煤炭企業(yè)人力資源管理探析

摘要：近年來我國國有煤炭企業(yè)發(fā)展迅速，煤炭企業(yè)屬于密集型企業(yè)，人力資源是企業(yè)的第一資源，文章從人力資源的內(nèi)涵出發(fā)，針對我國煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對其存在的一些問題進(jìn)行分析和探討，并提出有效性的對策，尋求人力資源管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源；管理有效性

中圖分類號：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）20-0145-02

長期以來，煤炭一直是我國的主要能源，在可預(yù)見的將來，煤炭仍將是我國不可替代的主要能源和重要的戰(zhàn)略物資，盡管煤炭在能源結(jié)構(gòu)中的比例呈不斷下降的趨勢，但煤炭工業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位，將是長期和穩(wěn)固的。目前，對于大部分煤炭企業(yè)來說，仍舊實行的是傳統(tǒng)的人事管理體制，不能夠充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。因此煤炭企業(yè)應(yīng)該在新的形勢下結(jié)合自身特點(diǎn)，優(yōu)化人力資源管理模式，發(fā)揮人才優(yōu)勢，掌握發(fā)展主動權(quán)，順應(yīng)可持續(xù)發(fā)展的要求。

1 人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是將整個組織內(nèi)的所有成員都作為一種可開發(fā)的資源，采用科學(xué)的管理方法，對人的思想、行為、心理進(jìn)行有效管理，使得人盡其才，充分發(fā)揮個人潛能，發(fā)揮團(tuán)隊力量，為完成企業(yè)目標(biāo)做出最大貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力資源管理具體包括：人員招聘、培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃、效績評估、薪酬體系等等。煤炭行業(yè)因為工作環(huán)境的特殊性，因此煤炭企業(yè)的人力資源建設(shè)必須把握住以下三點(diǎn)：城市與農(nóng)村的融合；思考問題的反差；農(nóng)民工的樸實粗獷以及隊伍的不穩(wěn)定性。

近年來，大多數(shù)煤炭企業(yè)開始重視人力資源建設(shè)，對煤炭企業(yè)人力資源管理的理論和實踐進(jìn)行了一定的研究和探索，煤炭企業(yè)應(yīng)鞏固原有成果，根據(jù)自身特色建設(shè)核心價值體系，增強(qiáng)企業(yè)軟實力。

2 國有煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

2.1 缺乏合理的分配制度

我國大部分煤炭企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不合理的分配制度難以體現(xiàn)其價值屬性，反而在一定程度上阻礙了人力資源管理的健康推進(jìn)。比如出現(xiàn)“同級同酬”的現(xiàn)象，同一級別的管理者不論其工作性質(zhì)如何都是相同的薪酬，個人所得與生產(chǎn)經(jīng)營效益沒有取得良好的相互作用效果。上層“權(quán)利部門”灰色收入、隱性收入等問題不可避免。銷售、采購人員分配行為缺少透明度，吃回扣現(xiàn)象時有發(fā)生。另外職工工資結(jié)構(gòu)也不盡合理，普遍存在“同酬不同工”、“同工不同酬”的現(xiàn)象等等。這些問題反映了分配制度的不合理，不能夠在體制上杜絕，在一定程度上阻礙了煤炭工業(yè)的健康發(fā)展。

2.2 人才結(jié)構(gòu)失衡，用人制度僵化

主要表現(xiàn)在地面機(jī)關(guān)部門員工冗余嚴(yán)重，挖掘一線部門員工缺乏且流動過于頻繁。從安全、效率等方面考慮，礦井的每個基層工作區(qū)域都需要配備足夠數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人員來實現(xiàn)對采掘現(xiàn)場的有效指導(dǎo)，但是為數(shù)不多的專業(yè)人員一般都集中在地面機(jī)關(guān)部門，不愿意親臨采礦現(xiàn)場，而且在煤礦整體學(xué)歷不高的情況下，有技術(shù)又具有一定學(xué)歷的技術(shù)人員更容易被提拔而離開生產(chǎn)一線，專業(yè)人員的缺乏給煤炭企業(yè)帶來的是不可避免的安全隱患。

2.3 缺乏行之有效的績效考核體系

在人力資源管理中，績效考核工作是最為重要的一個環(huán)節(jié)，合理的績效考核體系關(guān)系到整個企業(yè)員工工作效率及勞動積極性的提高。我國現(xiàn)有的煤炭企業(yè)中，員工績效考核手段還是沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗判斷為主體，缺少活力，評估因素單一，沒有可借鑒的經(jīng)驗。激勵機(jī)制不健全，缺乏科學(xué)的評價手段和方法，公平、公正的薪酬體系難以實現(xiàn)，雖然近年來我們也看到了煤炭企業(yè)員工的薪酬待遇有了明顯改善，但員工的工作積極性卻沒有相應(yīng)提高。一些核心的環(huán)節(jié)例如生產(chǎn)作業(yè)管理、質(zhì)量控制等已經(jīng)建立了考核激勵機(jī)制，但還需進(jìn)一步完善，缺陷依然存在，比如考核覆蓋不全面，深度不夠，執(zhí)行性差，評估結(jié)果與薪酬、晉升不直接掛鉤，員工多是被動參與，主動性不強(qiáng)。針對部門和個人的全面考核的指標(biāo)體系不夠完善，激勵機(jī)制的公正、公平原則無法真正體現(xiàn)。另外還有很多人為因素使得企業(yè)內(nèi)人才優(yōu)勝劣汰機(jī)制欠缺，對一些沒有實際才能的落后分子過于遷就，人才的積極性與創(chuàng)造性不能得到很好的發(fā)揮。

2.4 人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)

員工的個人價值往往體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)經(jīng)營理念、價值觀則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成，如果兩者能夠相互融合，對企業(yè)來說就是一股強(qiáng)大的推動力。之所以脫節(jié)是因為人力資源管理體系中的各個核心環(huán)節(jié)如績效評估、人員提拔、薪酬待遇等只與個人價值息息相關(guān)，與企業(yè)價值相去甚遠(yuǎn)，只有當(dāng)個人價值與企業(yè)價值相互統(tǒng)一、互相融合，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成強(qiáng)大合力，那么其導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用才會更明確、更直接，更有助于共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 煤炭企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的措施

一支穩(wěn)定的具備一定規(guī)模、一定素質(zhì)、與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源隊伍是每一個企業(yè)發(fā)展、壯大的關(guān)鍵。但是由于煤炭企業(yè)受到人員素質(zhì)條件限制以及降低管理成本的考慮等，建立起一套全面的規(guī)范的人力資源管理體系是很難實現(xiàn)的，而且現(xiàn)實意義也不大，那么如何抓住人力資源管理的關(guān)鍵顯得尤為重要，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)著眼于崗位分析、強(qiáng)化績效考核、重視薪酬分配，并以此為貫穿全局的主線來開展和落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.1 加快實現(xiàn)人力資源部門角色轉(zhuǎn)變

人力資源管理在事實上存在著兩種職能：一種是行政職能，另一種就是戰(zhàn)略職能。從行政職能的角度來看，例如招聘面試員工、新員工教育培訓(xùn)、薪酬計算，公司人員管理等等，這些日常的人力資源管理工作多屬于行政性的工作，這些事務(wù)性工作，雖然是不可缺少的，但在本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值體系往往不會產(chǎn)生很大影響，我們看到在一些發(fā)達(dá)國家和一些有前瞻性的公司，已經(jīng)開始將這部分行政職能轉(zhuǎn)移出人力資源部門轉(zhuǎn)交給其他機(jī)構(gòu)，比如員工事務(wù)部去管理，而人力資源部正逐步將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性全局性的事務(wù)中來，全面投入到企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的構(gòu)

建中。

3.2 建立一套切實有效的績效評估體系

一個切實有效的績效管理模式，應(yīng)當(dāng)包括以下三個方面：確定績效目標(biāo)、建立績效管理平臺和績效結(jié)果的應(yīng)用，只有這樣才能充分發(fā)揮出績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。同時根據(jù)被考核對象的不同，實施不同類型的激勵與約束機(jī)制?？己嗽u價內(nèi)容一般分為量化指標(biāo)、評議指標(biāo)、綜合指標(biāo)等。不管是高級管理人員還是普通員工都要把績效考核結(jié)果作為其報酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)得薪酬的計算直接掛鉤。堅持遵制守法、公開透明，簡便適用、客觀真實的原則，激勵與懲罰相互結(jié)合。考核方式可分為操作崗位考核和管理崗位考核，制定出一套科學(xué)、合理的績效考核制度，在極大程度上提高企業(yè)員工的工作積極性。

3.3 完善人力管理激勵機(jī)制

一套完善的人力資源管理激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個層面，兩者相互統(tǒng)一，相互補(bǔ)充，缺一不可。物質(zhì)激勵主要是建立一套科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系，激發(fā)員工工作積極性，同時在計劃實施的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題思考問題，改善調(diào)整激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。在精神激勵中，主要是指通過滿足員工的如自我實現(xiàn)、自我認(rèn)可、成就感等高層次的精神方面的要求來達(dá)到激勵效果。

3.4 建立和諧的企業(yè)文化

一個企業(yè)綜合素質(zhì)的標(biāo)志就是企業(yè)的文化，而企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀念，一個科學(xué)的價值理念會起到凝聚、鼓舞人心，激勵員工奮發(fā)向上的作用，這也是企業(yè)人力資源開發(fā)的源源不竭的動力。因此，建立和諧的企業(yè)文化，整合企業(yè)與員工的價值觀，規(guī)范員工行為，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力是現(xiàn)階段工作的關(guān)鍵。在建設(shè)和諧的企業(yè)文化，弘揚(yáng)企業(yè)價值觀時，應(yīng)當(dāng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，著眼于文化的感召力與凝聚力，激勵員工不斷學(xué)習(xí)，深挖潛能，突破自我，在思想上為員工提供向上的動力，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承，有效結(jié)合，營造出不斷進(jìn)取的濃厚氛圍。

3.5 大力加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度

制定一套結(jié)合企業(yè)自身實際的全面系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，大力加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度就要從思想、方法、組織、策略等根本上樹立不斷創(chuàng)新的理念，培訓(xùn)目標(biāo)著眼于選人、育人、用人、留人等幾個方面。同時，為了提高員工主動積極的參與到培訓(xùn)中來，教育培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)與員工的考核、晉級結(jié)合起來。再次，培訓(xùn)也要切合工作需要，因人而異、因材施教，以免造成人才資源的浪費(fèi)。還有一點(diǎn)，煤炭企業(yè)不能忽視對中高層管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)，因為管理人員的專業(yè)素質(zhì)在相當(dāng)大的程度上決定著整個企業(yè)人力資源管理的成敗，對管理人員的培訓(xùn)要從政治思想、管理業(yè)務(wù)知識及管理能力等方面入手，保證培訓(xùn)的效果。

4 結(jié)語

現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟(jì)正處于快速發(fā)展的關(guān)鍵階段，因此也給煤炭工業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來了良好的機(jī)遇。煤炭企業(yè)這種人員眾多、結(jié)構(gòu)成分復(fù)雜、事故頻發(fā)使得社會形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，需要不斷地優(yōu)化人力資源管理，才能使其不斷適應(yīng)煤炭企業(yè)高速發(fā)展的需要。

總之，國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段面臨的問題不是一時之間形成的，不可能在短時間得到徹底解決，企業(yè)只有實施科學(xué)有效的改革，建立行之有效的科學(xué)的激勵機(jī)制，管理者和普通員工的工作積極性得以充分調(diào)動，建立一套全面、科學(xué)、系統(tǒng)的管理體系，打造一個良好的發(fā)展平臺，營造一個健康的工作生活環(huán)境，為使人力資源真正成為企業(yè)走向未來的核心競爭力。

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作者簡介：萬莉華（1978—），女，江西南昌人，中國平煤神馬集團(tuán)物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)濟(jì)師，研究生，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。