護(hù)理績效考核對骨外科護(hù)理人員的激勵效應(yīng)作用研究

陳雪梅

（珠海市紅旗醫(yī)院 外科，廣東 珠海 519090）

護(hù)理績效考核對骨外科護(hù)理人員的激勵效應(yīng)作用研究

陳雪梅

（珠海市紅旗醫(yī)院 外科，廣東 珠海 519090）

目的 探討科學(xué)的績效管理對護(hù)理管理的意義，提高骨外科護(hù)理工作質(zhì)量以及護(hù)理人員的工作積極性和主動性。方法 圍繞護(hù)理質(zhì)量為核心建立護(hù)士績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)，選擇骨外科所有護(hù)理人員作為考評對象，定期考核，比較分析實施績效考核前、后各項評分的測評結(jié)果。結(jié)果 實施績效考核后護(hù)理質(zhì)量 12 項指標(biāo)較考核前有明顯的提高，12 項模塊評分通過 t檢驗后，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P ＜ 0.001）；四個季度的 12 項指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值編秩及 RSR 值逐漸增加，差異均有顯著性意義。結(jié)論 實施績效管理能有效地改進(jìn)骨外科的護(hù)理管理水平，改善整體護(hù)理質(zhì)量，提升護(hù)士工作士氣及熱情，促進(jìn)了護(hù)理水平服務(wù)質(zhì)量持續(xù)提高。

護(hù)理質(zhì)量；績效考核；結(jié)果分析

護(hù)理和康復(fù)工作是骨外科運行的一個核心組件，和護(hù)士長的護(hù)理管理水平的高低及管理能力的發(fā)揮，關(guān)系著整個骨外科護(hù)理質(zhì)量的好壞。近年來我院骨外科，建立了骨外科護(hù)理績效考核系統(tǒng)的一系列制度，進(jìn)行量化標(biāo)準(zhǔn)化管理，護(hù)理人員的責(zé)任心得到增強(qiáng)，確保治療的安全，提高護(hù)理質(zhì)量，累積了一定的管理心得，現(xiàn)將經(jīng)驗報道如下。

1 資料與方法

1.1 建立骨外科護(hù)理績考評分指標(biāo)

根據(jù)護(hù)士職能分工，技術(shù)知識，風(fēng)險責(zé)任等等，指數(shù)相對復(fù)雜，將骨外科的護(hù)理工作量化成12模塊：Ⅰ）儀表紀(jì)律；Ⅱ）工作態(tài)度；Ⅲ）病房管理；Ⅳ）服務(wù)質(zhì)量；Ⅴ）工作技能；Ⅵ）搶救實施；Ⅶ）病歷書寫；Ⅷ）制度落實；Ⅸ）醫(yī)囑執(zhí)行；Ⅹ）物品管理；Ⅺ）溝通合作；Ⅻ）成本節(jié)約。

1.2 研究資料

臨床觀察對象來源于珠海市紅旗醫(yī)院骨外科所有護(hù)理人員31名，均對實施績效考核前，及實施績效考核后每季度的工作質(zhì)及量的情況進(jìn)行考評分析。

1.3 方法

投票選出3人成立的骨外科護(hù)士護(hù)理評估小組，測評各人每一季度的總得分，進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)的問題，考核結(jié)果作為護(hù)理績效工資分配依據(jù)，并作為年度評優(yōu)評先的的條件之一。

1.4 評價考核指標(biāo)

①各項指標(biāo)績效考核前后變化情況比較。②績效考核前后秩和比較。

1.5 數(shù)據(jù)處理

采用SPSS 14.0統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析，模塊項目前后比較用t檢驗法進(jìn)行，P＜0.001為差異有統(tǒng)計學(xué)意義?？冃Э己饲昂笥弥群捅确ǎ≧SR）將每季度的考核綜合水平進(jìn)行比較，值越大水平越優(yōu)。

2 結(jié) 果

2.1 各個模塊績效考核前后變化情況比較（表1）

實行績效考核后每季度12項模塊的護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)都較以前大大提高測試，之前和12綜合成績采用方差分析檢驗后，差異有統(tǒng)計學(xué)意義，P＜0.001。

2.2 績效考核前后秩和比較

對秩和RSR值四季度12的標(biāo)準(zhǔn)如見表2所示，RSR值能反映目標(biāo)的相對優(yōu)劣程度，綜合水平評價是高的，所以結(jié)果表明：與績效考核的擴(kuò)張，評估結(jié)果的四季度逐漸增加。

表2 績效考核前后秩和比較

3 討 論

護(hù)士長作為醫(yī)院一線醫(yī)護(hù)人員的直接領(lǐng)導(dǎo)，要發(fā)揮出科學(xué)務(wù)實的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)才能，護(hù)理管理的最終目的是為患者提供良好優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，讓患者滿意。國家衛(wèi)生部2010年已明確規(guī)定“要推進(jìn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)示范工程，同時又將護(hù)理質(zhì)量管理提到日程上來，要求切實改變護(hù)理模式，改進(jìn)管理模式”[1]，實踐證明，實施績效考核是一種有效的管理方法，但這種方法是否適用于自身專業(yè)的護(hù)理實踐，是每個護(hù)士首先需要研究的新課題。骨外科病員是當(dāng)今社會最常見的病種之一，其危急重癥患者救治工作是體現(xiàn)醫(yī)院整體醫(yī)療質(zhì)量水平，決定了骨外科護(hù)理工作有高強(qiáng)度、高技術(shù)、高風(fēng)險的特點，其醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量不僅僅牽涉到醫(yī)療安全的各個方面，同時也關(guān)系著整個醫(yī)院的聲譽(yù)及長期發(fā)展。

表1 各項指標(biāo)績效考核前后變化情況比較（χ—±s）

護(hù)理管理評價是指對醫(yī)療改革的背景下，為了節(jié)省人力資源，優(yōu)化護(hù)理模式，減少管理環(huán)節(jié)，節(jié)約醫(yī)療空間，推出了一個新的護(hù)理管理模式。其主要特點是經(jīng)濟(jì)上的獨立，獨立的獨立性，人力資源管理。我們必須專注于改革，優(yōu)化骨外科護(hù)理管理路徑，探索建立科學(xué)的，全面的，完整的，系統(tǒng)的和護(hù)理管理績效評價體系，評價標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)結(jié)果的準(zhǔn)確、合理有效的激勵機(jī)制，鼓勵基于高臨床護(hù)理人員，目標(biāo)，提高士氣和積極的護(hù)理[2]?？冃Э己耍╬erformance examine）在戰(zhàn)略方向工作隊已定，特殊規(guī)格和標(biāo)準(zhǔn)的使用，計算和評價團(tuán)隊績效的最后階段和績效考核結(jié)果，以及進(jìn)一步的工作行為的人員使用后性能有積極的影響[3]。

護(hù)理績效評價是指“護(hù)士長和護(hù)理人員反復(fù)雙向通信順序進(jìn)程，在動態(tài)評價的整個過程中，護(hù)士長和護(hù)士同意工作的護(hù)士，教師，碩士生導(dǎo)師，護(hù)理服務(wù)水平和能力不斷提高，護(hù)理工作與企業(yè)發(fā)展最大的”[4]。骨外科護(hù)理績效評價可根據(jù)績效管理的客觀標(biāo)準(zhǔn)，客觀評價方案與實際護(hù)理人員的工作績效，任務(wù)完成的實際情況，并將結(jié)果反饋到試驗板的工作過程，用以進(jìn)一步提高護(hù)理人員的骨外科綜合素質(zhì)，充分調(diào)動其積極性和潛力的護(hù)士，更好地實施護(hù)理平臺的管理目標(biāo)[5]。

在醫(yī)療和護(hù)理工作的護(hù)理績效評估已被廣泛應(yīng)用于醫(yī)護(hù)領(lǐng)域，也取得了良好的激勵效果，但是由于現(xiàn)實中存在較大的主觀因素，不同測評小組的判斷標(biāo)準(zhǔn)的差異等，使其略有不足[6]。本次觀察分別從十二項考核模塊，取珠海市紅旗醫(yī)院骨外科的全部護(hù)士為研究對象，每個季度對每位對象進(jìn)行測評，總結(jié)手術(shù)護(hù)理中的優(yōu)點及不足并進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，初步的探討實行科學(xué)的績效管理模式對護(hù)理管理的作用。本研究提供的結(jié)論可以看到，績效管理能有效地改進(jìn)科室護(hù)理的管理水平，改善骨外科的整體護(hù)理質(zhì)量，提升護(hù)理人員工作士氣及熱情，促進(jìn)了骨外科護(hù)理水平服務(wù)質(zhì)量持續(xù)提高。

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[2]Noorein Inamdar.Applying the balanced scorecard in healthcare procider organization[J].J Health Manag,2002,47(3):179-195.

[3]任 益 炯.國有醫(yī) 院 績效 評 價 的現(xiàn) 狀 分析[J].中國醫(yī)院管 理,2005, 25(4):16.

[4]孫 艷.護(hù)士績效 考核 機(jī)制在 護(hù)理 垂直管 理中的應(yīng) 用及效 果[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志,2011,17(1):91-92.

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