石油行業(yè)上市公司高管薪酬影響因素實(shí)證研究

楊洪波，陳映赫，李紹萍

(東北石油大學(xué)石油經(jīng)濟(jì)與管理研究所，黑龍江大慶163318)

公司高層管理者的薪酬問題長期以來備受關(guān)注，大量國內(nèi)外學(xué)者的理論和實(shí)證研究都試圖找到高管薪酬的決定因素。國外學(xué)者對高管薪酬影響因素的研究始于20世紀(jì)20年代，最初將公司業(yè)績作為影響高管薪酬的主要因素進(jìn)行研究，認(rèn)為高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性很小［1］。隨后，很多學(xué)者在研究中證實(shí)二者從統(tǒng)計學(xué)意義上顯著正相關(guān)。隨著資本市場的發(fā)展，公司業(yè)績對于高管薪酬的解釋程度越來越有限，國外學(xué)者將目光轉(zhuǎn)向其他影響因素，如Conyon、Harvey等將公司治理結(jié)構(gòu)及財務(wù)杠桿作為解釋變量，研究表明，設(shè)立薪酬委員會的公司其經(jīng)理薪酬要比沒設(shè)的要高，經(jīng)理薪酬與財務(wù)杠桿的使用負(fù)相關(guān)［2-3］。國內(nèi)對于高管薪酬影響因素的研究起步于20世紀(jì)80年代，多數(shù)學(xué)者采用實(shí)證分析的方法，主要考察薪酬與績效、規(guī)模、治理結(jié)構(gòu)、持股比例等方面的相關(guān)性。從已有研究的結(jié)論分析來看，企業(yè)規(guī)模、公司業(yè)績、經(jīng)理人個人特征對經(jīng)理人報酬產(chǎn)生的影響為正相關(guān)［4-5］;政府及公司董事會、監(jiān)事會的管制壓力是經(jīng)理人報酬的重要預(yù)測變量，受管制企業(yè)中經(jīng)理人的報酬低于不受管制企業(yè)中經(jīng)理的報酬［6］;經(jīng)理人的持股比例、公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)均與高管薪酬相關(guān)［7］。

另外，國內(nèi)外學(xué)者對高管薪酬影響因素的研究，大多選用全行業(yè)作為研究樣本，只有個別學(xué)者將某一行業(yè)單獨(dú)拿出來進(jìn)行研究，且不同學(xué)者選用的變量、考察的角度、采用的方法也不盡相同，得出的結(jié)論也因人而異。本文選擇其他學(xué)者并未選過的石油行業(yè)上市公司作為研究樣本，試圖找到現(xiàn)階段人們對石油行業(yè)上市公司高管人員薪酬是否物有所值、決定石油行業(yè)上市公司高管薪酬的因素究竟有哪些等一系列問題的答案。因此，本文對中國石油行業(yè)上市公司高管薪酬的影響因素進(jìn)行實(shí)證研究，希望實(shí)證結(jié)果對石油行業(yè)高管薪酬水平的確定有一定的指導(dǎo)作用。

一、研究假設(shè)

假設(shè)1:中國石油行業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)規(guī)模顯著正相關(guān)。

依據(jù)人力資本理論的觀點(diǎn)，規(guī)模較大的公司相對于規(guī)模較小的公司來講，其業(yè)務(wù)更復(fù)雜，更難以管理，管理者需要承擔(dān)的責(zé)任也更大，因此，大規(guī)模公司的人力資本要更高。也就是說，大型公司要支付給管理者更高的薪酬。在企業(yè)組織中能力較強(qiáng)的經(jīng)理通常在生產(chǎn)中控制較多的公司資源以擴(kuò)大企業(yè)的產(chǎn)出，企業(yè)的利潤因此會隨公司規(guī)模的擴(kuò)大和經(jīng)理能力的增長而提高，與此同時，他們會要求得到更高的薪酬作為公司規(guī)模及業(yè)績提升的補(bǔ)償。

假設(shè)2:中國石油行業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)。

根據(jù)委托—代理理論的觀點(diǎn)，委托人將根據(jù)可觀測的業(yè)績指標(biāo)來決定高管人員的薪酬。當(dāng)高管人員因管理不力給公司的業(yè)績造成損失時，股東勢必會對管理者給予一定的處罰，從而抑制這種行為再發(fā)生;相反，當(dāng)高管人員努力為企業(yè)創(chuàng)造價值時，股東為了激勵管理者繼續(xù)為提高公司業(yè)績而努力，需要對管理者進(jìn)行有效的薪酬激勵。這種薪酬與業(yè)績掛鉤的薪酬模式正逐漸被上市公司廣泛采用，股東希望用這種方式來降低高管人員的道德風(fēng)險和逆向選擇，使高管人員的行為符合股東的利益，避免高管人員的自利行為。

目前中國石油行業(yè)上市公司高管薪酬的制定以年度薪金報酬(即基本工資+績效工資)為主?？冃ЧべY顧名思義是與公司的業(yè)績相掛鉤的，因而公司的業(yè)績越好，高管人員的薪酬就會越高。

假設(shè)3:中國石油行業(yè)上市公司高管薪酬與獨(dú)立董事所占比例呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

獨(dú)立董事制度建立的意義在于協(xié)調(diào)經(jīng)理層與股東之間的利益沖突，引入外部的力量來改進(jìn)公司治理的結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)公司專業(yè)化的運(yùn)作，強(qiáng)化董事會的制衡機(jī)制，保護(hù)中小投資者的利益。獨(dú)立董事來自企業(yè)的外部，它獨(dú)立于公司股東且不在公司內(nèi)部任職，大多由具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專家擔(dān)任。獨(dú)立董事的存在是保證董事會高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要條件，因而董事會的獨(dú)立性越高，企業(yè)越有可能為管理者制定合理的薪酬體系。

假設(shè)4:中國石油行業(yè)上市公司高管薪酬與監(jiān)事會規(guī)模呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

監(jiān)事會是對公司業(yè)務(wù)活動及會計事務(wù)進(jìn)行監(jiān)督的機(jī)構(gòu)，其在股東大會的領(lǐng)導(dǎo)下與董事會并列設(shè)置，是對董事會和總經(jīng)理行政管理系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)督的內(nèi)部組織。一個有效的監(jiān)事會能減少高管人員在逐利過程中的自利行為，促使高管人員履行職責(zé)，同時監(jiān)督薪酬委員會制定合理的高管薪酬政策。監(jiān)事會的規(guī)模越大，監(jiān)督工作的力度及效果就會越好。

假設(shè)5:中國石油行業(yè)上市公司兩職兼任與高管薪酬正相關(guān)。

董事長與總經(jīng)理的人選是否分離，反映了董事會的獨(dú)立性，體現(xiàn)了公司經(jīng)營管理的能力和水平。兩職合一說明高管人員既有決策權(quán)又有執(zhí)行權(quán)，利于他們從董事會哪里得到對他們有利的信息，同時還能影響薪酬委員會制定薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)。

假設(shè)6:中國石油行業(yè)上市公司高管薪酬與最大股東持股比例負(fù)相關(guān)。

從委托—代理理論來看，當(dāng)股權(quán)高度分散時股東對高管的監(jiān)督將會減弱。廣泛分散的股東又難團(tuán)結(jié)起來對高管人員進(jìn)行有效的監(jiān)督，這就會導(dǎo)致監(jiān)管的代理成本提高。而當(dāng)股權(quán)集中度較高時，大股東會因?yàn)樽陨淼睦媾c公司的績效高度相關(guān)來承擔(dān)監(jiān)督高管的成本，因而在大股東的監(jiān)督下，高管薪酬的制定會更加合理。

建筑工程的安全性必須要以實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的安全信息標(biāo)準(zhǔn)化體系為前提，因?yàn)橄嚓P(guān)建筑工程的信息在建筑企業(yè)的各個部門之間相互傳遞，時刻要保證信息在記錄和傳達(dá)時的安全性，原始數(shù)據(jù)的記錄也要在安全性的前提下保證數(shù)據(jù)的完整性。例如，建筑施工項(xiàng)目的安排計劃、實(shí)施進(jìn)度、建筑設(shè)備的使用情況和維修情況、操作監(jiān)督的過程都要進(jìn)行詳細(xì)記錄。除此之外，實(shí)行安全信息標(biāo)準(zhǔn)化管理要按照施工現(xiàn)場的資料，并根據(jù)現(xiàn)場施工的進(jìn)度同步整理數(shù)據(jù)資料，避免產(chǎn)生偏差，同時指派專業(yè)人員檢測和記錄數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，數(shù)據(jù)的安全性要求檢測的專業(yè)人員同步負(fù)責(zé)。

假設(shè)7:中國石油行業(yè)上市公司高管薪酬與公司的負(fù)債程度負(fù)相關(guān)。

資產(chǎn)負(fù)債率是衡量公司資本結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo)。企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率上升會使企業(yè)的現(xiàn)金流出量增加，高管人員就需要減少在職消費(fèi)來彌補(bǔ)現(xiàn)金流的減少。因而，公司通過適當(dāng)舉債可以減少股東利益向經(jīng)理人員轉(zhuǎn)移，控制經(jīng)理人的在職消費(fèi)以及過度投資。因此，從降低代理成本這個角度講，負(fù)債與經(jīng)理人薪酬之間負(fù)相關(guān)。

二、變量的選取及模型的構(gòu)建

(一)變量的選取及定義

國外上市公司高管薪酬往往是一個薪酬包，一般根據(jù)給付依據(jù)、方式、特點(diǎn)不同分為多個項(xiàng)目:基本工資、年度獎金、長期激勵、福利與津貼。由于中國股票期權(quán)激勵才剛剛起步，高管持股普遍偏低，中國上市公司高管薪酬主要是以貨幣性薪酬為主，加之目前中國上市公司信息披露的有限性，能夠取得的薪酬信息也僅限于年報披露的貨幣薪酬，因此，本文研究中高管薪酬只包括上市公司年度報告中公開披露的高管人員的貨幣性收入。為了剔除高管人數(shù)差異對薪酬的影響，并考慮到與以往文章的可比性，本文參照中國學(xué)者經(jīng)常采用的方法，以上市公司年報中披露的“金額最高的前三名高級管理人員的薪酬總額”作為反映中國上市公司高管薪酬水平的指標(biāo)，取其自然對數(shù)作為本文研究的因變量，其他變量如表1所示。

(二)模型的構(gòu)建

根據(jù)理論分析，本文選取表1中的變量作為模型中的被解釋變量以及解釋變量，由此得出多元回歸模型:

其中，A 為常數(shù)項(xiàng)，Bi(i=1，2，…，7)代表回歸系數(shù)，ε代表回歸殘差。

表1 變量定義

三、實(shí)證分析

(一)樣本選擇

本文所用的高管薪酬的數(shù)據(jù)來源于Wind中國金融數(shù)據(jù)庫，公司治理數(shù)據(jù)及財務(wù)數(shù)據(jù)來源于巨潮資訊網(wǎng)站所披露的上市公司年報。本文選取2009—2011年22家石油行業(yè)上市公司作為研究的初始樣本，并將以下幾種情況進(jìn)行了剔除:高管薪酬、公司治理數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的上市公司;2009—2011年發(fā)生虧損的上市公司;被ST處理的公司。

按照以上原則，對22家石油行業(yè)上市公司2009—2011共3年的樣本資料，經(jīng)過篩選一共得到57個研究樣本，通過Spss19.0進(jìn)行多元線性回歸分析。

(二)樣本描述性分析

在進(jìn)行回歸分析前，先進(jìn)行各變量的描述性統(tǒng)計，分析結(jié)果見表2。

表2 描述統(tǒng)計量

(三)樣本數(shù)據(jù)相關(guān)性分析

根據(jù)最小二乘法回歸的原理，進(jìn)入線性回歸的各解釋變量以及各解釋變量與被解釋變量之間的相關(guān)程度是影響模型估計質(zhì)量的重要因素。因此，本文借助Pearson積矩相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)方法，通過Bivariate過程來尋找變量間兩兩相關(guān)的相關(guān)系數(shù)，選擇雙尾(Two-tailed)檢驗(yàn)，計算結(jié)果見表3。

表3 Pearson積矩相關(guān)系數(shù)

各變量相關(guān)性分析如下:高管薪酬分別與公司規(guī)模、企業(yè)績效、監(jiān)事會人數(shù)、最大股東持股比例顯著相關(guān)，與其他變量之間相關(guān)性水平不顯著;公司規(guī)模和最大股東持股比例之間的相關(guān)系數(shù)為0.803，遠(yuǎn)大于0.50，所以，初始回歸模型可能有共線性的問題。

(四)回歸分析

為了進(jìn)一步驗(yàn)證石油行業(yè)上市公司高管薪酬與各影響因素之間的相關(guān)性，本文采用多元回歸分析的方法，對因變量的選擇采用全部進(jìn)入法，得出的結(jié)果僅公司規(guī)模、企業(yè)業(yè)績及資產(chǎn)負(fù)債率通過了顯著性檢驗(yàn)。值得注意的是，最大股東持股比例與公司規(guī)模的方差膨脹因子(VIF)分別為3.731和4.630，說明兩者之間的確存在共線性。該模型未能正確反映變量之間的真實(shí)關(guān)系。為了提高模型的擬合度排除共線性的干擾，本文采用向后回歸法再次進(jìn)行回歸分析，得到5個回歸模型，最后選擇R2和修正的R2都最高的模型2(該模型將最大股東持股比例移出解釋變量)作為本文高管薪酬影響因素的模型，回歸結(jié)果見表4。對該模型的有效性分析如下:R2=0.568，Adjusted R2=0.516，Durbin-Watson=2.079，F(xiàn)=10.951(Sig.=0.000)，表明該模型擬合情況良好，變量之間不存在多重共線性，殘差與自變量互為獨(dú)立，殘差之間也沒有明顯的相關(guān)性，顯示了該模型在統(tǒng)計上具有有效性。同時，為了驗(yàn)證最大股東持股比例與高管薪酬的相關(guān)性，本文將兩者進(jìn)行單獨(dú)的回歸分析，結(jié)果相關(guān)系數(shù)等于1.066，在1%的水平顯著。

表4 最高薪酬系數(shù)

(五)回歸結(jié)果分析

模型的回歸結(jié)果表明:

其一，石油行業(yè)上市公司高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)(0.001)，假設(shè)1成立。這說明在大規(guī)模企業(yè)中，由于組織層級多，工作復(fù)雜的程度會更高，高管所要管理的事項(xiàng)也更多，所以規(guī)模越大的公司高管所獲得的薪酬越高。

其二，石油行業(yè)上市公司高管薪酬與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(0.000)，假設(shè)2成立。從回歸結(jié)果可知，在石油行業(yè)中公司績效是影響高管薪酬的最主要因素，其顯著性均高于其他變量。

其三，石油行業(yè)上市公司獨(dú)立董事比例與高管薪酬不相關(guān)(0.280)，假設(shè)3不成立。根據(jù)表2可知，大部分石油行業(yè)上市公司的獨(dú)立董事比例都在1/3以上。雖然人數(shù)符合上市公司的規(guī)定，但是獨(dú)立董事在石油行業(yè)上市公司中并沒有起到應(yīng)有的作用，這與石油行業(yè)上市公司上市的時間相對較短、相關(guān)制度不夠完善、獨(dú)立董事處于相對勢單力薄的境地有關(guān)。另外，上市公司是否配合也會影響?yīng)毩⒍伦饔玫陌l(fā)揮，比如不提供必要的條件和資料、存在獨(dú)立董事被公司高管所控制或與其存在潛在的利益關(guān)系等情形，從而導(dǎo)致其喪失獨(dú)立監(jiān)督的作用。

其四，石油行業(yè)上市公司高管薪酬與監(jiān)事會規(guī)模不相關(guān)(0.621)，假設(shè)4不成立。這說明在石油行業(yè)上市公司中，監(jiān)事會并沒有起到監(jiān)督的職責(zé)，相反，監(jiān)事會成員還有可能與公司高管存在潛在的利益關(guān)系。

其五，石油行業(yè)上市公司高管薪酬與是否兩職兼任不相關(guān)(0.258)，說明兩職兼任不是石油行業(yè)上市公司高管薪酬的影響因素，同時也說明石油行業(yè)上市公司大多數(shù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了兩職分離，假設(shè)5不成立。

其六，石油行業(yè)上市公司高管薪酬與最大股東持股比例顯著正相關(guān)且在1%的水平上顯著，假設(shè)6不成立。主要原因是由于石油行業(yè)的最大股東持股比例高于50%的公司都是規(guī)模較大的國有企業(yè)，由假設(shè)1可知規(guī)模越大高管薪酬越高，因而在石油行業(yè)最大股東持股比與高管薪酬正相關(guān)。

其七，石油行業(yè)上市公司高管薪酬與公司負(fù)債程度顯著負(fù)相關(guān)(0.001)，假設(shè)7成立。說明當(dāng)公司資產(chǎn)負(fù)債率增大時，公司承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險隨之增大。高管人員作為風(fēng)險的規(guī)避者，他們就會回避高風(fēng)險高收益的項(xiàng)目，而選擇低風(fēng)險低收益的項(xiàng)目，因此公司的業(yè)績就會下降，高管薪酬必然會降低。

三、結(jié)論及建議

本文通過2009—2011年中國石油行業(yè)上市公司高管薪酬等數(shù)據(jù)，實(shí)證高管薪酬與企業(yè)規(guī)模、公司績效、資產(chǎn)負(fù)債率、公司治理結(jié)構(gòu)(獨(dú)董比例、監(jiān)事會規(guī)模、兩職兼任、最大股東持股比例)之間的關(guān)系。研究表明:(1)石油行業(yè)上市公司的高管薪酬與公司規(guī)模之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。(2)石油行業(yè)上市公司高管薪酬與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。(3)石油行業(yè)上市公司高管薪酬與獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模及兩職兼任情況不相關(guān)，與最大股東持股比例顯著正相關(guān)。(4)石油行業(yè)上市公司高管薪酬與公司負(fù)債程度顯著負(fù)相關(guān)。

根據(jù)上述結(jié)論，筆者對中國石油行業(yè)上市公司高管薪酬的管理提出如下建議:首先，完善薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)施薪酬組合激勵。在現(xiàn)階段，中國石油行業(yè)上市公司高管薪酬的主要結(jié)構(gòu)是工資加獎金的形式，這種形式可能導(dǎo)致高管人員過度追求短期業(yè)績，甚至不惜犧牲股東的長期利益以提高年度報酬。因此，有必要在此基礎(chǔ)上適當(dāng)引入適合中國資本市場現(xiàn)狀的長期薪酬形式，將高管利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起。其次，強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu)，完善高管薪酬約束機(jī)制。中國石油行業(yè)上市公司應(yīng)該完善董事會制度，使其成為能夠真正監(jiān)督和控制高管人員的決策機(jī)構(gòu)。另外，要加強(qiáng)獨(dú)立董事制度的建設(shè)，提高獨(dú)立董事的獨(dú)立性，還要完善監(jiān)事會的組建，使其成為真正制約董事會及高管人員的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，要避免監(jiān)事會成員由股東指定，要細(xì)化監(jiān)事會各項(xiàng)制度。最后，中國石油行業(yè)上市公司高管薪酬披露制度要規(guī)范化、明晰化。

［1］TAUSSING F．W．，BAKER，W．S．American corporations and their executives:a statistical inquiry［J］．Quarterly Journal of Economics，1925，40(1):1-51．

［2］MARTIN J．CONYON，SIMON I．PECK．Board Control，Remuneration Committees，and Top Management Compensation［J］．The Academy of Management Journal，1998，41(2):146-157．

［3］HARVEY，KEITH D．，SHRIEVES，RONALD E．Executive Compensation Structure and Corporate Governance Choices［J］．Journal of Financial Research，2001，24(04):495-512．

［4］胡婉麗，湯書昆，肖向兵．上市公司高管薪酬和企業(yè)業(yè)績關(guān)系研究［J］．運(yùn)籌與管理，2004，13(6):118-123．

［5］樊婷．上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證研究［J］．南京財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2006(6):34-37．

［6］彭璧玉．我國上市公司高管人員薪酬水平與公司治理關(guān)系的實(shí)證研究［J］．山東社會科學(xué)，2006(1):118-122．

［7］杜興強(qiáng)，王麗華．高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實(shí)證研究［J］．會計研究，2007(1):58-65．