蘭州文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意園員工激勵(lì)策略分析

時(shí)書霞 李金峰

【摘要】文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意園對于提升企業(yè)產(chǎn)品附加值，創(chuàng)造財(cái)富和增加就業(yè)無疑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。以蘭州文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意園為例，在系統(tǒng)分析其員工激勵(lì)存在主要問題基礎(chǔ)上，從企業(yè)文化、員工需求、開發(fā)培訓(xùn)、薪酬制度設(shè)計(jì)等方面提出相關(guān)的激勵(lì)措施。

【關(guān)鍵詞】文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意園；員工激勵(lì)；策略

文章編號:ISSN1006—656X(2013)06?-00027-02

一、蘭州創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)園概況

創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)園是指借助于高科技對文化資源進(jìn)行創(chuàng)造與提升，通過知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)和運(yùn)用，產(chǎn)生出高附加值產(chǎn)品，具有創(chuàng)造財(cái)富和就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。蘭州創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)園位于蘭州市段家灘，是由甘肅現(xiàn)代集團(tuán)子公司甘肅現(xiàn)代房地產(chǎn)開發(fā)有限公司收購蘭州恒孚油泵油嘴有限公司（原蘭州油泵油嘴廠）原資產(chǎn)，集合各專業(yè)力量，在借鑒國內(nèi)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，結(jié)合甘肅本土特點(diǎn)，經(jīng)過合理規(guī)劃和資源整合，精心打造的甘肅第一個(gè)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)園區(qū)。

已經(jīng)入住蘭州創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)園的企業(yè)目前有20多家，該產(chǎn)業(yè)園自成立以來已成功舉辦了“蘭州三十年當(dāng)代藝術(shù)展”、“創(chuàng)意名仕匯”、“第二屆敦煌服飾模特大賽”、“和政古動(dòng)物化石展”、“CRAZYLOFT 撒野新音樂節(jié)”等一系列產(chǎn)生良好社會影響的文化藝術(shù)活動(dòng)，期間接待了包括國際著名建筑大師日本的磯崎新教授，中央美院副院長徐冰教授，上海美術(shù)館長張晴教授為代表的國內(nèi)外十余位藝術(shù)家的到訪，得到了他們的大力贊揚(yáng)和指導(dǎo)，為產(chǎn)業(yè)園的未來發(fā)展前景指明了方向。

二、蘭州創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)園員工激勵(lì)策略中存在的問題

當(dāng)今世界信息技術(shù)飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度越來越快，尤其是像蘭州創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)園這樣的地方，從而導(dǎo)致對創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)這類人才激勵(lì)跟不上行業(yè)的發(fā)展。蘭州創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)園人才激勵(lì)策略中存在以下問題：

（一）“人才流失”的背后是企業(yè)文化的本位缺失

根據(jù)“企業(yè)文化結(jié)構(gòu)模型”，企業(yè)文化有四個(gè)方面的內(nèi)容，即價(jià)值觀體系、規(guī)章制度、行為、物質(zhì)層。然而蘭州創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)園的多數(shù)企業(yè)對于企業(yè)文化，尤其在價(jià)值觀體系和行為這兩部分，根本就沒有發(fā)力，其他所謂的企業(yè)文化也多是表面文章。在蘭州創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)園中，設(shè)計(jì)師是腦力勞動(dòng)者，其工作具有一定彈性。然而，實(shí)際情況卻不為然，多數(shù)企業(yè)管理得相當(dāng)死，就是員工接一個(gè)電話，如果超過幾分鐘，老板都會親自過問。在這樣的工作氛圍中，人的思想會不會被這種環(huán)境所束縛，人的主觀能動(dòng)性就不能有效發(fā)揮，這只是中國企業(yè)管理中的冰山一角。這樣的企業(yè)，很難建立起一個(gè)留住人才的企業(yè)文化。在這種氛圍中生長起來的，只會有一種奴性，一切依據(jù)老板老板意愿行事，以不求有功，但求無過的心態(tài)，在混日子。而產(chǎn)生這些原因，最基本的原因還在于企業(yè)文化的“本位缺失”，沒有真正意識上升到“以人為本”，倡導(dǎo)一個(gè)主張創(chuàng)意個(gè)性的工作環(huán)境，讓人充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，去進(jìn)行創(chuàng)造，去提高工作效率。

（二）人才匱乏缺創(chuàng)意

在本人的實(shí)地調(diào)查中了解到，蘭州創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園之所以發(fā)展比較緩慢，歸根結(jié)底還是輸在創(chuàng)意上，輸在缺乏有創(chuàng)意的人才上?！皠?chuàng)意產(chǎn)業(yè)園現(xiàn)在最缺的就是人才?！边@是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園內(nèi)的經(jīng)營者們接受記者采訪時(shí)感嘆。“創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是文化產(chǎn)業(yè)，但是搞文化的很多人都沒有文化。”這里所說的“沒有文化”不僅是指基層的從業(yè)人員，也包括管理者。其實(shí)，現(xiàn)在很多的企業(yè)的管理者不少是懷著套政策、騙優(yōu)惠、圈地等想法進(jìn)入蘭州創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園的，對創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園的理解不夠，有些人僅僅是追求時(shí)尚，而基本從業(yè)人員的素質(zhì)也不高?！?/p>

（三）員工個(gè)人利益受到威脅

蘭州創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)園的很多員工因?yàn)榻?jīng)常要搞創(chuàng)作，推崇“床墊文化”，員工的辦公桌下大多放著床墊被褥，因?yàn)榧影嗵淼脑挻蠖鄶?shù)人都選擇在辦公室過夜。

而在這個(gè)行業(yè)激烈的競爭機(jī)制，使得這類員工有較多的發(fā)展機(jī)會和較大的發(fā)展空間，但是，高強(qiáng)度的工作負(fù)荷和嚴(yán)格的績效考核制度對員工造成了巨大的壓力，使得知識型員工在身體和精神方面的利益受到了很大程度的威脅。

與此同時(shí)，企業(yè)目標(biāo)與工作流程具有較高的動(dòng)態(tài)性，而園內(nèi)多數(shù)企業(yè)數(shù)字式的激勵(lì)方式并不能充分的體現(xiàn)創(chuàng)意型員工的價(jià)值。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

按照雙因素理論，可以將薪酬分為兩類，一類是保健型，如基本工資和津貼、社會強(qiáng)制性保險(xiǎn)福利以及公司內(nèi)部規(guī)定的統(tǒng)一福利待遇，這些都是固定的部分；另一類是激勵(lì)型，也就是與工作業(yè)績和結(jié)果掛鉤的靈活的部分，例如利潤提成，分紅等。然而，蘭州創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)園內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面都存在著缺陷。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，并沒有考慮到員工的實(shí)際需求，也沒有與員工進(jìn)行溝通；員工為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，卻并沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬，人才的價(jià)值既沒有得到充分的體現(xiàn)，又沒有得到有效的激勵(lì)，這很容易打擊員工的工作積極性，最終導(dǎo)致忠誠度的下降。這樣制定的薪酬制度，它的薪酬制度是不科學(xué)、不合理的。

（五）缺乏有效的溝通

在突出團(tuán)隊(duì)作用、合作精神的今天，有效溝通擔(dān)當(dāng)了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的“催化劑”。 但是在現(xiàn)實(shí)的管理過程中，管理者沒有與員工進(jìn)行充分的溝通，不能覺察對方的心理，不能滿足對方的心理需求，不能有效地激勵(lì)下屬，使下屬積極肯干，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間缺乏認(rèn)同感、歸屬感和向心力，這必然會降低員工的忠誠度。

三、蘭州創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園員工激勵(lì)策略的改良措施

結(jié)合蘭州創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園人才的特點(diǎn)及其激勵(lì)的現(xiàn)狀對創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園的人才激勵(lì)策略提出以下七點(diǎn)改良措施：

（一）以“人”為本，營造關(guān)懷員工的工作氛圍

子曰：“己所不欲，勿施于人。當(dāng)蘭州創(chuàng)意文化園內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營者在倡導(dǎo)一種文化時(shí)，應(yīng)以換位的思想，去制定與執(zhí)行企業(yè)的策略，堅(jiān)持以員工利益為公司的根本，以人性的角度，進(jìn)行人本激勵(lì)，從而提高他們的工作滿意度。

蘭州創(chuàng)意文化園內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營者一方面要根據(jù)任務(wù)要求,進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理的方法；另一方面為其創(chuàng)新活動(dòng)提供其所需要的資源，建立一種寬松的工作環(huán)境，使員工能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。

當(dāng)今，我們的企業(yè)主，在人才難求、人員流失之時(shí)，如果去審視自己在企業(yè)人力資源管理中是否存在失誤，是否以員工為出發(fā)點(diǎn)，盡量滿足員工的物質(zhì)與精神需求，或許，企業(yè)招工難、留人難在一定程度上會得到緩解!

（二）了解員工的個(gè)性化需求，對癥下藥

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，蘭州創(chuàng)意文化園內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)定期對員工需求進(jìn)行調(diào)查，因人制宜、因時(shí)制宜地采取個(gè)性化激勵(lì)措施，關(guān)注員工需求發(fā)展。例如：對于有重要貢獻(xiàn)和突出表現(xiàn)的員工，獎(jiǎng)勵(lì)休假和提薪；對于新參加工作的員工，多給予工作上的幫助和指導(dǎo)；對于成熟員工，要充分信任，適當(dāng)放權(quán)。

（三）“公平競爭，不唯學(xué)歷，注重實(shí)際才干”

蘭州創(chuàng)意文化園內(nèi)的企業(yè)在招聘人才時(shí)，應(yīng)看重理論，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)，更看重實(shí)際工作能力，大量起用高學(xué)歷人才，也提拔讀函大的高中生。在這方面，可以借鑒華為。在華為有年僅19歲的高級工程師，也有工作七天就提升為高級工程師的。不論資排輩，只重實(shí)際能力，這種大膽的用人策略，會讓讓員工看到了希望，激發(fā)了員工的事業(yè)心，使大批年輕人成為公司的中堅(jiān)力量。

（四）提供持續(xù)的開發(fā)培訓(xùn)

蘭州創(chuàng)意文化園應(yīng)實(shí)行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)方式，讓創(chuàng)意型員工素質(zhì)適應(yīng)公司的發(fā)展，同時(shí)讓他們有機(jī)會得到個(gè)人能力的提高。針對創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造性開展工作的問題，企業(yè)可以專門設(shè)立針對不同的人才制定培訓(xùn)計(jì)劃，定期送員工出國培訓(xùn)等，以便其掌握最新的知識和技能，為有進(jìn)取精神的人才提供了提高知識和素質(zhì)的機(jī)會。從而，企業(yè)會創(chuàng)造出一種和諧有序的企業(yè)文化。