談人力資源——薪酬管理

■祖文慧 黑龍江省航道局

新世紀以來，我國社會經(jīng)濟和科學技術(shù)的不斷發(fā)展促使了社會管理體制和企業(yè)經(jīng)營策略的順利開展，也促使了人力資源管理得到了合理的完善與創(chuàng)新。當前的社會發(fā)展中，市場競爭不斷擴大，同時以人才競爭為主的企業(yè)競爭現(xiàn)象越來越受到人們的重視與關(guān)注，已成為現(xiàn)階段社會發(fā)展中最值得我們關(guān)注和重視的工作重點。薪酬管理作為人力資源管理工作的重點，其在共組喲中對于滿足員工的物質(zhì)、精神需求和促進企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

一、薪酬管理概述

1.薪酬概念。薪酬是員工在從事各項勞動、工作和履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或者回報。狹義上的薪酬指的是員工所得到的報酬，如工資、津貼、股份和獎金等。而廣義上的薪酬指的是各種報酬。

2.薪酬管理。薪酬管理是企業(yè)通過組織和發(fā)展戰(zhàn)略的領(lǐng)導下，對于管理報酬的支付標準、原則以及薪酬的發(fā)放水平、發(fā)放策略和結(jié)構(gòu)進行的調(diào)整以及確定，是一種動態(tài)的管理流程管理模式。同時，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理工作的一部分，是一種持續(xù)組織和管理的工作流程，這種管理體系需要我們在工作的過程中持續(xù)不斷的制定出合理的薪酬計劃和工作標準，擬定出科學、完善的薪酬管理制度和管理理念，使得薪酬管理體系得到有效的完善和發(fā)揮。

二、常見影響薪酬管理的因素

在目前的工作中，追求最大化的經(jīng)濟效益是人的本性，可以說，哪兒的待遇好、薪資高就往哪兒走的現(xiàn)象在現(xiàn)代化社會發(fā)展中已成為一種屢見不鮮的工作模式。在目前的社會發(fā)展中，影響薪酬管理的主要因素可以從以下幾個方面去分析和總結(jié)：

1.外在因素。薪酬管理是在企業(yè)組織之下形成的一種管理活動，因此其在工作的過程中難免會遇到種種因素的影響，這些因素中，外界因素的影響主要包含了政府和相關(guān)部門的法律、規(guī)章和政策的影響，同時也有社會、經(jīng)濟體制和勞動市場等方面的因素。由于這種種因素的影響，使得我國的薪酬管理工作中還存在著諸多的不足與缺陷。

2.內(nèi)在因素。內(nèi)在因素是由于企業(yè)在管理工作中本身存在著一定的不足與現(xiàn)象，使得企業(yè)在薪酬管理中受到企業(yè)自身經(jīng)濟條件的影響而不得不對管理體制進行優(yōu)化。這些因素主要指的是財務能力、預算控制能力、薪酬政策、企業(yè)文化等等。

3.個人因素。企業(yè)給付員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性，其薪資普遍低于同行薪酬和待遇，這就造成了企業(yè)人才在工作中不得不向著待遇好的企業(yè)流動。員工工作貢獻與獎金不掛鉤，無法起到有效的激勵作用，甚至在有些時候還造成反面效應的出現(xiàn)。獎金是目前社會中最為常見的一種獎勵制度，也是激發(fā)員工工作激情的主要手段。但是如果在工作中員工的工作效率和工作貢獻與獎金不協(xié)調(diào)。那么員工在工作中必然會抱著一種做出貢獻與不作出貢獻相同的態(tài)度，這就容易造成企業(yè)工作效益受損。

三、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

隨著信息技術(shù)的發(fā)展和現(xiàn)代化管理體制的應用，市場經(jīng)濟體制在工作中對于企業(yè)經(jīng)營管理模式出現(xiàn)了新的變動，也造成了工作人員工作理念的變化。就目前企業(yè)薪酬管理問題分析，其主要有：

1.平均主義傾向嚴重。我國繼改革開放以來，主要的薪資分配形式是采用的“按勞分配”，告別了以前集體吃“大鍋飯”的分配方式。在現(xiàn)代企業(yè)單位中，大部分開明的領(lǐng)導者都已經(jīng)開始采用“多勞多得”的薪資分配方式，來提高員工對事業(yè)的積極性以及工作效率，從而為自己的企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。然而，這并不代表著所有的企業(yè)都在堅持使用這種“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，在一些國有的、特殊的企業(yè)里，對員工的薪酬分配仍然存在著嚴重的平均主義。

2.福利設(shè)計缺乏彈性。在我國，大部分企業(yè)對員工所提供的福利都是以“五險一金”作為基礎(chǔ)的員工福利，也有企業(yè)可能會在此基礎(chǔ)之上提供一些類似加班費、洗理補貼、子女入托補助等經(jīng)濟性的福利，但不管怎么說，企業(yè)所提供的這些福利都還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利范圍里，像國外對員工所提供的類似顧問服務、教育培訓福利計劃等的福利項目在我國是沒有的。除此之外，國內(nèi)企業(yè)所提供的員工福利大多是固定的，公司在商議其福利內(nèi)容時并沒有從真正意義上聽取企業(yè)員工的需求，沒有讓員工參與進來，缺乏一定的靈活性與彈性。

四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

1.轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。

2.打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系。管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。

3.建立科學的考核體系，完善健全的增資機制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；

五、結(jié)束語

隨著企業(yè)的發(fā)展，薪酬計劃的制定已經(jīng)成為其人力資源管理的重要方法之一，好的薪酬計劃可以吸引和留住企業(yè)所需的各種層次的人才，也有效的避免了人才流失所造成的企業(yè)發(fā)展影響。因此，企業(yè)應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調(diào)查來確定自己的薪酬水平，使企業(yè)薪酬具有外部競爭性。