商業(yè)銀行的人力資源管理為何不同

王澤倩

摘要：人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，但人力資源又是稀缺的，如何最大程度地發(fā)揮人力資源的作用，加強人力資源的管理已日益成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，更成為商業(yè)銀行不斷增強競爭力的不竭動力。本文從管理學和現(xiàn)代經(jīng)濟學的角度，重新審查現(xiàn)代銀行人力資源管理問題，通過科學的管理方式提升銀行內(nèi)部管理水平，建立并完善適應銀行可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源；問題；對策

0 引言

銀行與一般企業(yè)不同，商業(yè)銀行是貨幣信用活動的經(jīng)營者，銀行業(yè)以貨幣資金及其衍生品為經(jīng)營對象，以人的服務(wù)為載體實現(xiàn)貨幣經(jīng)營。因此，銀行網(wǎng)點的服務(wù)效率是銀行人力資源管理的重點；2002年-2012年，我國商業(yè)銀行體系經(jīng)歷了蓬勃的發(fā)展。國有銀行相繼上市，股份制商業(yè)銀行發(fā)展壯大，城市商業(yè)銀行如雨后春筍般崛起，外資銀行相繼在中國開設(shè)分支機構(gòu)。復雜激烈的競爭環(huán)境導致商業(yè)銀行經(jīng)營管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，一方面，銀行規(guī)模擴張和同業(yè)競爭加劇，帶來了更多的金融市場機會；另一方面，商業(yè)銀行需要在吸引人才、戰(zhàn)略管理、內(nèi)控管理等方面進一步加強，才能在市場中站穩(wěn)腳跟。以上兩點促使商業(yè)銀行比一般企業(yè)更重視人力資源管理和建設(shè)。

首先，人才招聘是商業(yè)銀行人力資源管理關(guān)注的焦點。在百度中搜索“銀行招聘”，最新招聘信息86483條；在谷歌中搜索“銀行招聘”，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)的大多數(shù)銀行都在實時發(fā)布人才招聘信息。多元化競爭是銀行對人才需求源源不斷的直接原因，其根本是完全競爭帶來了勞動力市場上的人力資源流通；其次，員工隊伍教育培訓是銀行培養(yǎng)人才的重要手段。由于提供金融服務(wù)是銀行的重要職能，銀行員工的形象禮儀、儀容儀表培訓已成為商業(yè)銀行培訓的經(jīng)典課程，銀行業(yè)協(xié)會、國家財政部和注冊會計師協(xié)會發(fā)起的崗位資格證書、專業(yè)技術(shù)證書考試促進了銀行專業(yè)人才繼續(xù)學習、繼續(xù)教育，出國學習考察已成為銀行開拓高管視野、培養(yǎng)高端人才的經(jīng)營戰(zhàn)略。再次，績效考核是商業(yè)銀行人力資源管理的重中之重。搜索百度文庫，與“銀行績效管理”相關(guān)的文檔225000篇。有研究分析了不同類型銀行績效考核的不同做法，有文章提出了商業(yè)銀行全盤考核的方法，有文章則指出商業(yè)銀行的績效考核的不足和問題。在實際中，銀監(jiān)會、國資委都下發(fā)了銀行考核的指引文件和辦法，國內(nèi)多數(shù)商業(yè)銀行已將全面的平衡計分卡考核納入了績效管理，建立績效工資制。

商業(yè)銀行更加注重對人的質(zhì)量管理，不僅把人力投入看作經(jīng)營成本，更作為一種資產(chǎn)投資。本文嘗試用投資理論解釋商業(yè)銀行的人力資本投資，以實證研究分析了學歷對人力資本收益和風險的影響，比較了商業(yè)銀行人力資源管理的不同。

1 相關(guān)研究述評

1.1 人力資本理論

人力資本理論最早起源于經(jīng)濟學研究，該理論認為人力資本是對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。人力資本理論也為微觀企業(yè)計量勞動力因素對生產(chǎn)的貢獻度提供了理論和方法，該理論解釋了形成人力資本的投入和收益對企業(yè)人力資產(chǎn)價值的影響。

1.2 投資理論

現(xiàn)代投資理論認為，人們進行投資，本質(zhì)上是在不確定性的收益和風險中進行選擇。我們假設(shè)加權(quán)資產(chǎn)的投資的回報是一個隨機變量，那么該回報就具有一個期望值和一個方差。所謂期望值，是指投資的期望收益率，它是單項資產(chǎn)的期望收益率的加權(quán)平均，權(quán)重為相應的投資比例。所謂方差，是指投資的收益率的方差。我們把收益率的標準差稱為波動率，它刻畫了投資的風險。投資理論用均值-方差來刻畫收益-風險這兩個影響投資的關(guān)鍵因素。

資本資產(chǎn)定價（CAPM）模型是影響最為深刻的投資理論之一。CAPM是基于風險資產(chǎn)期望收益均衡的預測模型，由夏普、林特爾等人提出。夏普教授因其在資產(chǎn)定價領(lǐng)域的金融學術(shù)成果，于1990年榮獲諾貝爾經(jīng)濟學獎。該理論把資產(chǎn)的預期收益與預期風險之間的理論關(guān)系用簡單的線性表達式展現(xiàn)，認為資產(chǎn)的預期收益率等于無風險回報率與該資產(chǎn)風險溢價的加總，其表達式為：rf是無風險回報率，純粹的貨幣時間價值；βa是資產(chǎn)收益的β系數(shù)，rm是市場期望的回報率，表示資產(chǎn)在市場上的溢價。β系數(shù)表示該項資產(chǎn)的固有風險，其公式為一項資產(chǎn)a的收益與市場收益的協(xié)方差除以市場收益的方差。近幾年來，CAPM的形式已經(jīng)遠遠超越了夏普、林特納提出的傳統(tǒng)形式，有了很大的發(fā)展。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 人力資本的投資風險

（1）人才引進風險

人才引進風險是人力資本投資的首要風險。例如：引進人力資本并非稀缺人才，不能滿足崗位需要；引進了人才因種種原因不能發(fā)揮作用，造成投資浪費；還有企業(yè)錯失了好的人力資本投資機會。

（2）流動風險

委托-代理理論是現(xiàn)代人力資源管理的重要理論之一，即企業(yè)和員工之間是建立在契約關(guān)系上的委托-代理關(guān)系，但是，這種契約關(guān)系很難約束勞動力的流動，容易出現(xiàn)違約。在新勞動合同法體系下，商業(yè)銀行出現(xiàn)人員流動的情況可能會更加頻繁，這必然為商業(yè)銀行人力資本投資帶來風險。

（3）投資風險

員工激勵問題帶來了人力資本投資的收益風險。員工以教育培訓和自我學習的方式進行投資，人力資本存量增加了，但由于信息不對稱，企業(yè)很難全面掌握員工需求來激勵員工，勞動積極性不足，人力資本投資收益低于預期，形成了沉沒成本。為避免人力投資風險，企業(yè)需要向人力資本投資對象采取激勵措施。

（4）年齡風險

對企業(yè)而言，人力資本是可以貢獻經(jīng)濟價值的資產(chǎn)，但工作年限受到法定退休年齡的限制。越接近退休年齡，人力資本的價值越少。首先，員工的心智能力、身體健康一般會隨著年齡的增長而降低，學習變通能力下降，知識結(jié)構(gòu)更新變慢；其次，不考慮激勵因素，員工的工作意愿也會逐漸降低，員工（尤其是女員工）會選擇更多的家庭勞動時間，以獲得更多的效用。年齡風險提示了企業(yè)內(nèi)部的人力資本價值隨著員工平均年齡增長而出現(xiàn)損失的可能。

（5）銀行業(yè)風險

商業(yè)銀行是貨幣信用活動的經(jīng)營者，銀行業(yè)的特殊性決定了其人力資本存在著行業(yè)風險。根據(jù)風險管理理論，銀行人力資本面臨著個人信用風險、員工操作風險、道德風險甚至聲譽風險等多重風險。這就要求商業(yè)銀行在引進選拔人才時，不僅要關(guān)注其通過社會聯(lián)系獲取稀缺資源并獲利的能力，更要注意對其專業(yè)背景、綜合素質(zhì)和道德品質(zhì)的考察。

2.2 研究假設(shè)

投資理論模型是否可以用于人力資本價值計量，以“資產(chǎn)化”的觀點對人力資本進行研究，有經(jīng)濟學者提出了基于假設(shè)條件的CAPM引入隨機變量和時間參數(shù)t來計算人力資本的定價，但使用該模型計算人力資本仍需要假設(shè)條件：

I.“經(jīng)濟人”假設(shè)，人力資本會追求收益最大化，每個人都會為實現(xiàn)自己工作報酬的最大化勤奮努力工作，實現(xiàn)人力資本價值。

II.完全競爭的人力資本流動市場。完全競爭型人力資本市場的勞動力定價不受任何阻礙干擾，不存在足以影響勞動力價格的企業(yè)或消費者。人力資本價格決定了資本流動方向，對勞動力起著激勵約束作用；

III.人力資本市場的信息充分。即通過勞動力市場信息，每個勞動者都充分了解自身人力資本價值。從而，也就知道人力資本的預期收益；

VI.根據(jù)人力資本理論及招聘的實際做法，學歷是具有代表性的人力資源特征之一，本文假設(shè)可以按照學歷劃分人力資本類型，員工學歷不同，人力資本收益和風險也不同。

3 研究方法

為驗證學歷對人力資本投資收益和風險的解釋作用，本文從宏觀和微觀兩個視角出發(fā)，用相對簡單的方法來衡量人力資本收益和風險之間的關(guān)系。宏觀數(shù)據(jù)我們主要通過中國統(tǒng)計年鑒和有關(guān)研究機構(gòu)公開披露的數(shù)字獲得，微觀數(shù)據(jù)我們結(jié)合商業(yè)銀行實際，選取在年報中披露員工學歷情況的城市商業(yè)銀行分析在變量選取上，宏觀分析我們將學歷分為“大專以下”、“大專”、“本科”、“碩士”、“博士”五種類型，按照人力資本理論模型計算了各學歷按年齡段的勞動力收入情況，在此基礎(chǔ)上計算預期收益、收入彈性和投資回報率；微觀視角下，我們令“大專及以下”為自變量d、“本科”為自變量b，“研究生及以上”為自變量y，分別以年度的凈利潤為因變量L，年度的工資薪金為因變量W，建立多元線性模型如下：

4 結(jié)論

本研究結(jié)果沒有發(fā)現(xiàn)員工學歷和商業(yè)銀行的凈利潤、工資薪金之間的解釋關(guān)系，因此，以“學歷”劃分人力資本類型的假設(shè)不成立。但是，學歷代表了形成人力資本的投入，學歷越高，沉沒成本越多；高等學歷人員具有更強的增加收入的內(nèi)驅(qū)動力，平均的收入水平較高；商業(yè)銀行會結(jié)合經(jīng)營狀況確定人才策略，采取變通的人力資本投資手段，既保證經(jīng)營效益穩(wěn)健增長，又追尋人力資本的保值增值。

參考文獻

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