論質(zhì)量管理中員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

余雄志 楊正強(qiáng)

【摘要】隨著社會(huì)的快速發(fā)展，市場中同類產(chǎn)品層出不窮，質(zhì)量已成為一個(gè)組織在激烈市場競爭中生存的最關(guān)鍵因素。而質(zhì)量的保證需要有完善的質(zhì)量管理制度保障。在質(zhì)量管理活動(dòng)中，完善的員工激勵(lì)機(jī)制更顯其重要性。缺乏一個(gè)可行有效的員工激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)在大多數(shù)組織在質(zhì)量管理中所面臨的主要問題。鑒于此，本文以員工需求為根本出發(fā)點(diǎn)，從物質(zhì)、精神和文化等方面提出了相應(yīng)的激勵(lì)舉措，以期調(diào)動(dòng)員工的質(zhì)量管理活動(dòng)積極性，提升產(chǎn)品質(zhì)量，增強(qiáng)市場競爭力，從而實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】質(zhì)量管理；員工激勵(lì)體制；創(chuàng)新

文章編號:ISSN1006—656X(2013)06?-00073-02

產(chǎn)品質(zhì)量是組織持續(xù)發(fā)展的基石，直接決定了一個(gè)組織的生存長度?，F(xiàn)在社會(huì)中因質(zhì)量問題而不斷上演的組織興亡事例，強(qiáng)有力的證明了質(zhì)量對于組織的重要性。一方面，市場中制造同種商品的組織不斷增多；另一方面，同類商品的功能和服務(wù)相差無幾。這就造成同類商品的質(zhì)量優(yōu)劣程度成為組織在激烈的市場競爭中生存的決定因素。組織為自身發(fā)展不斷引進(jìn)先進(jìn)的質(zhì)量管理理論，諸如費(fèi)根鮑姆的全面質(zhì)量管理理論[1]、克勞斯比的“零缺陷”理論[2]和六西格瑪?shù)荣|(zhì)量管理理論。但是在員工激勵(lì)方面還存在諸多問題。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出極少的一部分，而運(yùn)用科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制則能夠讓員工將另外的潛能也發(fā)揮出來[3]。大部分的質(zhì)量問題是制度的原因[4]?？梢妴T工激勵(lì)體制對于組織產(chǎn)品質(zhì)量的影響是顯著的。激勵(lì)，指運(yùn)用一定的科學(xué)手段，調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。簡單的說，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性[5]。也就是說，如果組織具有恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制去滿足員工在精神方面和物質(zhì)方面的需求，使員工感到滿意，就能調(diào)動(dòng)員工的質(zhì)量活動(dòng)積極性，發(fā)揮其內(nèi)在的潛力，幫助組織不斷的提高產(chǎn)品質(zhì)量程度，增加組織競爭力。

一、質(zhì)量管理中建立員工激勵(lì)機(jī)制的必要性

（一）人是產(chǎn)品質(zhì)量影響因素中最關(guān)鍵的因素

質(zhì)量的提高需要完善的質(zhì)量管理指導(dǎo)理論，但更為重要的是相關(guān)管理者需明確質(zhì)量理論中對于質(zhì)量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。根據(jù)全面質(zhì)量管理和六西格瑪?shù)认冗M(jìn)的質(zhì)量管理理論，產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵因素分為六大質(zhì)量因素，分別是人、機(jī)、料、法、環(huán)和測[6]。所以組織產(chǎn)品質(zhì)量的提高，就需要著眼于影響質(zhì)量的六大質(zhì)量關(guān)鍵因素。但組織追求的是利潤的最大化[7]，總期望用最少的代價(jià)得到最大的回報(bào)。那么就需要在這六大關(guān)鍵質(zhì)量因素中，找出更為關(guān)鍵的質(zhì)量因素，采取措施，在實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)的同時(shí)做到成本最優(yōu)。

在組織的質(zhì)量活動(dòng)中，六大關(guān)鍵質(zhì)量因素中的任一質(zhì)量因素提高都能帶動(dòng)產(chǎn)品質(zhì)量的提高，但是同時(shí)也會(huì)帶動(dòng)其它質(zhì)量因素成本的提高。相比之下，只有人這個(gè)關(guān)鍵質(zhì)量因素才具有在自身提高的同時(shí)帶動(dòng)其他質(zhì)量因素低成本提高的屬性。人在質(zhì)量管理活動(dòng)中能夠自主的發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，并能通過自身的知識或者學(xué)習(xí)解決質(zhì)量問題，從而帶來質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并實(shí)現(xiàn)質(zhì)量成本最優(yōu)，這就是關(guān)鍵質(zhì)量因素中的最優(yōu)質(zhì)量因素。所以，質(zhì)量管理的關(guān)鍵在于人的管理。

（二）質(zhì)量管理八項(xiàng)原則中最重要原則——全員參與

戴明強(qiáng)調(diào)，質(zhì)量的關(guān)鍵在管理層手中，85%的質(zhì)量問題是由于管理，而只有15%的質(zhì)量問題是由于員工[8]。朱蘭認(rèn)為通過管理可以控制大約80%的質(zhì)量缺陷發(fā)生[9]。這些都直接說明了管理對于組織產(chǎn)品質(zhì)量的巨大影響力，同時(shí)更隱含說明用管理手段來調(diào)動(dòng)員工的質(zhì)量活動(dòng)積極性，促使員工參與質(zhì)量活動(dòng)的重要性。

“三個(gè)臭皮匠，勝過一個(gè)諸葛亮”，同一件事情參與的人越多，對事情的看法越全面、越合理，更容易達(dá)到目標(biāo)。所以在質(zhì)量管理活動(dòng)中，全員參與應(yīng)是質(zhì)量管理的重要原則[10] 。在質(zhì)量信息方面，員工獲得的組織內(nèi)部質(zhì)量信息和組織外部的質(zhì)量信息比管理層獲得質(zhì)量信息更多更全面，知道組織質(zhì)量存在的不足，及改進(jìn)的方向；管理層從各種渠道獲得的質(zhì)量信息更加優(yōu)質(zhì)，對組織的質(zhì)量提高更具效用。將這兩種質(zhì)量信息整合后，組織將獲得更加優(yōu)質(zhì)全面的質(zhì)量信息，組織在質(zhì)量水平的定位和提高將更加具有主動(dòng)性、經(jīng)濟(jì)性，組織競爭力將極大增強(qiáng)。所以全員參與對于組織的質(zhì)量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有優(yōu)化意義。

（三）馬斯洛需要層次理論

人的活動(dòng)以需求為動(dòng)機(jī)，以滿足需求為目的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的需求可分為五個(gè)等級，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求[11]。不同的人處在需求層次的不同位置，需求的層次從低級到高級逐漸過渡，只有沒有得到滿足的需求才具有激勵(lì)作用，才能調(diào)動(dòng)人的積極性。生理需求和安全需求可以歸結(jié)為物質(zhì)需求，社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求可以歸結(jié)為精神需求。將馬斯洛需求理論簡化可以得出，人們的需求可以分為物質(zhì)需求和精神需求兩個(gè)層次，不同的人對于物質(zhì)需求和精神需求的程度各不相同。當(dāng)一定的措施能夠滿足人的物質(zhì)需求或者精神需求時(shí)，人為了滿足其需求，就會(huì)采取一定的行動(dòng)，努力達(dá)到組織給與的目標(biāo)，從而獲得精神或者是物質(zhì)上的滿足。所以在組織質(zhì)量活動(dòng)中，調(diào)動(dòng)員工質(zhì)量積極性、促使員工參與質(zhì)量活動(dòng)的關(guān)鍵在于建立相應(yīng)的質(zhì)量激勵(lì)機(jī)制，滿足員工在物質(zhì)和精神方面的需求。

二、當(dāng)前質(zhì)量管理中員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

隨著社會(huì)需求變化的加快，組織為了自身生存也不斷的跟隨社會(huì)的發(fā)展調(diào)整自身的結(jié)構(gòu)，并逐漸意識到激勵(lì)對于產(chǎn)品質(zhì)量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性，制定了相應(yīng)的質(zhì)量激勵(lì)措施，然而，當(dāng)前許多組織的激勵(lì)體制沒能發(fā)揮相應(yīng)作用，存在眾多的問題。

（一）單一的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)在組織管理者大多認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)在質(zhì)量活動(dòng)中是最直接有效的激勵(lì)方法，對于員工在質(zhì)量方面做出的貢獻(xiàn)，只在物質(zhì)方面給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，制定的激勵(lì)體制只是重視薪酬一方面的激勵(lì)，忽視了其他激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的人力資本激勵(lì)約束作用[12]和促進(jìn)作用。誠然，物質(zhì)激勵(lì)在激勵(lì)體制中占有很重要的地位，但是隨著現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展，人們對于其他層次的需求也越來越強(qiáng)烈，更加重視自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。在收獲方面不僅僅注重物質(zhì)方面報(bào)酬，也更看重自身的價(jià)值體現(xiàn)和升職空間，期望能夠得到培訓(xùn)，提升自身的技能，得到一個(gè)更高的職位，獲得更多的榮譽(yù)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。單一的物質(zhì)激勵(lì)體制只能給員工帶來短期的激勵(lì)效果，使員工注重短期的物質(zhì)報(bào)酬，造成員工短期的利益行為，在一定條件下使員工損害組織的長遠(yuǎn)利益換來短期的物質(zhì)報(bào)酬。物質(zhì)激勵(lì)對于員工并沒有實(shí)質(zhì)化的激勵(lì)效果，組織產(chǎn)品質(zhì)量自然不能得到顯著的改變。

（二）非制度化的激勵(lì)機(jī)制

管理者對于組織員工進(jìn)行主觀的激勵(lì)行為，績效考核制度不完善，是現(xiàn)在組織激勵(lì)體制問題的集中體現(xiàn)。管理者在日常的質(zhì)量管理過程中，往往根據(jù)自己的主觀想法，忽視不同員工之間的需求差異，采用相同的激勵(lì)方式進(jìn)行激勵(lì)。同時(shí)在績效考核方面，并不按照員工的貢獻(xiàn)情況進(jìn)行考核，而是根據(jù)員工在組織中的工作年限或者是與管理者的關(guān)系遠(yuǎn)近進(jìn)行激勵(lì)。這些都造成原本對組織質(zhì)量提高有重大貢獻(xiàn)的員工得不到相應(yīng)的激勵(lì)，使這些員工在質(zhì)量活動(dòng)中產(chǎn)生消極行為，也對其他員工造成一種消極影響。造成員工在質(zhì)量活動(dòng)中消極應(yīng)對，組織產(chǎn)品質(zhì)量不能得到提升。

（三）盲目的拿來主義

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，一些公司在質(zhì)量激勵(lì)體制方面的優(yōu)勢逐漸凸顯出來。組織為了增強(qiáng)自身的競爭力，也仿效這些優(yōu)秀的激勵(lì)體制，在本組織建立相同的質(zhì)量激勵(lì)體制。但是這些組織卻忽略了激勵(lì)體制的適應(yīng)性，忽視了本組織和借鑒組織的組織結(jié)構(gòu)和人員差異，使激勵(lì)體制在本組織不能發(fā)揮出相應(yīng)的激勵(lì)效果，對組織的質(zhì)量實(shí)現(xiàn)沒有任何實(shí)質(zhì)化的作用。