主要就是通過心理素質來體現(xiàn)，把握住最重要的影響力和成就動力，在銷售人員的招聘中應用心理素質對應聘者進行審核，這樣才能夠選拔出心理素質最優(yōu)秀的銷售人才，所以在心理素質的測量上具有自我的優(yōu)勢。

二、銷售招聘過程中心理測驗的主要類型

通過對這些應聘者的某些具有代表性的行為來分析他們心理上的差異。心理測驗的運用能夠使銷售人才招聘的錄入更為科學，反映出的信息數(shù)據(jù)也更具有說服力。心理測驗如果以功能來劃分的話，可以分為智力測試，就是對應聘者思維能力上的測試，包括他的觀察力、想象力、記憶力和判別能力；也可以分為能力測試，也就是通過測試應聘者在生活工作中能夠達到的成功率來預測這個應聘者在未來會出現(xiàn)的潛在的成果；其次也可以分為人格測試，就是通過測量應聘者的興趣、氣質、情緒等來判定對方的人格；最后就是創(chuàng)造力的測試，就是通過測量應聘者的個人創(chuàng)造力來判定這個人將來工作的創(chuàng)造力。

三、銷售招聘過程中心理測驗的組織實施

應用心理測驗對銷售人才進行招聘的過程中，不僅僅要按照企業(yè)的招聘流程來實施，也需要按照標準的心理測驗程序來實施，具體步驟如下：

（一）確定任職的資格。一個企業(yè)如果是嚴格按照心理測驗來審核一個人是否能夠被錄用，就必須清楚這個企業(yè)本身對于應聘者具有哪些任職要求，主要指的是心理素質方面的，這個就可以對入職者的工作進行分析，通過研究銷售應聘人員的工作的職責、工作內容、服務的對象，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，運用如調查問卷的方法，來總結出一個銷售人員應該具備哪些任職素質要求，為心理測驗打下良好的基礎。

（二）選好測評的工具。不同的測評工具，能夠組織出不同的心理測驗試題。這些試題的主要來源是我國專業(yè)的心理測量的量表和心理測驗相關題庫，將這些題目編輯成為量表。這兩點上，量表的科學性更高一點，但是對于崗位的針對性卻不是很強，要完成一個測評必須要有很多的量表才行，而隨機的挑選測試題目，要求應聘者具備很強的專業(yè)知識，這樣也比較節(jié)約成本，這兩種方法都可行，關鍵在于我們如何保證試題的準確和公信力。有的應聘者如果在應聘時過度表現(xiàn)出自己是為了迎合社會的需要而粉飾自己的答案，而并非根據(jù)自己的真實情況來作答，這時就需要提前在試題上面設定一些具有相關數(shù)量的試題。

（三）實施心理測驗。一個標準化的心理測評情景其實就是通過減少心理測驗的誤差來實現(xiàn)測試過程的客觀化，從而使測試的結果更加具有公信力的過程。那么，企業(yè)在測試的過程中就必須制定出一份較為詳細的指導性語言，在測試的時候可以進行計時，測量的環(huán)境保持光線明亮、空氣流通、干凈整潔、安靜舒適，這樣才能夠為被測試者提供一個很好的空間，避免出現(xiàn)多個被測試者相互干擾的情況，這樣銷售應聘者才能夠順利地完成每一項測試。

（四）分析測評結果。一個心理測驗通常會采用計分和統(tǒng)計的方法來測評結果，計分主要就是通過測試的操作說明就行，對最終的結果進行分析。如果應聘者在某一個測試項目上的分數(shù)低于另外一個應聘者，這個時候就可以將之淘汰，如果一個企業(yè)在銷售應聘的時候人員比較多，如果利用心理測驗的方法，就能夠大大地節(jié)約成本，節(jié)約招聘的時間，最后再綜合考察應聘者的心理素質和綜合的品質，來統(tǒng)計被錄入的銷售人才。

（五）做出錄入決策。企業(yè)在銷售人才的應聘中，心理測驗僅僅是作為初步淘汰應聘者的一個工具，它并不是唯一衡量一個銷售人員的標準，錄入一個合格者也必須從其它綜合素質考慮，例如可以通過銷售情景的模擬等方法，根據(jù)被測試者的測試結果，來搜集應聘者所有具有價值的資料，同時向上級領導匯報，在科學應聘的基礎上，由領導確認是否將該名應聘者錄用，順利地完成所有招聘的過程。

四、銷售招聘過程中心理測驗應該注意的問題

（一）選用科學的測評工具。心理測評的工具必須經(jīng)過心理學專家的嚴格標準進行編制，經(jīng)過長期的審核才能夠完善地進行心理測驗，這樣的測驗結果往往是最科學、最公正的，所以明智的招聘方一定不能夠胡亂相信一些外國網(wǎng)站上的趣味測試方法來作為銷售招聘的工具，由于國內外的文化差異較大，所以每一個測評的工具都有自身的適用人群，如果盲目地拿來運用，最后的效果只能是不盡人意。

（二）謹慎做出錄用決策。心理測驗雖然是一個相對客觀的測驗，但是一些應聘者往往為了獲得好的評價，而胡亂按照社會上已經(jīng)出現(xiàn)的參考答案來選擇答案，因為心理測驗也具有自身的局限性，不同企業(yè)的文化背景不同，因為應聘方必須謹慎做出錄用的決策。

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